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1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 25 septembre 2020), Mme [K] épouse [Z] a été engagée par la société Espace santé Rouvroy (la société) en qualité de secrétaire médicale, puis licenciée le 20 septembre 2016 pour inaptitude physique. 2. La salariée a saisi, le 9 mars 2017, la juridiction prud'homale, qui a rendu un jugement le 29 mars 2018, dont la société a interjeté appel le 18 avril 2018. 3. La société était représentée devant la cour d'appel par M. [J], en qualité de mandataire ad'hoc et M. [L], en qualité de liquidateur amiable. Examen des moyens Sur le premier moyen Délibéré par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation, après débats à l'audience publique du 24 novembre 2021, où étaient présents : M. Pireyre, président,

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 7 mai 2021), M. [F] a été engagé, à compter du 3 décembre 2007, par la société Asept Inmed en qualité de délégué hospitalier. Victime d'un accident du travail, il a été placé en arrêt de travail à compter du 12 janvier 2016. 2. Après avoir été convoqué, le 13 janvier 2016, à un entretien préalable à son éventuel licenciement, il a été licencié pour faute grave le 5 février 2016. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du licenciement du salarié, intervenu en période de suspension de son contrat

Madame [E] [L], née le 4 décembre 1967, a été embauchée par la SARL AGRIPHARM selon contrat à durée indéterminée en date du 30 mai 2006 en qualité d'ouvrière de conditionnement. Son salaire brut s'élevait à 1.480,27 euros. Madame [L] a été placée en arrêt maladie à compter du 8 février 2017. Le 24 avril 2017, le médecin du travail a déclaré Madame [L] 'apte à la reprise de son activité sous soins, à un poste de travail aménagé évitant les manutentions lourdes et pénibles'. Le 25 avril 2017, Madame [L] s'est présentée sur son lieu de travail mais n'a pu reprendre celui-ci, le directeur général de l'entreprise s'y opposant en l'absence de précision sur la teneur des restrictions médicales émises. Suite à ces faits, Madame [L] a été placée en arrêt de travail.

La société SANI BEAUNE est une entreprise de travaux d'installation d'équipements thermiques et de climatisation comptant plus de 11 salariés. M. [T] [M] a été embauché en qualité de plombier par contrat à durée indéterminée à temps complet du 12 février 1996. Au dernier état de la relation de travail il exerçait les fonctions de technicien de dépannage. Il a été placé en arrêt de travail le 5 octobre 2015 et déclaré inapte le 15 mars 2016. Par requête du 16 mars 2016, il a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, de faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à, notamment, lui payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts

Par contrat de travail à durée déterminée du 11 février 2014, avec effet jusqu'au 10 février 2015, Mme [M] [S] a été embauchée par l'association Fondation Auteuil Asprocep en qualité d'agent d'accueil et d'accompagnement. Ce contrat a été suivi d'un second contrat à durée déterminée, avec effet jusqu'au 10 février 2017, puis a été prolongé par un contrat à durée indéterminée conclu le 11 février 2017, Mme [S] étant affectée au poste d'assistante administrative, avant d'être promue assistante de gestion par avenant du 21 août 2017. A compter du 10 février 2018, le contrat de travail a été suspendu pour maladie. Le 21 février 2019, la salariée a été déclarée inapte à son poste, le médecin du travail estimant en outre que son maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Selon contrat de travail du 30 avril 2014, soumis à la convention collective des industries de la métallurgie, la SAS Ortec Industrie a embauché M. [C] [X], à durée indéterminée, à compter du 1er mai 2014, en qualité de monteur, au coefficient 190, en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 1 630,07 euros pour 151,67 heures par mois. Par lettre remise en mains propres le 13 février 2019, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable, à une mesure éventuelle de licenciement, fixé au 21 février 2019, avec notification d'une mesure de mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 26 février 2019, reçue à une date non précisée par M. [C] [X], la SAS Ortec Industrie a notifié à ce dernier son licenciement pour faute grave au motif d'

La société Ceobus dont le siège social est situé [Adresse 3], [Localité 5] est spécialisée dans le secteur d'activité des transports routiers réguliers de voyageurs. Elle emploie plus de dix salariés. La convention collective nationale applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. M. [J] [Y], né le 10 avril 1958, a été engagé par la société Cars Giraux ' aux droits de laquelle intervient aujourd'hui la société Ceobus ' par contrat de travail à durée indéterminée en date du 7 septembre 2000 en qualité de conducteur receveur. Le 20 mars 2015, M. [Y] a été victime d'un accident de travail et placé en arrêt de travail pour maladie professionnelle. Le 12 juillet 2017, la caisse primaire d'assurance maladie a fixé la date de consolidation de l'état de santé de M.

Par courrier du 8 septembre 2015, la société Linkeo contestait les termes du courrier adressé par son salarié et faisait valoir que celui-ci n'avait pas atteint ses objectifs sur l'année 2015 et n'avait réalisé aucune vente en février et juin 2015. Par courrier d'avocat en date du 25 septembre 2015, Monsieur [W] [L] sollicitait le paiement de ses heures supplémentaires et de sa rémunération variable et faisait valoir que les objectifs fixés par son employeur étaient irréalisables. Par courrier du 27 octobre 2015, la société Linkeo contestait les revendications de son salarié. C'est dans ces conditions que Monsieur [L] a saisi le Conseil de prud'hommes par requête en date du 30 novembre 2015 de divers chefs de demandes au titre de l'exécution du contrat.

Mme [E] a été embauchée par la société Magnolia en 2003 en qualité de femme de chambre. Le 1er janvier 2009, le contrat de travail de Mme [E] est transféré à la société Reine. Le 9 avril 2009, Mme [E] est victime d'un accident du travail et placée en arrêt de travail. Le 31 août 2016, Mme [E] est déclarée inapte au poste de femme de chambre par la médecine du travail. Le 15 septembre 2016, l'inaptitude au poste est confirmée. Le 10 octobre 2016, le contrat de travail de Mme [E] est transféré à la société Hôtel de la plage. Par courrier du 22 novembre 2016, reçu en mains propres et signé le 29 novembre 2022 par Mme [E], la société Hôtel de la plage convoquait sa salariée à un entretien préalable au licenciement le jour même. Le 2 décembre 2016, la société Hôtel de la plage notifiait à Mme [E] son licenciement pour inaptitude.

Monsieur [J] [Z], né en 1967, a été engagé en qualité de grutier, par la société Groupe Donitian par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 avril 2015. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des travaux publics. Le 27 mai 2016, M. [Z] a été victime d'un accident de trajet. Le 3 juin 2016, la caisse primaire d'assurance maladie (ci-après CPAM) a reconnu le caractère professionnel de l'accident de trajet de M. [Z]. M. [Z] a été en arrêt de travail du 30 mai 2016 au 30 juin 2017, pris en charge par la CPAM au titre de la réglementation professionnelle, puis en arrêt pour maladie 'ordinaire' à compter du 4 juillet 2017. Le 3 juillet 2017, le médecin du travail a

Monsieur [O] [U], né en 1960, a été engagé en qualité de soudeur par contrat de travail à durée déterminée à compter du 20 juillet 1987 par la société Monta-Tub. Un contrat à durée indéterminée a ensuite été conclu entre les parties à compter du 1er novembre 1987. A partir de 2006, la société Monta-Tub est devenue la société Endel, dans des conditions non précisées. Cette société est spécialisée dans la maintenance des sites industriels et nucléaires. En dernier lieu, M. [U] y occupait le poste de chef d'équipe moyennant une rémunération mensuelle brute moyenne de 2.790 euros. *** Dans le cadre de ses fonctions, M. [U], qui a toujours été domicilié en Gironde pendant la durée de la relation contractuelle, a été amené à effectuer des

l'employeur que ceux invoqués devant la juridiction prud'homale, ne peut, sous couvert d'un manquement à l'obligation de sécurité, demander la réparation d'un préjudice né de l'accident ou de la maladie professionnelle ; que la cour d'appel qui n'a pas recherché si, comme le soutenait l'employeur, l'action de M. [W] tendant à faire déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement d'un prétendu manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ne tendait pas en réalité à demander, sur la base des mêmes faits, la réparation du préjudice né de l'accident du travail dont il avait prétendu être la victime et qui n'avait pas été reconnue comme tel par les juridictions de sécurité sociale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.

il résulte des constatations de l'arrêt que si l'employeur rapportait avoir accompli de vagues diligences auprès de plusieurs entreprises partenaires de la société Val'Horizon entre le 11 mai 2010 et le 8 juin 2010, sa démarche de reclassement, effectuée dans un si bref délai et sans aucune proposition concrète adressée à M. [G], ne saurait cependant constituer une offre de preuve probante de la conduite sérieuse et loyale à laquelle il est légalement tenu ; qu'en jugeant cependant que « l'employeur justifie de l'impossibilité dans laquelle il se trouvait de reclasser M. [G] après avoir, postérieurement au second examen médical de reprise, recherché des possibilités de reclassement interne et externe du salarié au sein des entreprises du groupe mais dont il résulte des pièces produites qu'aucun poste correspondant à ses capacités n'était disponible » (arrêt, p.

par courrier du même jour (conclusions d'appel de Mme [C], page 16) ; qu'en jugeant néanmoins que le licenciement de la salariée était fondé sur une cause réelle et sérieuse puisque, par courrier du 14 janvier 2016, la société Axcess lui avait proposé deux postes chez ses clients, « propositions qui n'avaient pas été acceptées par la salariée » (arrêt page 8, dernier al.) sans répondre aux conclusions susvisées, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

par lettre du 22 mai 2017, l'employeur a informé M. [Y] de r impossibilité de lui proposer un autre emploi. En conséquence, l'employeur apporte la preuve d'avoir exécuté son obligation de reclassement conformément aux dispositions susvisées si bien que le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a dit que la procédure de licenciement de M. [Y] a été respectée, et en ce qu'il a débouté celui-ci de ses demandes en paiement des indemnités de licenciement et de dommages-intérêts pour non-respect de l'article L. 1226-10 du code du travail. Il convient d'y ajouter que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE Sur le caractère réel et sérieux du licenciement : Aux termes de l'article L.

En application de l'article 2.5 de l'annexe VIII de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985, le versement aux salariés, entrant dans le champ d'application de cette annexe, d'une prime annuelle de sûreté aéroportuaire est subordonné à une double condition, la seconde étant la présence au 31 octobre de chaque année. Il résulte de ce texte et de l'article 1 de la même annexe VIII que cette condition s'entend de la présence dans les effectifs de l'entreprise, au 31 octobre de chaque année, du salarié affecté à une mission relevant de la sûreté aérienne et aéroportuaire telle que les dispositions conventionnelles la définissent.

Ne donne pas de base légale à sa décision, la cour d'appel qui déclare nul le licenciement au motif que celui-ci est lié à l'état de santé du salarié, sans rechercher si la cessation d'activité de l'entreprise invoquée à l'appui du licenciement ne constitue pas la véritable cause du licenciement

Vu les conclusions transmises par RPVA le 27.01.2022 par la SARL Maquigny qui demande de: A titre principal DIRE ET JUGER que Monsieur [P] [X] est irrecevable en son appel contre l'ordonnance du bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes de Béthune du 13 décembre 2021. A titre subsidiaire CONFIRMER l'ordonnance du bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes de Béthune du 13 décembre 2021. DIRE ET JUGER que Monsieur [P] [X] est irrecevable dans sa demande d'évocation. A titre infiniment subsidiaire CONSTATER l'existence d'une contestation sérieuse sur la demande de paiement de la somme de 2.430,50 € nets, et donc renvoyer Monsieur [P] [X] à mieux se pourvoir. Dans tous les cas DEBOUTER Monsieur [P] [X] de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens ;

Par contrat de travail du 1er décembre 2009, la SAS AUTOCARS [J] a engagé Madame [F] [I], née le 27 mars 1969, en qualité de conductrice de car, à temps partiel, pour une durée d'un an. La relation de travail ayant perduré au delà du terme prévu, la nature du contrat a évolué en contrat de travail à durée indéterminée, portant sur un temps plein d'activité. Le salaire mensuel brut de Madame [F] [I] s'élevait en dernier lieu à la somme de 1622.87 euros. Le 15 avril 2016, après être descendue de son autocar pour une pause au cours de son service, Madame [F] [I] a été victime d'un accident de la circulation alors qu'elle traversait à pied un passage protégé. En suite de cet accident, Madame [F] [I] s'est trouvée en arrêt de travail jusqu'au 30 octobre 2018.

Engagé en 2002 par la société Toyota Motor Manufacturing France en qualité d'agent de production, M. [K] s'est vu infliger une première mise à pied le 27 juillet 2016 pour avoir manqué aux règles de sécurité qu'il a contestée devant le conseil de prud'hommes de Valenciennes. Par un jugement du 13 décembre 2018 non frappé de recours, la juridiction prud'homale a jugé que la sanction était justifiée. L'employeur a notifié au salarié une seconde mise à pied de cinq jours selon lettre du 19 décembre 2016 au motif qu'il aurait, les 24 et 25 novembre, menacé un collègue de travail intérimaire et influencé ses collègues afin qu'ils prennent des arrêts pour maladie pour conserver leurs droits à congés payés. M. [K] a, le 13 mars 2019, à nouveau