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« 2°/ que sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par l'intéressé de la fausseté des faits qu'il dénonce, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir témoigné d'agissements de harcèlement moral ou les avoir relatés ; que le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a rappelé qu'il avait été licencié pour faute grave par courrier du 21 avril 2017, notamment pour avoir dénoncé de mauvaise foi des faits de harcèlement" ; qu'en retenant pour refuser de prononcer la nullité du licenciement que compte tenu de l'absence de harcèlement moral, la demande de nullité du licenciement devait être rejetée, quand elle se devait de rechercher si le salarié avait dénoncé de bonne ou de mauvaise foi des faits de harcèlement dans…

et qui, en sa première branche, est irrecevable. Sur le premier moyen du pourvoi n° W 22-24.004 de l'employeur Enoncé du moyen 6. La société fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement sur les condamnations prononcées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, de prononcer la nullité du licenciement et de la condamner à verser au salarié diverses sommes à titre d'indemnité pour nullité du licenciement, d'indemnité conventionnelle de licenciement, de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et au titre de l'indemnité de congés payés afférente, alors : « 1°/ que les juges doivent examiner les griefs de licenciement tels qu'ils sont formulés dans la lettre de rupture ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait au directeur général d'avoir procédé à un chantage en ayant prétendu de façon mensongère, au cours…

1. Selon l'arrêt attaqué (Besançon, 29 mars 2022), Mme [F] a été engagée en qualité de juriste le 29 juin 1987 par la société Sofigec, qui exerce une activité d'expertise comptable. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait, à temps partiel, les fonctions de responsable du service juridique. 2. Le 1er juillet 2015, la salariée a créé une entreprise individuelle dénommée Jurisa dont l'activité était le « conseil en stratégie d'entreprise, prestations de services diverses ». 3. Le 18 janvier 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement et mise à pied. 4. Le 22 janvier 2018, elle a envoyé à son employeur un arrêt-maladie pour une période du 22 janvier au 4 février 2018 puis, le 26 janvier 2018, elle a déclaré un accident du travail auprès de la caisse primaire d'assurance maladie.

1. Selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 17 mai 2021) et les productions, M. [P] a été engagé en qualité d'agent de sécurité, le 19 novembre 2012, par la société MBSI (l'entreprise sortante) qui a perdu le marché sur lequel il était affecté au profit de la société Kobra sécurité (l'entreprise entrante), à effet au 1er janvier 2016. 2. L'entreprise entrante ayant refusé le transfert conventionnel de son contrat de travail, au motif que l'entreprise sortante ne lui avait pas communiqué son diplôme d'agent de prévention et de sécurité, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir que soit ordonné le transfert de son contrat de travail et que soit en conséquence prononcée la résiliation judiciaire de celui-ci aux torts exclusifs de l'

Le 9 octobre 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul puis, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement étant intervenu le 28 novembre 2019, il a complété ses prétentions en formant une demande subsidiaire de nullité du licenciement pour harcèlement moral. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal, pris en sa deuxième branche 9. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 29 novembre 2022), Mme [U] a été engagée par la société Adecco France par contrat de mission du 15 septembre 2016, et mise à disposition en qualité de gestionnaire de logistique industrielle auprès de la société Parfums Christian Dior pour la période du 15 septembre 2016 au 17 mars 2017, au motif d'un accroissement temporaire d'activité. 2. Ce contrat a fait l'objet d'un avenant de renouvellement fixant la fin de mission au 9 juin 2017. La relation de travail a pris fin à cette date. 3. La salariée exerce un mandat de conseiller prud'homme. 4. Soutenant que tant l'entreprise utilisatrice que l'entreprise de travail temporaire avaient manqué à leurs obligations respectives et qu'elle les avait informées

[D] [W] rapporte la preuve, pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement à son encontre. Il convient, en conséquence, d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que M. [D] [W] avait été victime d'un harcèlement moral et que, pour cette raison, son licenciement était nul, comme en ce qu'il a alloué à M. [D] [W] diverses sommes en conséquence de la nullité du licenciement et des dommages et intérêts réparant le préjudice moral causé par le licenciement et par le harcèlement moral.

versement de diverses sommes. Le conseil de prud'hommes de Foix, section commerce, par jugement du 29 mars 2024, a : - renvoyé les parties à une audience ultérieure présidée par le juge départiteur pour les demandes relatives aux dommages et intérêts au titre du préjudice moral et financier, - s'est déclaré incompétent pour les demandes au titre de la nullité du licenciement ainsi que de la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et invite M. [V] à mieux se pourvoir, - s'est déclaré incompétent pour les demandes relatives à la remise des documents de fin de contrat ainsi qu'au remboursement à Pôle emploi de tout ou partie des allocations chômage versées à M.

Madame [P] [Y], devenue épouse [L], née le 25 juillet 1981, a été embauchée en qualité de caissière gondolière par la société Fluor Distribution à compter du 28 avril 2005. Ce contrat à durée indéterminée, initialement à temps partiel puis à temps plein, a été transféré le 1er septembre 2008 à la société Saradis affiliée au groupe Pro Distribution exerçant son activité sous l'enseigne Franprix. En dernier lieu, madame [L] a occupé la fonction de caissière réassort. A la suite d'une lombosciatique gauche par hernie discale, la salariée a été placée en arrêt maladie du 18 février 2013 au 8 mars 2013 puis du 19 mai 2013 au 29 mai 2013. A compter du 30 mai 2013, elle a placée en arrêt pour maladie jusqu'à la rupture du contrat de travail Le 13

, en l'absence de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau repris à cet article. En l'espèce, Mme [J] [G] évoque un licenciement discriminatoire comme étant fondé sur son âge et son état de santé mais ne sollicite pas la nullité du licenciement. En l'espèce lors de son licenciement, la salariée était âgée de 47 ans, bénéficiait d'une ancienneté de 25 ans années complètes et percevait un salaire mensuel de 2 936 euros en qualité de spécialiste (manager) dans un magasin de cosmétique et parfumerie. Elle justifie rencontrer de sérieux problèmes de santé et avoir vécu très douloureusement son licenciement, au point que sa conseillère Pôle emploi estime qu'elle n'est pas encore en capacité de rechercher un nouvel emploi.

le grief d'inconventionnalité, la seule somme de 28 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre une indemnité de frais irrépétibles. Par déclaration du 9 décembre 2022, la société a fait appel. Elle sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il écarte notamment tout grief au titre de la nullité du licenciement, du harcèlement moral et de la violation de l'article L.1226-10 du code du travail mais réclame son infirmation pour le surplus et le rejet des prétentions adverses. Dans ses conclusions récapitulatives, elle conteste la recevabilité du mode de preuve utilisé par l'intéressé et qui a consisté à enregistrer à leur insu M. [B] son chef d'équipe, M. [C], son responsable de production, ainsi que M.

Au regard de leur nature, de leur contexte et de la relative imprécision avec laquelle Mme [C], qui en a établit le principe, en évalue elle-même l'importance pour certains (C 3 / et F), il ne peut être considéré que, pris ensemble, ces griefs laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Le jugement qui déboute Mme [C] sera confirmé. 5°/ Sur la nullité du licenciement : Il résulte de l'ensemble des développements qui précèdent que la nullité du licenciement n'est pas encourue faute de harcèlement moral. Le jugement qui déboute Mme [C] sera confirmé. 6°/ Sur la compétence de la juridiction prud'homale pour connaître de l'action en réparation du préjudice au titre du harcèlement moral : Il n'y a pas lieu à se prononcer sur cette demande faute de harcèlement moral. Il sera ajouté au jugement qui n'a pas statué.

Mme [C] [S] a été engagée par la société Auchan Retail International, pour une durée indéterminée, à compter du 1er octobre 2001. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions de directrice de service marketing, avec le statut de cadre. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. Mme [S] a été placée en arrêt de travail à compter du 27 mars 2018. Le 22 janvier 2021, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix et formé des demandes afférentes à l'exécution ainsi qu'à la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 11 février 2021, Mme [S] a été déclarée inapte à son poste de travail.

Il s'en déduit que la société Visiplus a manqué à son obligation de sécurité, ce qui occasionné un préjudice moral distinct à Mme [O], lequel sera justement indemnisé par le versement de la somme de 2 000 euros. Le jugement déféré sera réformé en conséquence. 2. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail 2.1. Sur la demande en nullité du licenciement En droit, il résulte de l'article L. 1152-3 du code du travail que tout licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1 est nul. En particulier, est nul le licenciement d'un salarié en raison de son inaptitude définitive à son poste de travail, dès lors que son inaptitude avait pour origine son état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont il avait fait l'objet (en ce sens : Cass. Soc., 13 février 2013 ' pourvoi n° 11-26.380).

, le conseil de prud'hommes de Tours a : Dit que la rupture du contrat de travail de [F] [W] se traduit par un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamné la SAS Ti Group Automotive Systems à verser à [F] [W] : - une indemnité légale de licenciement de 20 156,76 euros, - une indemnité compensatrice de préavis de 5 997,10 euros - une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis de 599,71 euros - au titre de salaire pour la période du 1er août 2021 au 3 mars 2022 de 20 989,85 euros - au titre des congés payés afférents la somme de 2.098,98 euros - Indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 17.988,80 euros Condamné la SAS Ti Group Automotive Systems à verser à [F] [W] en application de l'

2019, ses demandes, fondées sur une autre cause que l'instance initiale périmée, sont recevables et les moyens tirés de l'unicité de l'instance et de l'exception de litispendance ne peuvent prospérer. Sur le fond Sur le licenciement économique A titre liminaire, la cour constate que Mme [V] ne développe pas dans sa motivation une demande de nullité du licenciement qui sera donc rejetée. En revanche, elle soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, en l'absence de motif économique avéré et de respect de l'obligation de reclassement. Elle ajoute que l'argumentation au fond de l'employeur se heurte à l'autorité de la chose jugée des décisions des juridictions administratives qui s'impose au juge judiciaire et qu'elle est donc bien fondée à demander la réparation de son préjudice.

M. [Y] [Z] a été embauché par la société [W] [P], société de transport et de logistique sous température dirigée par contrat à durée indéterminée du 18 mars 1986 en qualité d'employé de bureau. Le contrat de travail a été transféré en mars 1995 au sein de la société MGG, filiale de [W] [P], puis à nouveau au sein de la société [W] [P] le 1er janvier 2012, laquelle a ensuite été rachetée par la société STEF Transport, filiale du groupe STEF, en janvier 2019. La dénomination STEF TRANSPORT [Localité 3] s'est substituée à la dénomination [W] [P]. M. [Z] a été promu successivement au poste de responsable service informatique avec statut agent de maîtrise, responsable service informatique avec statut cadre, directeur département informatique à compter du 1er mai 2004 pour une rémunération en dernier lieu de 7'266,66 euros sur les 12 derniers mois.

; Qu'un harcèlement moral peut également prendre la forme d'une discrimination ; Attendu qu'il en résulte que les demandes à ce titre, de même que les demandes à titre de dommages et intérêts pour discrimination, d'indemnités de rupture, y compris l'indemnité conventionnelle et l'indemnité complémentaire de licenciement liées à l'éventuelle nullité du licenciement, et de dommages et intérêts pour licenciement nul, qui sont la conséquence de la demande tendant à faire constater la nullité du licenciement et sont liées par un lien suffisant à la demande originaire pour harcèlement moral, sont recevables ; Sur l'irrecevabilité de certaines demandes en raison de la prescription : 1- Attendu que l'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu'elle est fondée sur le harcèlement moral ; Que les demandes relatives au licenciement, dont il n'est pas discuté…

DEBOUTER Monsieur [R] de l'ensemble de ses demandes, fins, écrits et prétentions présentes et à venir ; - CONDAMNER Monsieur [R] à verser à la CAMIEG la somme de 4.000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; - CONDAMNER Monsieur [R] aux entiers dépens de l'instance. » L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 septembre 2024. MOTIFS Sur la nullité du licenciement Le conseil de prud'hommes n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement moral, ce qui a été confirmé par la cour d'appel. Ce chef de la décision n'a pas fait l'objet d'une cassation et est ainsi définitif. La motivation de la Cour de cassation est ainsi rédigée : 'Vu les articles L. 1552-2 et L. 1152-3 du code du travail : 7.

Aux termes de l'article 3, a), de l'avenant n° 3 du 26 février 1986 relatif au changement de prestataires de services de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, une entreprise entrant dans le champ d'application du présent avenant, qui se voit attribuer un marché précédemment confié à une autre entreprise entrant également dans le champ d'application du présent avenant, est tenue de poursuivre les contrats de travail des salariés de niveau I, II, III, IV et V, employés par le prédécesseur pour l'exécution exclusive du marché concerné, dans les mêmes conditions fondamentales d'exploitation.