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matin que vous avez déclaré votre présence à votre poste de travail l'après-midi du 1 mai. - Ce n'est que le 19 mai en fin de journée (18 heures 49) que vous avez déclaré votre après-midi de travail (13 heures 30 ' 17 heures 45). De la même manière, et alors que vous devez, comme l'ensemble des collaborateurs de la société, procéder à vos demandes de télétravail a minima la veille pour le lendemain, vous avez saisi votre absence pour télétravail le 18 mai dernier pour les journées des 17 et 18 mai 2021. Ces quelques exemples récents illustrent une fois de plus votre état d'esprit, votre manière de réagir face aux règles édictées par la société, que vous choisissez volontairement de ne pas respecter. En conclusion, ce ne sont pas les compétences de vos responsables qui sont en cause mais votre conduite qui les place clairement dans l'impossibilité de réaliser leurs missions à vos côtés.

groupe. Il en résulte que le fait n'est pas établi. S'agissant de la mise à l'écart du salarié M.[J] expose l'absence de présentation proposée ou organisée de M.[Y] à lui-même, ne pas avoir été convié à la séance de photographie du 22 septembre 2021 contrairement aux membres du comité de direction, avoir été intégré tardivement au dispositif de télétravail, avoir été privé d'une opération d'animation du club international de la lyonnaise de banque, groupe [7] le 13 octobre 2021, et sa disparition des organigrammes diffusés en décembre 2021 et février 2022. Le salarié produit une communication de la filière affacturage du 27 janvier 2021 annonçant que M.[Y] rejoint le comité exécutif de ladite filière à compter du 1er avril 2020.

Vous avez refusé la médiation proposée, considérant que votre pouvoir hiérarchique serait remis en cause par une telle démarche. Nous avons évoqué une enquête RPS qui pourrait être menée par le CSE et vous avez répondu que dans ce cas le médecin du travail pourrait être saisi. Ainsi, le 28 avril 2021, le CSE votait la saisine du médecin du travail pour évoquer des risques de RPS dus à la situation sanitaire et au télétravail. Cette saisine était d'autant plus importante que je recevais plusieurs courriers de salariés, demandant l'anonymat, évoquant un comportement managérial inadapté. Dès lors que le médecin du travail devait être saisi, la situation des salariés en souffrance aurait dû être traitée. En réalité, telle ne sera pas la démarche du médecin du travail et vous ne m'en informerez pas, pas plus que le CDT.

des pressions exercées par le directeur pour obtenir la signature des registres non conformes en la privant du bénéfice des primes de productivité, - le choix fait par le directeur de lui adresser des lettres recommandées sur son lieu de travail pour répondre à ses mails, mode de communication illustrant également sa volonté de faire pression sur elle, - l'éviction de ses fonctions et du collectif de travail, en ayant été écartée du bénéfice du télétravail en mars 2020 ainsi que des projets du bureau tels que l'ouverture d'une nouvelle agence [Localité 4], à travers également la suppression de sa fonction de responsable de bureau sur l'intranet de l'association et la suppression de ses accès informatiques pourtant indispensables au bon exercice de ses fonctions, - la procédure de licenciement initiée pour des motifs injustifiés 2 jours après l'envoi le 27 juillet 2021 par son avocat du…

fait cette demande auprès de plusieurs salariés, - un message qu'elle a envoyé le 13 novembre 2020 à M. [W] [V] dans lequel elle lui reproche d'avoir voulu «la salir», d'utiliser le personnel et le manipuler, - un courrier de recadrage daté du 24 novembre 2020 qu'elle a reçu du président, lui reprochant de s'être opposée à l'organisation décidée quant au télétravail (période Covid) et d'avoir envoyé à son directeur un sms contenant des propos inacceptables, évoquant des trahisons et des manipulations, - un mail envoyé le 3 décembre 2020 par les membres du CSE (représenté par Mme [Z] [P]) à M.

L'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés à un salarié, choisit de notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, ne peut pas prononcer ultérieurement un licenciement pour les autres faits connus avant la date de notification de la première sanction. En l'espèce, le 2 janvier 2023, la société [2] a notifié un avertissement à M. [W] en lui reprochant une journée de télétravail sans autorisation. C'est ensuite le 11 janvier 2023, soit quelques jours plus tard, que lui a été délivrée la convocation à l'entretien préalable en vue de son licenciement. M. [W] soutient à raison que les griefs qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement sont soit antérieurs à la notification de l'avertissement, soit non datés. Les premiers griefs datent en effet des 20 et 22 décembre 2022 et le deuxième du 13 décembre 2022.

[T] soutient qu'il était soumis à la durée légale de travail, soit 35 heures de travail hebdomadaire, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale doivent être réglées avec la majoration afférente. Il explique que les fiches de présence produites par l'employeur ne permettaient pas de renseigner les heures supplémentaires effectuées et n'étaient d'aucune utilité pour contrôler le temps de travail et que le télétravail n'exclut pas la réalisation d'heures supplémentaires. Il soutient encore, qu'au égard de ses fonctions relatives à la prévention et aux urgences posées par les installations pétrolières, son activité professionnelle ne pouvait se réaliser dans la limite de 35 heures par semaine, ce dont son employeur avait nécessairement connaissance.

En 2015, M. [C] est reconnu travailleur handicapé. Du 2 février 2016 au 4 décembre 2018, M. [C] a été placé en arrêt de travail pour maladie. En 2018, M. [C] a été élu au comité économique et social. Le 30 juin 2020, M. [C] a dénoncé à l'inspecteur du travail des faits pouvant relever d'un harcèlement moral. En octobre 2020, M. [C] a été placé en télétravail qui a été préconisé par le médecin du travail. Entre 2020 et 2021 plusieurs échanges ont lieu entre les parties, l'infirmière et l'inspecteur du travail concernant l'état de santé et une situation de harcèlement moral. Le 21 juin 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude qui a été confirmé par l'avis du 15 février 2022 à tout poste au sein du groupe. Le 13 janvier 2022, la caisse primaire d'assurance maladie a refusé de reconnaître la maladie professionnelle déclarée par M. [C].

des délégués du personnel et du comité d'entreprise.' Selon l'article 21 de la délibération n° 147/CP du 14 juin 2024, 'après information par tout moyen du délégué du personnel ou du comité d'entreprise ou à défaut des salariés, les travailleurs sous contrat atypique et salariés de tous secteurs d'activité confondus n'exerçant ni en présentiel ni en télétravail/travail à domicile pour des motifs inhérents soit à la nature même de leurs fonctions ou en raison de la cessation temporaire, partielle ou totale des activités de leur entreprise en raison des exactions débutées en mai 2024 en Nouvelle-Calédonie, peuvent, sur décision de leur employeur, se voir imposer : - l'obligation de prendre tout ou partie de leurs congés annuels dans la limite maximale de 12 jours ouvrables.

Sur l'absence injustifiée à compter du 2 juin 2020 et en particulier une absence injustifiée à une réunion planifiée le 9 juin 2020. M. [W] [I] expose d'une part que ses absences des 2 et 9 juin 2020 ont été justifiés par la nécessité de garder son enfant, l'école dans laquelle il était scolarisé ne pouvant pas l'accueillir à ces dates ; il produit sur ce point une attestation de la directrice de cette école (pièce n° 25 de son dossier) ; qu'il est resté en télétravail à son domicile les jours suivants ; il produit sur ce point une copie de son compte [4] ; qu'enfin sa présence à une réunion le 9 juin 2020 n'était ni requise ni même nécessaire. La SARL [3] apporte aux débats, s'agissant de la réunion, un échange de courriels (pièces n° 22 et 30 de son dossier). S'agissant de ses absences des 2 et 9 juin 2020, M.

des délégués du personnel et du comité d'entreprise.' Selon l'article 21 de la délibération n° 147/CP du 14 juin 2024, 'après information par tout moyen du délégué du personnel ou du comité d'entreprise ou à défaut des salariés, les travailleurs sous contrat atypique et salariés de tous secteurs d'activité confondus n'exerçant ni en présentiel ni en télétravail/travail à domicile pour des motifs inhérents soit à la nature même de leurs fonctions ou en raison de la cessation temporaire, partielle ou totale des activités de leur entreprise en raison des exactions débutées en mai 2024 en Nouvelle-Calédonie, peuvent, sur décision de leur employeur, se voir imposer : - l'obligation de prendre tout ou partie de leurs congés annuels dans la limite maximale de 12 jours ouvrables.

auprès du précédent employeur à compter du 1er juillet 1985. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie de longue durée en octobre 2013 et a repris son activité professionnelle en 2015 dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, qui a été organisé aux termes d'un premier avenant du 27 mars 2015 prévoyant par ailleurs la possibilité de recourir au télétravail, puis de onze autres avenants conclus entre le 11 mai 2015 et le 17 juillet 2018. A l'issue d'une visite médicale du 17 juillet 2018, le médecin du travail a proposé une augmentation de la durée du télétravail. Le 5 novembre suivant, celui-ci a proposé la poursuite du travail de la salariée en temps partiel thérapeutique à 80 %, un jour sur site et le reste en télétravail (lundi, mercredi, jeudi, vendredi).

plusieurs documents relatifs à sa politique en matière de congé paternité révélant, d'une part, qu'elle est reconnue dans le milieu des startups dans ce domaine, qu'à compter du 1er janvier 2020, elle a fixé la durée du congé paternité à seize semaines au lieu des onze jours prévus par le code du travail, d'autre part, que les salariés peuvent bénéficier du télétravail ; - des témoignages établis par sept de ses collaborateurs, dont il ressort qu'ils ont bénéficié du congé paternité proposé par la société [1] ; - des courriels qui révèlent que la société a aidé M. [F] dans le cadre de ses démarches pour obtenir la nationalité française, qu'il lui a été rappelé qu'il devait utiliser ses quatre jours de congés légaux pour son mariage, que Mme [B] n'a pas laissé le mail du 4 juin 2020 du salarié sans suite, lui ayant répondu directement le 26 juin suivant.

de départ en retraite et qu'il n'a pas détaillé celui-ci, ce dont il déduit que la société n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail. Contestant toute déloyauté, l'intimée insiste sur le contexte particulier du départ à la retraite du salarié marqué par les restrictions sanitaires du fait de la pandémie de Covid-19, les dispositions relatives au télétravail ayant été prolongées jusqu'à fin avril 2021, mais l'intéressé ayant cependant bénéficié d'un entretien en visio-conférence avec deux collaboratrices des ressources humaines. Il ressort des développements précédents que l'employeur a appliqué en leur principe les règles de calcul de l'indemnité de départ en retraite, la somme restant due à ce titre au salarié étant résiduelle par rapport au montant déjà versé.

1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ; 2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié'. Il est constant que cet article s'applique, aussi, pour le télétravail l'employeur étant tenu de contrôler les horaires soit par un enregistrement automatique soit par déclaration du salarié, ce qui en l'espèce, la CARPA s'est abstenue de faire. Par ailleurs, la panne du dispositif de contrôle par pointeuse ne délivre pas la CARPA de son obligation de contrôle des horaires de ses salariés et en particulier de ceux de Mme [A], un contrôle par déclaration de la salariée pouvant être mis en place.

a été contactée en soirée par la DRH pour lui signifier qu'il convenait qu'elle s'organise pour prendre ses congés le lendemain ne sachant que faire de son cas, qu'ayant refusé, la DRH l'a placée en situation de dispense d'activité jusqu'au 24 mars 2017, qu'une rencontre n'a pu être fixée que le 29 mars, que les 27 et 28 mars, il lui a été demandé d'être en télétravail (sans mission définie), que la situation était telle qu'entre le 4 et le 7 avril, elle s'est trouvée en situation de mi-temps thérapeutique restant à son domicile sans aucune mission, et que c'est dans ce contexte qu'elle adressait un courrier circonstancié le 18 avril 2017 [sa pièce 30] ; qu'ainsi l'AGEFIPH ne peut sérieusement pas soutenir qu'elle ne l'a pas laissée dans le plus grand désarroi et que le courrier que lui a adressé son employeur le 14 avril 2017 pour lui proposer un poste est tardif.

o A réalisé des horaires de travail similaires aux autres cadres de l'équipe de direction de la Société [5] (9 h / 9 h 30 - 19 h / 19 h 30) (pièce n°9 : justification des déplacements et des horaires : sur les 57 jours travaillés pour le compte de la Société, il a travaillé 31 jours au sein des locaux de la Société, 2,5 jours au sein du site [12] (partenaire de la Société), et 22,5 jours en télétravail) ; o A réalisé des tâches quotidiennes de Directeur Administratif et Financier salarié, et non d'indépendant, sous le contrôle de M.

mail professionnelle vers sa boîte mail personnelle sur la période de 2020 à 2023, contrevenant, selon elle, à son obligation de confidentialité contenue dans son contrat de travail et dans la charte informatique. La matérialité de ces transferts n'est pas discutée par le salarié, lequel fait valoir qu'il les a effectués lorsqu'il était à domicile en télétravail et que l'obligation de confidentialité contenue dans son contrat de travail ne lui interdisait pas de le faire.

En effet, le secteur de l'événementiel a subi de plein front le confinement et n'a pas redémarré depuis la mi-mars 2020. Dans ce secteur d'activité, le volume des ventes dépend de l'évolution des ventes de matériels informatiques pour les produits d'affichage de taille moyenne jusque 40 pouces de diagonale, secteur sur lequel les ventes ont été actives grâce à l'équipement des foyers pour faire face à la demande de télétravail. Malheureusement, ce segment, certes à volume, mais à faible marge, n'a pas permis de distinguer la Société. Il s'ensuit que la santé financière des distributeurs s'en trouve particulièrement affectée, la plupart d'entre eux rencontrant des difficultés (Ia Société [20] a d'ailleurs été rachetée, la Société [11] est sortie de la cotation boursière et est redevenue privée).

d'accès à un espace de conférence téléphonique pour l'organisation de cette réunion par téléphone, avec la participation du directeur technique, Monsieur [N] [U] vous aviez été informé que pendant votre période d'activité partielle à compter du 20 avril 2020, votre temps de travail était réduit de 50 % et que vous ne travailleriez plus que l'après-midi en télétravail, la demi-journée du matin étant chômée. malgré l'interdiction de vous présenter dans les locaux de l'entreprise, vous aviez pris l'initiative de fixer un rendez-vous avec le directeur technique le 22 avril et en réponse à ce dernier qui vous rappelait l'absence de nécessité d'un tel rendez-vous physique, vous confirmiez néanmoins que vous vous présenteriez à la date prévue dans les locaux.