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2010) contient une 'quatrième résolution' prévoyant que Mme [U] [N] devait 'être présente en permanence dans le salon sis ..... à [Localité 4]', sans toutefois fixer des horaires de travail précis; - Les pièces n°20 et 21 établissent que Mme [U] [N] a transmis à Mme [J] [Z], en mars, mai et juin 2021, des tableaux ou des informations relatifs aux temps de travail et aux congés payés des salariés du salon de [Localité 4]. Ces éléments ne permettent pas de caractériser un lien de subordination hiérarchique de Mme [U] [N] à l'égard de Mme [Z]. Ils s'inscrivent dans le cadre de l'obligation pour Mme [U] [N], conformément aux stipulations de la charte du manager, de rendre compte, en qualité de co-gérante, de sa gestion d'un salon de coiffure appartenant à un groupe ; - les pièces n°22 à 26 et 35 : il s'agit d'attestations et d'un échange de SMS entre Mme [U] [N] et Mme [J] [Z].

les manquements suivants : - une atteinte à sa sécurité et à sa santé, - un retrait de missions, - l'illicéité du forfait jours et le non paiement des heures supplémentaires, - la déloyauté de l'employeur. La société considère que M.[U] procède par affirmations et invoque l'absence de faute de sa part, répondant sur chacun des moyens. 1- Sur le temps de travail a) sur la validité de la convention de forfait jours Après avoir rappelé le texte du du code du travail régissant la matière et l'article 14 de l'accord du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, le premier juge a exclu le statut de cadre dirigeant de M.[U], a dit que le contrat de travail ne mentionnait pas d'élément sur l'autonomie du salarié venant justifier le forfait jours mais surtout que l'employeur ne justifiait pas de la tenue d'un entretien annuel.

À l'appui de ses prétentions, la salariée fait valoir que le forfait en jours ne lui est pas opposable et soutient qu'aucune convention de forfait n'a été établie, que le nombre d'heures réellement effectuées est excessif en ce qu'il correspond à plus de 11 heures de travail effectif par jour, soit pour chaque jour travaillée, de 7h30 à 19 heures, et 57 heures 30 de travail par semaine au cours de 41 semaines en 2019. Elle réclame un rappel de salaire pourtant sur le temps de travail excédant la durée de 35 heures de travail hebdomadaire ainsi que des dommages intérêts pour dépassement des durées maximales de travail journalières. La société Colisée France fait valoir qu'elle pouvait valablement conclure une convention de forfait en jours avec une salariée cadre.

Dans le cadre de cet avis, le médecin du travail a expressément indiqué : " l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ". Dans ces conditions, nous sommes contraints de constater que votre reclassement dans un autre poste, y compris par voie de mesures telles que mutations, aménagements, adaptation ou transformation de poste existant ou aménagement du temps de travail, et impossible. La date d'envoi de cette lettre fixera la date de rupture de votre contrat de travail (') ". Saisie le 21 novembre 2019 par M. [X] d'une contestation du solde de tout compte, la formation des référés du conseil de prud'hommes de Lyon a, par ordonnance du 17 juin 2020, débouté l'intéressé de la seule demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile qu'il maintenait. Par requête reçue au greffe le 23 septembre 2020, M.

. Qui plus est, il convient de souligner que le rendu de prestation de travail était loin d'être conforme aux attendus puisqu'il a été constaté la présence de toiles d'araignées, les traces sur les poteaux à hauteur d'homme, de la saleté dans les angles le long des murs, autant de manquements que vous auriez pu rectifier. Vous permettez donc d'écourter le temps de travail qui vous est alloué sans considération du temps de travail non réalisé.. De la même manière, je regrette une telle attitude puisque j'ai déjà eu l'occasion de vous sanctionner pour des faits similaires en janvier dernier. Il apparaît donc très clairement que vous continuez à ne pas respecter vos obligations contractuelles et ce malgré les alertes. Enfin, vous avez indiqué à votre collègue Monsieur [Y] être présents sur le site de l'hôtel d'agglomération pour récupérer des produits.

. Et sur le quatrième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 11. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors « que la cassation qui interviendra sur l'un ou l'autre des premier, deuxième ou troisième moyens de cassation relatifs au temps de travail, à l'atteinte au principe d'égalité de traitement et au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, entraînera, par voie de conséquence et en application de l'article 624 du code de procédure civile, la censure de l'arrêt attaqué en ce qu'il a débouté M. [O] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral. » Réponse de la Cour Vu l'article 624 du code de procédure civile : 12.

les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 10. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne : 6. Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. 7. Il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. 8. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. 9.

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 6. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé l'article L. 3121-28 du code du travail, ensemble l'article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail et l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne. » Réponse de la Cour Vu l'article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et l'article L. 3121-28 du code du travail : 7. Aux termes du premier de ces textes, tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu'à une période annuelle de congés payés. 8.

En application de l'article Lp. 3332-5 du code du travail de la Polynésie française, l'ensemble des éléments de rémunération normalement perçus par le salarié, à l'exclusion des remboursements de frais, doit être intégré dans l'assiette de calcul des majorations pour heures supplémentaires. Doit donc être approuvée la cour d'appel qui juge que la prime d'ancienneté et la prime conventionnelle de treizième mois doivent être incluses dans cette assiette

Selon l'article 21de l'accord de branche du 30 mars 2006 relatif aux temps modulés dans la branche de l'aide à domicile, le contrat de travail à temps partiel modulé comporte les mentions relatives à la contrepartie des articles 24 et 26 de l'accord. Selon l'article 26 de cet accord, en contrepartie à la mise en place du temps partiel modulé, pourra être indiqué au contrat de travail du salarié le principe d'une plage de non-disponibilité du salarié, dans la limite d'une journée ouvrable par semaine. Si l'employeur demande au salarié de venir travailler pendant cette plage de non-disponibilité, celui-ci est en droit de refuser l'intervention sans que lui soit opposable le nombre de refus indiqués à l'article 5 du présent accord.

Par arrêt du 21 juin 2012, la Cour de justice a dit pour droit : l'article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu'il s'oppose à des dispositions nationales prévoyant qu'un travailleur, en incapacité de travail survenue durant la période de congé annuel payé, n'a pas le droit de bénéficier ultérieurement dudit congé annuel coïncidant avec la période d'incapacité de travail (CJUE, 21 juin 2012 Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución (ANGED), C-78/11). Il convient de juger désormais qu'il résulte de l'article L.

Dans un arrêt du 13 janvier 2022, la Cour de justice a dit pour droit : l'article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lu à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, doit être interprété en ce sens qu'il s'oppose à une disposition d'une convention collective en vertu de laquelle, afin de déterminer si le seuil des heures travaillées donnant droit à majoration pour heures supplémentaires est atteint, les heures correspondant à la période de congé annuel payé pris par le travailleur ne sont pas prises en compte en tant qu'heures de travail accomplies (CJUE, 13 janvier 2022, DS c/ Koch Personaldienstleistungen GmbH, C-514/20).

avant la proposition d'avenant. 34- S'agissant des préconisations du médecin du travail, il résulte du dossier médical que le médecin du travail a écrit le 23 juin 2020 à une personne dont l'identité n'est pas précisée, constatant que l'aménagement d'un repos consécutif de deux jours est déjà mis en place. Il l'interroge sur la nécessité de répartir le temps de travail de Mme [J] sur 5 jours du lundi au vendredi ce qui lui éviterait de se lever de bonne heure également le samedi en raison de sa fatigabilité du fait de son traitement. Néanmoins, il n'est pas établi que l'employeur en ait été avisé et la cour constate que cette interrogation intervient après l'avenant critiqué.

11 785€ d'indemnité de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Et statuant à nouveau : - juger que l'employeur ne justifie pas de la mise en 'uvre effective des mesures protectrices de la santé du salarié figurant à l'accord du 16 février 1999 précité ; - juger que la preuve de l'existence d'un suivi effectif et régulier du temps de travail du salarié, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail n'est pas rapportée ; - juger nulle et, à défaut, inopposable, la convention de forfait stipulée au contrat de travail, faute de mention de mesures destinée à protéger la santé du salarié et de toute mise en 'uvre, de ce fait, de telles mesures ; - juger que la société [M] [T] Holding ne justifie pas de ce qu'il aurait effectivement bénéficié de jours de RTT ; - fixer…

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

[I] travaillait encore au sein de la société (janvier 2017), démontre la prise en compte par la société de l'ensemble des risques et les mesures prises pour leur prévention. Concernant les reproches afférents au manque de formation, la société Visotec indique que M. [I] n'était pas disposé à effectuer la formation qu'il sollicitait (en anglais) en dehors de son temps de travail, de sorte qu'elle avait la possibilité, au regard tant des dispositions légales que des dispositions conventionnelles applicables au sein de l'entreprise , de ne pas réserver de suite favorable à cette demande. Elle considère en outre que ces faits sont sans lien avec l'inaptitude prononcée en novembre 2017. S'agissant des entretiens professionnels, la société Visotec indique que l'absence d'entretiens professionnels ne l'a pas empêchée de suivre l'évolution professionnelle de M.

son obligation, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé. Sur le quatrième moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 20. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande au titre de l'indemnité des RTT, alors « que la mention sur les bulletins de paie, des jours pris au titre de la réduction du temps de travail n'a qu'une valeur informative, la charge de la preuve de leur octroi effectif incombant, en cas de contestation, à l'employeur ; qu'en retenant, pour débouter M. [D] de sa demande au titre d'un reliquat de 9 jours au titre des jours de réduction du temps de travail, que, au vu des bulletins de paie, M.

: « 14.3 Chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation, et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé et de celles de ses collègues de travail. Par ailleurs, pour les salariés affectés en magasin, le port des équipements de protection individuels et notamment les chaussures de sécurité, est obligatoire durant leur temps de travail. Les salariés ne doivent pas porter leurs chaussures de sécurité en dehors de leur activité professionnelle au sein de l'entreprise. Ils peuvent néanmoins les mettre et les enlever en dehors de leur lieu de travail, avant leur départ et après leur retour du travail. Il est impératif de veiller au maintien du matériel et des équipements de protection mis à disposition en parfait état de fonctionnement, de propreté et d'entretien.