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Elle relève de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport du 21 décembre 1950. La société Vortex a embauché M. [H] [E] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 01/11/2011 en qualité de conducteur accompagnateur de personnes présentant un handicap ou à mobilité réduite en période scolaire, coefficient 137 V, la durée annuelle minimale du temps de travail en période scolaire étant fixée à 550 heures pour une année complète comptant 180 jours de travail et le montant de la rémunération variant en fonction du travail effectif dans le mois considéré. A la suite de la liquidation judiciaire de la société Vortex, le contrat de travail de M. [E] a été transféré à la société JL International le 29/07/2015. Par requête du 30/10/2019, M.

Elle relève de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport du 21 décembre 1950. La société Vortex a embauché M. [S] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 septembre 2014 en qualité de conducteur accompagnateur de personnes présentant un handicap ou à mobilité réduite en période scolaire, coefficient 137 V, la durée annuelle minimale du temps de travail en période scolaire étant fixée à 550 heures pour une année complète comptant 180 jours de travail et le montant de la rémunération variant en fonction du travail effectif dans le mois considéré. A la suite de la liquidation judiciaire de la société Vortex, le contrat de travail de M. [S] a été transféré à la société JL International le 29/07/2015. M. [S] a démissionné le 6 janvier 2019, son contrat de travail ayant pris fin le 17 janvier 2019.

Elle relève de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport du 21 décembre 1950. La société Vortex a embauché M. [H] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 novembre 2011 en qualité de conducteur accompagnateur de personnes présentant un handicap ou à mobilité réduite en période scolaire, coefficient 137 V, la durée annuelle minimale du temps de travail en période scolaire étant fixée à 550 heures pour une année complète comptant 180 jours de travail et le montant de la rémunération variant en fonction du travail effectif dans le mois considéré. A la suite de la liquidation judiciaire de la société Vortex, le contrat de travail de M. [H] a été transféré à la société JL International à compter du 1er septembre 2015.

Elle est spécialisée dans le transport régulier scolaire d'élèves et d'étudiants en situation de handicap. Elle relève de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport du 21 décembre 1950. La société Mouv'Idées a embauché Mme [O] [E] [G] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 05 février 2007 en qualité de conducteur en période scolaire, coefficient 137 V, la durée annuelle minimale du temps de travail en période scolaire étant fixée à 720 heures pour une année complète comptant 180 jours de travail et le montant de la rémunération variant en fonction du travail effectif dans le mois considéré.

Elle est spécialisée dans le transport régulier scolaire d'élèves et d'étudiants en situation de handicap. Elle relève de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport du 21 décembre 1950. La société Mouv'Idées a embauché Mme [V] [O] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 février 2010 en qualité de conducteur en période scolaire, coefficient 137 V, la durée annuelle minimale du temps de travail en période scolaire étant fixée à 720 heures pour une année complète comptant 180 jours de travail et le montant de la rémunération variant en fonction du travail effectif dans le mois considéré.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. L'article L.

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp +GROSSES le 18 SEPTEMBRE 2025 à la AARPI BARBAUD Associés la SARL AMPELITE AVOCATS XA ARRÊT du : 18 SEPTEMBRE 2025 MINUTE N° : - 25 N° RG 24/01461 - N° Portalis DBVN-V-B7I-HAHN DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORLEANS en date du 18 Avril 2024 - Section : ACTIVITÉS DIVERSES APPELANTE : Association CESI [Adresse 6] [Localité 3] représentée par Me Jean-gilles BARBAUD de l'AARPI BARBAUD Associés, avocat au barreau de PARIS ET INTIMÉE : Madame [U] [F] née le 01 Janvier 1967 à [Localité 4] (99) [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Fabrice BELGHOUL de la SARL AMPELITE AVOCATS, avocat au barreau D'ORLEANS Ordonnance de clôture : 04/04/2025 Audience publique du 20 Mai 2025 tenue par Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller, et ce, en l'absence d'opposition des…

et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne : 6. Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. 7. Il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. 8. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. 9.

, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. Cependant, ces dispositions n'éludent pas celles de l'article 6 du code de procédure civile, aux termes desquelles à l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder. En l'espèce, Monsieur [B] soutient que, pendant les jours précédant son accident du travail, l'employeur a méconnu les dispositions susvisées.

Le consulter directement via son site personnel ou via les réseaux sociaux' visait expressément à prévenir tout détournement de clientèle. Madame [K] affirme également que les horaires qui lui étaient imposés étaient incompatibles avec le développement d'une clientèle personnelle. Force est toutefois de constater que seules les conditions générales d'utilisation dans leur version du 10 septembre 2021, auxquelles elle se réfère, prévoyaient un temps de travail devant s'élever à minimum 35 heures par semaine, soit un temps complet.

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** L'association Office de la Jeunesse et des Sports (OJS) a embauché Monsieur [P] [E] à compter du 1er novembre 2002, suivant contrat à durée indéterminée, en qualité d'éducateur sportif, groupe 5 coefficient 300 de la convention collective de l'animation, pour un temps de travail de 151,67 heures par mois. Il a été promu au coefficient 400 à compter du 2 mai 2003.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L'article L. 1226-2-1 du même code dispose que lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.

SOC. ZB1 COUR DE CASSATION Arrêt du 17 septembre 2025 Cassation partielle Mme MARIETTE, conseillère doyenne faisant fonction de présidente Arrêt n° 824 F-D Pourvoi n° C 23-23.830 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 17 SEPTEMBRE 2025 M. [B] [V], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° C 23-23.830 contre l'arrêt rendu le 9 novembre 2023 par la cour d'appel de Papeete (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Air Tetiaroa, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, six moyens de cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Seguy, conseiller, les observations écrites de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de M.

des indemnités que leur verserait la société SEF, dont le montant était expressément précisé dans le document contractuel signé et, par conséquent, de l'éventuelle insuffisance des sommes y figurant au regard des déplacements induits par cette modification et du dommage qui pouvait en résulter. 9. Elle a ensuite constaté que l'organisation du temps de travail au sein du nouvel établissement d'affectation de [Localité 38] reposait sur un accord intervenu le 6 septembre 2011, soit avant la signature par les salariés des avenants actant le changement de leur lieu de travail et qu'en outre, les les horaires de travail qui étaient appliqués à [Localité 39] n'étaient ni justifiés ni même précisés. 10.

connaissance des indemnités que lui verserait la société SEF, dont le montant était expressément précisé dans le document contractuel signé et, par conséquent, de l'éventuelle insuffisance des sommes y figurant au regard des déplacements induits par cette modification et du dommage qui pouvait en résulter. 9. Elle a ensuite constaté que l'organisation du temps de travail au sein du nouvel établissement d'affectation de [Localité 3] reposait sur un accord intervenu le 6 septembre 2011, soit avant la signature par la salariée des avenants actant le changement de son lieu de travail et qu'en outre, les horaires de travail qui étaient appliqués à [Localité 4] n'étaient ni justifiés ni même précisés. 10.

[E] [D] soutient que contrairement à ce que prévoit l'avenant du 1er avril 2019, il n'a pas bénéficié de jours de repos, que le fait de passer de 216 jours de travail par an à 224 jours n'a fait l'objet d'aucune compensation. Il précise que la relation de travail avec la SAS Orapi Hygiène s'est poursuivie en avril 2019, en sorte qu'il aurait fallu proratiser le temps de travail effectif en tenant compte de la date d'entrée, ou comptabiliser les jours de travail réalisés avec l'ancien employeur entre janvier à mars 2019. Il indique que du 18 mars 2020 au 26 avril 2020 pour 2020 puis entre les 09 et 20 novembre, les salariés ont été, en raison du Covid, en activité partielle, ce qui a réduit le nombre de jours travaillés sur l'année, et que pour 2021, il a été dispensé d'activité à compter du 20 avril.

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est très positif pour la croissance de notre activité. Ils s'en sont, d'ailleurs, émus auprès de nous, nous demandant des explications. Les collaborateurs du cabinet, eux aussi, ont pu constater un véritable désengagement de votre part et un désintérêt pour vos fonctions. Vous avez masqué cette situation dans un premier temps en ne renseignant pas vos temps de travail sur le suivi journalier du logiciel. Puis en juillet, cédant à des demandes de plus en plus insistantes de notre part, vous avez saisi en une fois des temps sur le logiciel, très largement supérieurs à vos horaires de travail et vous avez délibérément imputé des temps en bloc pour rendre difficile tout contrôle de vraisemblance. Dans le cadre de la mission ACCOR RH qui vous a été confiée directement et qui a été budgétée au 1er trimestre 2016 pour 23 jours cabinet [sic].

Pour contester son licenciement, Mme [Z] fait valoir, s'agissant des retards qui lui sont reprochés, qu'elle informait systématiquement et sans délai son responsable de service, le poste de garde ou encore le responsable QSE lorsque ceux-ci excédaient quelques minutes. Elle soutient en outre que ces retards étaient compensés par des départs tardifs ou par la suppression de temps de pause, de sorte qu'aucune perte effective de temps de travail ne pouvait lui être imputée. Elle estime par ailleurs que ses fonctions d'infirmière étaient incompatibles avec le système de pointage.

La société [1] sera condamnée à payer à Mme [M] : - au titre de l'année 2018 au cours de laquelle elle percevait un salaire brut de base de 2 500 euros, alors qu'elle n'a pas travaillé du 14 juillet au 15 août, une somme de 2 291,66 euros, - au titre de l'année 2019 au cours de laquelle elle percevait un salaire brut de base de 3 000 euros, prorata temporis de son temps de travail, une somme de 2 750 euros, - au titre de l'année 2020 au cours de laquelle elle percevait un salaire brut de base de 3 000 euros, prorata temporis de son temps de travail, une somme de 1 750 euros, soit une somme totale de 6 791,66 euros, par infirmation de la décision entreprise. Sur la rupture de la relation contractuelle et ses conséquences La requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée conduit à appliquer à la rupture du contrat les règles régissant le licenciement.