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Mme [L] [C] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er novembre 2013 en qualité d'équipière polyvalente par la Sarl Melobis exploitant un restaurant sous l'enseigne Mc Donald's. Dans le dernier état de la relation contractuelle Mme [C] occupait le poste de formatrice polyvalente. La convention collective applicable est celle nationale de la restauration rapide. La société emploie au moins 11 salariés. Le 22 janvier 2020, Mme [C] a été victime d'un accident du travail déclaré par l'employeur le 24 janvier 2020. Elle a été placée en arrêt de travail du 22 janvier 2020 au 1er décembre 2020. Le 2 décembre 2020, la médecine du travail, lors de la visite de reprise, a déclaré la salariée inapte à son poste de travail avec les mentions suivantes au titre du reclassement : [Localité 3]-indications : port de poids ;

Par un contrat de stage prenant effet le 17 mai 2000, Mme [C] [N] a été embauchée par l'hôpital [7] malades, lequel relève de l'assistance publique des hôpitaux de [Localité 8] (ci-après AP-HP), spécialisée dans le secteur d'activité de la santé, en qualité d'aide-soignante stagiaire. Le contrat de Mme [N] s'est poursuivi en qualité d'aide-soignante titulaire à compter du 17 mai 2001 par contrat à durée indéterminée. Mme [N] exerçait ses fonctions dans le service de suppléance de nuit. Par courrier du 2 mars 2021, Mme [N] a été convoquée au service de santé au travail de l'hôpital [7] malades. A l'issu d'un examen médical en date du 23 mars 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [N] inapte dans les termes suivants : " Refus de vaccination DTPCOQ dont la mise à jour est nécessaire / Inapte en secteur de soin ".

La société Julie Or a engagé Mme [W] en qualité de manager des marchés internationaux. Un contrat de travail à durée indéterminée a été signé entre les parties le 2 novembre 2019, à effet au 4 novembre. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de gros. Mme [W] a été placée en arrêt maladie à compter du 16 juillet 2020. Le 28 juillet 2020, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 10 février 2021, le médecin du travail a établi un avis d'inaptitude, indiquant " INAPTE à tout poste dans l'entreprise " et " Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ". Par lettre du 25 février 2021, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 9 mars 2021.

il résulte de l'entretien annuel d'évaluation de l'année 2017 réalisé le 16 janvier 2018 qu'elle répondait -au moins en partie- aux attentes de l'employeur ('bon ratio', 'compétitive'), même si certains domaines devaient encore être améliorés tels que l'écoute et l'application des consignes, ou le taux d'annulation ('répond à l'exigence du poste pour partie mais non pour l'ensemble'). En considération de ces éléments, le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à indemniser Mme [Y] du préjudice subi par l'octroi de la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts. Sur le harcèlement moral : Madame [Y], licenciée pour cause d'inaptitude, considère que l'origine de l'inaptitude est en lien avec le comportement fautif de l'employeur, en faisant valoir, à titre principal, une situation de harcèlement moral.

Il résulte des articles L. 4624-7 et R. 4624-42 du code du travail que le juge saisi d'une contestation de l'avis d'inaptitude peut examiner les éléments de toute nature sur lesquels le médecin du travail s'est fondé pour rendre son avis. Il substitue à cet avis sa propre décision après avoir, le cas échéant, ordonné une mesure d'instruction. En l'espèce, il ressort des pièces du dossier que le médecin du travail a convoqué Mme [X] à une visite fixée le 30 janvier 2024, après avoir procédé à une étude de poste, à un échange avec l'employeur et avoir actualisé la fiche entreprise. S'il ressort également des pièces de la procédure que lors des visites des 2 octobre, 10 octobre et 3 novembre 2023, le médecin du travail a jugé Mme [X] apte à

Selon l'article L. 1226-2-1 du code du travail, lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Il résulte de la combinaison des articles L. 4121-1, L. 4624-3 et L. 4624-6 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur que le médecin du travail est habilité à faire en application de l'article L. 4624-3 du code du travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 7 avril 2023), Mme [E] a été engagée en qualité de chirurgien-dentiste à compter du 4 juillet 2005 par la société Grand conseil de la mutualité. 2. Le 17 mars 2016, la chambre disciplinaire nationale du conseil de l'ordre des chirurgiens-dentistes a notifié à la salariée une sanction disciplinaire d'interdiction de prodiguer des soins aux assurés sociaux pendant une période de douze mois, dont trois mois avec sursis, à compter du 1er juillet 2016 jusqu'au 31 mars 2017. 3. Le 9 juin 2016, la salariée a été placée en arrêt de travail jusqu'au 11 juin 2016 puis du 16 juin 2016 jusqu'au 31 mars 2017. 4. Le 15 juin 2016, la société Grand conseil de la mutualité lui a notifié une suspension sans solde de son contrat de travail pendant la période d'exécution de la sanction disciplinaire.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 20 mars 2024), M. [I] a été engagé en qualité de chef monteur le 10 septembre 2018 par la société Depra ventilation (la société). 2. Le 24 février 2020, l'employeur a informé le salarié que le hall de stockage situé à [Localité 3] en Seine-et-Marne, auquel il était affecté, était supprimé, et il lui a été indiqué que l'approvisionnement en matériaux se ferait à compter du 16 mars 2020 dans les locaux de [Localité 4] en Meurthe-et-Moselle, où est situé le siège de l'entreprise. 3. Le salarié a contesté cette nouvelle affectation par lettre du 10 mars 2020 et a saisi la juridiction prud'homale le 25 juin 2020, afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et le paiement de sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 16 mars 2022), M. et Mme [O] (les cogérants) ont régularisé avec la société Distribution Casino France (la société), à compter du 23 janvier 2006, quatre contrats de gérance non salariée de succursales de commerce de détails alimentaires. Ils exploitaient en dernier lieu une supérette située à [Localité 3] selon un contrat de cogérance conclu le 23 mai 2012. 2. Les cogérants ont saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification du contrat en contrats de travail et le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution de ces contrats. 3. Le 4 janvier 2019, la société leur a notifié la rupture du contrat de cogérance en raison de la fermeture définitive du magasin qu'ils exploitaient et de leur refus des propositions de reclassement dans d'autres succursales.

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 25 novembre 2022), M. [V] a été engagé en qualité de mécanicien le 18 décembre 2000 par la société Kassbohrer engins service environnement (l'employeur). 2. Le salarié a déclaré une maladie professionnelle le 23 avril 2010 prise en charge par la caisse primaire d'assurance maladie, puis a été victime d'une rechute le 19 juillet 2017. 3. A l'issue d'un arrêt de travail, il a repris le travail le 27 octobre 2017 à mi-temps thérapeutique puis le 19 janvier 2018 à plein temps et a été affecté dans les Alpes. 4. Le 7 février 2018, l'employeur a convoqué le salarié à des entretiens prévus les 13 et 20 février en vue d'une rupture conventionnelle. 5. Placé en arrêt de travail pour maladie le 14 février 2018, le salarié a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail aux termes de deux avis des 19 et 30 octobre 2018.

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 23 février 2024) M. [B] a été engagé en qualité d'aide-maçon le 7 juillet 1997 par la société Sylvagreg. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de maçon. 2. Placé en arrêt de travail à compter du 19 novembre 2018, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. 3. Déclaré inapte à son poste suivant avis médical du 9 octobre 2020, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens du pourvoi principal de l'employeur et sur le pourvoi incident éventuel du salarié 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 25 août 2023) et les productions, M. [D] a travaillé en qualité de directeur d'exploitation pour la société Dimane plus. 2. Le salarié a été placé en arrêt de travail le 9 août 2019, lequel a été pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie au titre d'un accident du travail intervenu le 8 août 2019, décision déclarée inopposable à l'employeur par jugement du pôle social d'un tribunal judiciaire du 22 décembre 2022. 3. Le 14 août 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. 4. Déclaré inapte à son poste, avec dispense de reclassement par un avis médical du 15 septembre 2020, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 12 octobre 2020.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 1er février 2024), M. [V] a été engagé en qualité de directeur marketing et vente international, statut cadre dirigeant, par la société Splash Toys selon contrat à durée indéterminée du 2 janvier 2014. 2. Le 31 mars 2021, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail. 3. Le 17 février 2022, la société Splash Toys a été placée en liquidation judiciaire, la société Mandateam ayant été désignée en qualité de liquidatrice. 4. Le 15 mars 2022, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'

Monsieur [Z] a été engagé par la Société ALFARO CONSTRUCTION dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à temps complet, en qualité de Man'uvre à compter du 19 octobre 2018, selon la classification conventionnelle ouvrier exécution, niveau l, position I, coefficient150. Par courrier en date du 15 décembre 2018, la Société ALFARO CONSTRUCTION confirmait à Monsieur [Z] que la relation contractuelle se poursuivrait dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 janvier 2019, à raison de 39h00 par semaine et selon une rémunération brute d'un montant de 1.712,53 € par mois. Le 22 juin 2020, Monsieur [Z] a été victime d'un accident du travail le contraignant à être placé en arrêt de travail pour accident du travail du 23 juin 2020 au 13 juillet 2020.

1. Après y avoir précédemment effectué des missions de travail temporaire, M. [H] [R] [T], né en 1995, a été engagé en qualité de cariste préparateur de commandes par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 29 juillet 2023 par la société par actions simplifiée [Localité 3] Industrie, société conceptrice et fabricante de produits de nettoyage. La société [Localité 3] Industrie, située à [Localité 3] en Corrèze, est dirigée par M. [F] [N], qui exerce par ailleurs un mandat de conseiller au sein du conseil de prud'hommes de Tulle en Corrèze, localité située dans le ressort de la cour d'appel de Limoges. 2. Par lettre datée du 14 juin 2024, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Il a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 1er juillet 2024.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 25 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 27 février 2025 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 27 mars 2025. MOTIFS Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude L'article L. 1226-14 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008 dispose que l'inaptitude d'origine professionnelle ouvre droit à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L1234-5 du code du travail, ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L.1234-9 du code du travail.

Mme [G] [D] a été embauchée à compter du 1er septembre 2003 en qualité de conseillère commerciale en contrat à durée indéterminée à temps complet par la compagnie d'assurances Groupama Rhône-Alpes Auvergne. La compagnie d'assurances Groupama Rhône-Alpes Auvergne comprend plus de 10 salariés. Au dernier état de la relation contractuelle, elle était employée comme responsable de secteur, statut cadre. Mme [G] [D] a fait l'objet d'un arrêt maladie à compter du 20 septembre 2019 et jusqu'au 19 juin 2021, date à laquelle elle a été déclarée en invalidité première catégorie. Le 22 juin 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [G] [D] inapte à son poste de travail, précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

La société XL Airways est une compagnie aérienne spécialisée dans les vols touristiques entre la France métropolitaine et les Caraïbes, La Réunion, les États-Unis et le bassin méditerranéen. En décembre 2016, la société XL Airways a intégré le groupe Dreamjet. Par jugement en date du 23 septembre 2019, le tribunal de commerce de Bobigny a ouvert une procédure de redressement judiciaire de la société XL Airways France assortie d'une période d'observation allant jusqu'au 24 octobre 2019. Par jugement du 04 octobre 2019, le tribunal de commerce de Bobigny a mis fin à la poursuite d'activité, a rejeté les offres de cession et prononcé la liquidation judiciaire de la société XL Airways France. Par décision du 21 octobre 2019, un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) a été homologué par l`administration.

La société XL Airways est une compagnie aérienne spécialisée dans les vols touristiques entre la France métropolitaine et les Caraïbes, La Réunion, les États-Unis et le bassin méditerranéen. En décembre 2016, la société XL Airways a intégré le groupe Dreamjet. Par jugement en date du 23 septembre 2019, le tribunal de commerce de Bobigny a ouvert une procédure de redressement judiciaire de la société XL Airways France assortie d'une période d'observation allant jusqu'au 24 octobre 2019. Par jugement du 04 octobre 2019, le tribunal de commerce de Bobigny a mis fin à la poursuite d'activité, a rejeté les offres de cession et prononcé la liquidation judiciaire de la société XL Airways France. Par décision du 21 octobre 2019, un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) a été homologué par l`administration.