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Monsieur [H] [L] entend par ailleurs se prévaloir des irritants mis en évidence dans le cadre du diagnostic susvisé -qui portait sur une analyse des éléments au travers du modèle des 4 familles de tensions- au titre desquels il est notamment écrit relativement aux conflits de valeurs et d'exigences entre l'entreprise et les salariés : 'Situations subies induisant des frustrations (différents traitements entre salariés : retour en présentiel, d'autres en télétravail, etc.) : informations partagées de façon différente, suspicion de favoritisme, pas ou peu de prise en compte des contraintes privées'. Or, il s'agit d'une conclusion de la psychologue du travail et les irritants en cause ne visent pas en particulier Monsieur [G] [E].

Elle applique la convention collective nationale des sociétés d'assurances. Le 1er janvier 2020, Mme [N] a été promue assistante responsable de gestion. Le 21 avril 2021, Mme [N] a fait l'objet d'un arrêt de travail, qui a été prolongé jusqu'au 21 juin 2021. Le 19 juin 2021, le médecin traitant de Mme [N] a indiqué que l'état de santé de Mme [N] justifiait le télétravail pour une période de 3 mois. A l'issue de la visite médicale de reprise du 30 juin 2021, le médecin du travail a émis la préconisation du télétravail à temps complet pendant 3 mois. Par lettre du 1er juillet 2021, Mme [N] a été mise à pied à titre conservatoire effective au 2 juillet 2021, et convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 9 juillet 2021.

Enfin, la salariée conteste la gravité des manquements qui lui sont imputés et soutient qu'ils sont en lien avec les propres manquements de la société. A cet égard, elle précise que le premier manquement qui lui est imputé, relatif au temps qu'elle prenait pour répondre à un assuré, est en lien avec le harcèlement moral qu'elle a subi, que le second manquement relatif au télétravail n'est pas établi, que le troisième relatif à une exécution déloyale du contrat de travail n'est pas établi car il lui était demandé de consacrer trop de temps aux prises d'appel. Elle estime en tout état de cause disproportionnée la sanction prononcée contre elle. En réplique, la société objecte que la salariée ne conteste pas les manquements qui lui sont reprochés et qu'elle ne les avait pas non plus contestés devant le conseil paritaire qui avait été consulté préalablement à son licenciement.

en le prolongeant pour lui permettre de monter en compétence et de le valider, ce qu'elle a refusé, d'autre part en multipliant les entretiens avec son manager, qu'elle n'a pour certains pas honorés, enfin en lui laissant à disposition le véhicule de service jusqu'en septembre 2017 malgré la non validation du parcours et en acceptant qu'elle bénéficie du télétravail jusqu'en janvier 2021 pour lui permettre de trouver un nouveau logement. Il n'est nullement établi que la société a remis en cause la compétence professionnelle de la salariée, quand bien même elle n'a pas validé le parcours qualifiant. La cour en déduit que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité. Elle doit donc être déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre et le jugement confirmé de ce chef. Sur les frais irrépétibles Mme [F] sera condamnée aux entiers dépens.

de la situation complexe dénoncée par l'équipe de la salariée en mettant de côté l'ensemble des facteurs de risques psychosociaux qu'il incombait à la Société d'évaluer. Cette dernière verse au demeurant aux débats l'accord relatif à la Qualité de Vie et les Conditions de travail (QVTC) du 1er janvier 2023 portant notamment sur 'l'équilibre des temps de vie ; le télétravail / travail hybride/ droit à la déconnexion et l'environnement de travail ; le droit d'expression collectif et individuel ; la charge de travail ; la prévention des risques psychosociaux y compris dans les transformations d'organisation ou de méthode de travail.' Elle relève aussi justement que Madame [G] situe le début de la dégradation de ses conditions de travail à partir de l'année 2015, alors que cette dernière travaillait alors chez [2] et ce jusqu'en 2020.

[D] soutient ainsi qu'il a subi à compter du 16 avril 2020 une 'mise à l'écart injustifiée'. M. [D] expose que par courriel du 27 avril 2020, Me [V] (notaire associé), agissant sous la contrainte de Me [S], lui avait demandé pour le lendemain des comptes sur sa charge de travail pour la première fois depuis son embauche et ce, alors qu'il était en arrêt de travail pour garde d'enfant du 16 mars au 6 avril 2020, en télétravail et en chômage partiel à 50 % du 7 au 19 avril 2020 et en congés imposés du 20 au 24 avril 2020. M.

5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L.

prévus par le contrat de travail qu'elle a signé, qu'elle a été remplie de ses droits conformément aux dispositions alors applicables en matière d'activité partielle, que l'accusation d'une fraude concernant le dispositif d'activité partielle est fausse, que la salariée n'a pas été soumise à une surcharge de travail qu'elle a réalisée en grande partie en télétravail, qu'elle ne verse pas d'élément sur une détérioration de son état de santé en lien avec une dégradation de conditions de travail, que le ton et le contenu des échanges versés contredisent l'allégation d'une rupture brutale et vexatoire.

par tous sur le serveur et que les conducteurs reçoivent déjà trop de mails dont ils ne prennent pas connaissance, - une attestation de Mme [F] rédigée en ces termes '(...) J'atteste avoir été dès le début de la période de covid en arrêt maladie pour opération du (09/03/20 à fin mai 2020) et avoir continué d'assurer mes fonctions depuis mon domicile en télétravail et qu'en aucun cas, [V] a été la seule à tout gérer au bureau, il n'y a qu'à voir les échanges de sms pour lui rappeler qu'elle ne faisait pas le travail des personnes absentes du bureau mais en télétravail tel que le géomètre, le directeur d'exploitation et moi-même. Je conteste les dires de Mme [U] qui dit que depuis le début elle subissait une pression au travail, nous étions 3 au bureau jusqu'au 01/01/2019 et suite au départ de [O] nous nous en sortions plutôt pas mal jusqu'au COVID. (...) J'atteste et souligne que M.

de cause cette demande constituerait une modification de contrat de travail dès lors que vous aviez bien accompli vos missions à votre domicile. C'est la raison pour laquelle par courrier du 23 janvier 2020 nous vous avons rappelé qu'aucun accord d'entreprise ni aucune charte ni même aucune stipulation contractuelle vous concernant prévoyait le recours au télétravail, raison pour laquelle vous ne pouviez régulièrement télétravailler. Malheureusement en dépit de nos avertissements et de notre demande d'avoir à reprendre vos fonctions au siège de la société, vous avez délibérément refusé de vous conformer à vos obligations. Or il est constant que le refus délibéré d'un salarié de se conformer à ses obligations contractuelles caractérise un acte d'insubordination constitutif d'une grave grave.

de sa propre initiative de cadre. Mme [R] était en congés maladie à compter du 1er octobre 2020 puis en congés maternité du 10 janvier au 3 mai 2021. L'employeur a adressé à ses salariés un courriel le 15 octobre 2020 les informant que : '[Y] est en arrêt de travail pour quelques semaines, en fait pour une période indéterminée. Elle pourra travailler en télétravail à un rythme qui reste à définir. Pour l'heure il n'est pas prévu de la remplacer, et pour l'instant nous pourrions fonctionner ainsi ; [VR] ouvrira les courriers d'[Y] qui définiera ce qu'elle pourra traiter et ce qu'elle déléguera.....les points qu'[Y] pourra traiter [VR] lui portera les courriers ou les scannera et les lui enverra.......Pour communiquer avec [Y]: pas sur son portable pro, par son téléphone personnel pour les réels besoins, par mail, elle les lit et y répondra...'.

EXPOSE DU LITIGE : Mme [R] [T] a été embauchée à compter du 1er septembre 2011 par contrat à durée indéterminée signé le 25 août 2011 par la société [2], crée par son père [D] [T], dont le siège social est sur [Localité 4], en qualité de directrice générale, statut cadre dirigeant. A compter du 9 janvier 2014, Mme [T] était autorisée à exercer ses fonctions en télétravail depuis son domicile situé en Suède. En 2019 elle a exercé ses fonctions en télétravail car elle résidait en Espagne et ce jusqu'au mois de novembre. En juillet 2019 le fonds de commerce de la société [2] qui était en redressement judiciaire, était repris par M. [G] son principal client, qui la renommait [1]. La convention collective applicable est celle du commerce de gros de combustibles et de produits annexes. Mme [U] [T], mère de Mme [T], salariée de la société a pris sa retraite en fin d'année 2020.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait les fonctions de chargée de développement et percevait une rémunération de 3 564,34 euros brute mensuelle. Le 28 juin 2021, la salariée est placée en arrêt de travail. Le 02 juillet 2024, le médecin du travail a émis un avis d'aptitude faisant état d'un aménagement de poste avec formation en télétravail. Le 12 juillet 2024, Mme [Y] a saisi le Conseil des prud'hommes de Montpellier en sa formation de référé afin de voir annuler l'avis médical d'aptitude délivré le 02 juillet 2024 et lui substituer un avis actant son inaptitude. Par ordonnance du 17 octobre 2024, le Conseil a ordonné avant dire droit la réalisation d'une expertise par le Médecin Inspecteur [D] [B] confirmée par ordonnance du 6 mars 2025.

Il se plaint également de ses conditions de travail comme l'absence de téléphone portable, le remplacement de son ordinateur par un ordinateur fixe alors que ses fonctions l'amenaient à se déplacer. Il indique avoir fait l'objet d'une mise à l'écart puisqu'il lui a été interdit d'utiliser le camion de la société. Il indique avoir été placé en chômage partiel mais avoir été contraint de télétravailler pendant cette période et particulièrement au mois d'avril et précise que 7 jours de congés payés lui ont été décomptés alors que l'ordonnance du 26 mars 2020 prévoyait que l'employeur ne pouvait décompter que 6 jours de congés payés. Enfin, il estime avoir fait l'objet d'un rappel à l'ordre injustifié le 10 juillet 2020. Il considère donc que la rupture doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

pathologie: syndrome anxio-depressif en lien avec une souffrance au travail (..) Etat clinique actuel: épuisement physique et psychologique' (pièce n°84) - une visite de pré-reprise avec le médecin du travail à la demande du médecin conseil et du médecin traitant, lequel a envisagé une 'reprise à partir du 29 juin 2020 avec aménagement : mise en place d'un télétravail' Le salarié verse également aux débats : - un certificat médical du 5 octobre 2020 du Dr [DA], lequel atteste avoir constaté ' depuis le 25 mai 2018 une série de consultations en rapport avec un épuisement psychique (maux de tête, asthénie, chronique, insomnie, acouphènes, douleurs abdominales) et jusqu'au 26 juin 2020 ne relevant d'aucune organicité' (pièce n°85) - un courrier de la CPAM de la Loire-Atlantique du 8 octobre 2020 précisant que son arrêt de travail 'du 06/03/2020 a été reconnu en rapport avec une affection…

Nous vous informons que nous avons décidé de mettre un terme à notre relation de travail. En premier lieu, le chef de secteur ainsi que moi-même avons cherché à vous joindre à plusieurs reprises, sur votre téléphone professionnel, depuis le 25 mars afin de vous informer que l'activité à laquelle vous êtes affecté reprenait et que vous deviez vous mettre en télétravail pour traiter les demandes de nos clients et maitres d''uvres qui étaient restées sans réponse de votre part. D'ailleurs un planning des heures travaillées vous a été envoyé par mail le 08 avril 2020 date à laquelle vous avez daigné nous rappeler. Lors de l'entretien préalable vous avez tenté de vous dédouaner en mettant en avant que vous étiez en activité partielle et que vous n'étiez donc pas en situation de travail.

Dans un avis du 3 février 2016, rendu à l'issue de la visite de reprise, Mme [Q] a été déclarée apte avec aménagement de son poste. 7. Le 3 janvier 2017, Mme [Q] a été victime d'une embolie pulmonaire bilatérale. Un arrêt de travail lui a été délivré, prolongé sans discontinuer jusqu'au 31 août 2018. Dans un avis du 5 septembre 2018, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste de travail et a précisé : 'Tâches possibles : administrative et télétravail à temps partiel. Une proposition de reclassement lui a été adressée, qu'elle a déclinée. 8. Par un courrier daté du 26 septembre 2018, l'Udaf a sollicité de l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier Mme [Q] pour inaptitude. L'autorisation de licenciement a été refusée par une décision du 28 novembre 2018 aux motifs que les délégués du personnel n'avaient pas été consultés et d'une recherche de reclassement insuffisante.

Par conséquence je vous demande de ne pas travailler demain et de rester chez vous, à titre préventif, de ne prendre aucun contact avec nos clients. Je vous remercie de transmettre une adresse de messagerie et reprendrai contact avec vous demain. Dans l'attente, sincères salutations", - le même jour enfin, dans un mail adressé à Mme [E] à 21h22, Mme [S] a écrit : " Mme [E], Comme je vous l'ai indiqué par sms, et compte tenu du fait que vous aviez prévu d'être demain en télétravail, je vous demande de ne pas venir travailler demain.

moyenne s'élevait à la somme de 1 895,36 euros et la société occupait habituellement plus de dix salariés. 5. Par requête reçue le 21 février 2023, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Bergerac, contestant la légitimité de son licenciement et sollicitant le paiement des indemnités de rupture, d'un rappel d'indemnité au titre de son placement en télétravail ainsi que de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

d'Agence à compter du 26 avril 2021. En réponse à votre demande de précisions faite par mail du 3 avril 2021, reprise dans votre courrier du 13 avril 2021, nous vous avons détaillé par courrier du 16 avril 2021 les missions du poste de Responsable Agence. Nous vous avons indiqué que compte tenu de ces missions, le poste n'était pas réalisable à 100% en télétravail. Nous vous avons également précisé l'organisation de l'Agence, les secteurs d'activité de ses clients, le nombre de salariés et leurs métiers, ainsi que les résultats des années 2019-2020 et les objectifs de l'année 2021. Par courrier du 22 avril 2021, vous nous avez indiqué que vous refusiez cette mutation et vous ne vous êtes pas présenté sur l'établissement de [1] [Localité 3] à [Localité 5]. Contrairement à ce que vous affirmez, le pote de Responsable d'Agence est en parfaite adéquation avec vos compétences.