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l'employeur, de déduire du taux unitaire conventionnel, le taux unitaire de base "BERLITZ", hors ancienneté, y compris la gratification du 13ème mois, la différence devant ensuite être multipliée par le nombre d'unités prestées (160 x 12 mois = 1920 unités par an pour un temps plein) ; que le jugement déféré qui a retenu cette méthode de calcul doit donc être confirmé de ce chef ; QUE les demandes de rappel de salaires sur minima conventionnels et sur prime d'ancienneté étant fondées en leur principe, il convient de faire droit à la demande des salariés d'un rappel au titre de la majoration pour unités complémentaires, lequel devra être calculé en tenant compte des règles retenues pour le calcul des minima conventionnels et sur la prime d'ancienneté ;

l'employeur, le maintien de la rémunération à un salarié en arrêt maladie, pendant une longue période, à un niveau supérieur à celui résultant de l'application d'un accord d'entreprise ; qu'ayant constaté que la société SEM VFD avait maintenu le salaire de M. X... en arrêt maladie, à hauteur de 1 631,83 euros pendant 29 mois et en ordonnant cependant la restitution d'une somme de 3 818,28 euros à titre de trop perçu au cours de cette période au motif inopérant que la rémunération aurait dû être maintenue à hauteur de 1 501,39 euros par application de l'accord collectif du 29 septembre 2004 en vigueur au sein de la société VFD, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il ressortait que le maintien du salaire de M.

il résulte des dispositions des articles 15,16 et 18 de l'accord collectif national susvisé que la prime d'expérience, la prime familiale et la prime de vacances ont un caractère forfaitaire pour tous les salariés et qu'il ne peut être dérogé à l'accord collectif par un accord local sauf dispositions plus favorables, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 22 juin 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Chambéry ; Condamne la caisse d'épargne Loire Drôme Ardèche aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la caisse d'épargne Loire Drôme Ardèche à payer à Mme X...

l'employeur qui s'est borné à produire aux débats un courrier de son expert-comptable visant des versements en faveur de la salariée par chèques contrôlables en comptabilité et des bulletins de salaire ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles 1315 du code civil et L. 3243-3 (ancien L. 143-4) du code du travail ; 3°/ que l'obligation de loyauté qui pèse sur l'employeur dans l'exécution du contrat de travail, lui impose de mettre le salarié en mesure de vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités contractuelles et conventionnelles applicables ; qu'en l'espèce, dès lors qu'il est constant que, pendant les arrêts maladie, le montant de l'indemnité journalière, y compris les prestations

par contrat de travail le 1er décembre 2003, s'estimant victime d'un harcèlement moral de la part de son employeur, a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes salariales et indemnitaires ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le deuxième moyen : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que pour débouter M. X... de sa demande tendant à l'annulation de la mise à pied du 19 mars 2007, l'arrêt se borne à énoncer que celle-ci est fondée sur des éléments objectifs et que la sanction est proportionnée aux faits reprochés ; Qu'en statuant ainsi, par ces seuls motifs qui ne permettent pas à la Cour de cassation d'exercer son contrôle, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;

il résulte du principe non bis in idem que l'employeur ne peut sanctionner deux fois les mêmes faits fautifs ; qu'en l'espèce, après avoir constaté que la société Blanchon lui avait notifié un avertissement le 7 avril 2005 pour sanctionner ses manquements aux directives relatives, d'une part, à la communication des plannings prévisionnels des animations et, d'autre part, à l'envoi des rapports hebdomadaires, la cour d'appel a relevé qu'il avait à deux reprises, en juin 2005, continué à ne pas respecter les consignes qui lui étaient données concernant l'envoi des plannings ; que seuls ces deux derniers faits, ne concernant pas l'envoi des rapports d'activité, pouvaient donc servir de fondement au licenciement prononcé le 22 juillet 2005 ; qu'en

par courrier recommandé du 21 décembre 2006, réceptionné par la société SODETAL le 26 décembre 2006, s'analysait comme une démission et d'avoir en conséquence débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes consécutives à la rupture, et de sa demande en paiement d'une rémunération au titre de la présidence de la filiale SODETAL USA pour les années 2005 et 2006 AUX MOTIFS QUE Monsieur X... avait pris acte de la rupture en reprochant à son employeur de ne pas avoir, depuis le départ, respecté ses engagements contractuels et d'avoir à compter de l'année 2006, exercé des pressions inadmissibles en vue d'obtenir sa démission et en lui proposant un contrat de consultant à mi-temps en Slovaquie et en rendant impossible la poursuite des relations contractuelles ;

par lettre du 12 mars 2005, M. X... a informé l'employeur de son intention de cesser la collaboration et a revendiqué le bénéfice de la clause de cession, puis a saisi la commission arbitrale des journalistes aux fins de fixation de son indemnité de congédiement sur la base d'une ancienneté supérieure à 15 ans ; que l'employeur a refusé de verser des indemnités de rupture, estimant que M. X... avait pris acte de la rupture et que celle-ci produisait les effets d'une démission ; que la commission arbitrale ayant sursis à statuer dans l'attente de la décision de la juridiction de droit commun sur la nature des fonctions exercées et l'ancienneté de M. X..., ce dernier a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir une provision sur indemnité de

Il résulte des documents produits ou établis par l'appelant lui-même que certains travaux correspondaient à ses compétences professionnelles (mécanique, électricité) et qu'il apportait seulement son aide pour les travaux de maçonnerie. Il n'est pas contesté en tout cas que ces travaux ont été exécutés exclusivement au domicile privé de la famille Y..., uniquement à son service et sans que l'employeur ait poursuivi, au moyen de ces travaux, des fins lucratives ; que dans ces conditions, c'est à bon droit que le Conseil de prud'hommes a dit applicable la Convention collective des salariés du particulier employeur, les conditions prévues à son article 1er a) étant réunies de même que celles de l'article L. 7221-1 du Code du travail, la notion de travaux domestiques ne se réduisant pas aux tâches ménagères ;

il résulte des notes internes de 2001 produites contradictoirement aux débats que lui-même sollicitait des consignes précises de même que l'assistance de ses supérieurs hiérarchiques dans l'exécution de tâches dont il apparaît qu'elles faisaient partie de l'exercice de ses fonctions ; les notes produites attestent également de ce que les tâches à exécuter étaient détaillées non seulement à l'égard du salarié en cause mais également à l'égard des autres employés faisant partie du même service ; il n'est par ailleurs nullement établi que les supérieurs hiérarchiques de Monsieur X... n'auraient pas volontairement répondu à ses demandes, se refusant à communiquer avec lui ; ET AUX MOTIFS QUE Monsieur X... se prévaut d'une inégalité de traitement salarial ;

Vu les articles L. 3121-1 et L. 3121-2 du code du travail, et 2 de l'avenant du 25 octobre 2005 à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 ; Attendu, selon le dernier de ces textes, que le salaire mensuel minimum garanti pour un salarié à temps complet, forfait pour 35 heures de travail effectif, 151,67 heures par mois, paiement du temps de pauses inclus, est de 1 261 euros, dont 60 euros de pauses, pour le niveau 2 B ; qu'il en résulte que le temps de pauses fait partie des 151,67 heures de travail mensuelles ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., Mme Y... et M. Z..., employés par la société Chong Si Tsaon et Lao Ouine associés, exploitant un supermarché, et

Ayant constaté que le gardien d'immeuble d'une compagnie gazière, bénéficiant d'un logement de fonction, y exerçait le soir et la nuit, compte tenu de l'obligation pour la société employeur d'assurer une permanence téléphonique continue de sécurité 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24, les fonctions attribuées pendant la journée à un autre membre du personnel spécialement affecté à la réception des appels d'urgence, la cour d'appel a caractérisé l'exercice d'un travail effectif et non d'une simple astreinte

Aux termes de l'article 6 de l'annexe IV de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985, dans sa rédaction issue de l'avenant du 25 septembre 2001 : "une indemnité de panier est accordée au personnel effectuant un service de façon continue ou en horaire décalé pour une durée minimale de 7 heures". Il résulte de ce texte que le salarié peut prétendre à la prime de panier dès lors que son service dure au moins 7 heures, qu'il s'agisse d'un travail en horaires décalés ou en service continu, ce dernier s'entendant d'un travail organisé de façon permanente, en équipes successives, selon un cycle continu.

, il suffit de rappeler que M. [P] [H] a été embauché par contrat de travail à durée déterminée, pour un travail à temps partiel, le 6 mai 2003 ,en qualité d'employé polyvalent par la Sarl Rosset, exploitant une station service d'essence, employant moins de dix salariés. Les relations contractuelles se sont poursuivies à compter du 1er juillet 2003 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, toujours à temps partiel, avec reprise d'ancienneté. La durée du travail de M. [P] [H] passait à temps complet, par avenant du 1er septembre 2003, du lundi au vendredi de 6 h à 13 h. Son dernier salaire mensuel brut s'élevait à 1154,21 Euros . Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des Services de l'Automobile.

il résulte que la rupture du contrat de travail de Mme X... restait soumise aux règles d'ordre public du code du travail, le conseil de prud'hommes a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, le jugement rendu le 24 juin 2008, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Sedan ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit jugement et, pour être fait droit, les renvoie devant le conseil de prud'hommes de Laon ; Condamne M. Y..., ès qualités, aux dépens ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite du jugement cassé ; Ainsi fait et

considérant que Monsieur X... se trouvait rempli de ses droits au regard de la prime de vacances, au motif que les parties n'apportaient aucun élément concernant les modalités de versement des primes versées en juillet et en décembre (jugement attaqué, p. 6 § 3), cependant que c'était à l'employeur d'établir qu'il avait réglé les primes dues au salarié conformément aux accords collectifs applicables, le conseil de prud'hommes a violé l'article 1315 du Code civil.

il résulte des éléments fournis que, lors du premier envoi, du courrier, la société sortante n'a pas satisfait à ses obligations conventionnelles et, lors du second, n'a pas donné les précisions quant à la durée du travail, étant précisé que la notion d'équivalent à temps plein ne se calcule pas de manière individuelle, mais en cumulant le temps de travail de tous les salariés à temps partiel ; que cette méconnaissance est directement à l'origine du litige, en sorte que la société sortante est responsable de la rupture du contrat de travail et doit en supporter les conséquences (…) qu'il sera fait d'office application des dispositions de l'article L. 122-14-4 devenue L. 1235-3 du Code du travail et la Société ROCHEBLAVE ENVIRONNEMENT sera condamnée à

il résulte de l'article 9 du Code de procédure civile qu'il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ; que l'employeur ayant produit à l'appui de sa lettre de licenciement les deux attestations de Madame Z... et de Madame A... établissant l'attitude agressive et menaçante de Monsieur X... à son encontre le 4 septembre 2006 et prouvant de ce fait la réalité de la réitération des faits du 4 août, la cour d'appel ne pouvait rejeter la demande de l'employeur sans à aucun moment viser et ni procéder à l'analyse même sommaire des attestations versées aux débats en violation de l'article 9 du Code de procédure civile ; 3°) Alors que par ailleurs, constitue une faute grave celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ;

Vu les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon les arrêts attaqués, que MM. X... et Y..., médecins psychiatres, ont été engagés respectivement en 1977 et en 1982, par l'Union pour la défense de la santé mentale (UDSM), association reconnue d'utilité publique dont l'objet est de rechercher et mettre en oeuvre tout moyen propre à améliorer la santé psychique et psychologique dans le Val-de-Marne ; qu'en son dernier état, leur horaire mensuel s'établissait à hauteur respectivement de 99,17 et 93,22 heures ; que leur service était réparti entre plusieurs structures d'accueil, dont le Centre de soins pour toxicomanes (Jet 94) au Perreux-sur-Marne où, en vertu d'une convention de mise à disposition du

il résulte de ce qui précède qu'en tenant compte de la date prévisionnelle de départ en congé de M. X... fixée au 1er juin 2004 dans sa demande , après 25 ans de conduite, et abstraction faite du délai d'instruction du dossier par le FONGECFA, l'embauche d'un nouveau salarié ne pouvait, pour répondre à l'obligation de l'article VI.1 de l'accord, intervenir qu'à compter du 1er mars 2004, soit trois mois avant la date prévue du départ ; or, l'embauche de M. Z..., par contrat à durée indéterminée, a été faite le 2 février 2004 à une date où Monsieur X... lui-même n'avait pas encore demandé le dossier de demande de prise en charge, qu'il n'a réclamé que début mars 2004, ainsi qu'il l'indique dans une attestation produite par l'employeur ; certes, le