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pour juger de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement d'un salarié protégé au motif que son inaptitude est consécutive à des manquements de l'employeur ; - son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car son inaptitude a pour origine les manquements de la société des Transports du Bassin Chellois en matière de durée journalière de travail, de temps de repos, de durée maximale de travail hebdomadaire et à son obligation de sécurité ;

dans la mesure où l'on ne peut transiger sur le licenciement d'un salarié protégé intervenu sans autorisation préalable de l'inspection du travail. Il précise que l'employeur ne pouvait méconnaître sa désignation en tant que conseiller prud'homal survenue le 14 décembre 2017, - les transactions ne comportent pas de concessions réciproques suffisantes, - lors de la conclusion de la transaction du 4 juillet 2018, son consentement était vicié

autres salariés cités par l'employeur, étant soit 10 ans plus jeunes, soit salarié protégé. La SAS Orapi Hygiène indique que les conditions d'accession de M. [E] [D] au poste de Responsable de région démontrent l'absence de toute discrimination en raison de l'appartenance antérieure à la société [B], que si les anciens salariés de cette société avaient été sciemment écartés de toute promotion ou avantage, jamais M. [E] [D] n'aurait eu de réponse

Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard de la cause économique ou du respect par l'employeur de son obligation de reclassement.

de la maladie professionnelle. Il ajoute que lorsque l'inaptitude du salarié protégé résulte d'agissements constitutifs de harcèlement moral, ce dernier est fondé à solliciter des juridictions judiciaires qu'elles jugent comme étant nul le licenciement prononcé. Si l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, relève de la

" ; qu'en jugeant, pour qualifier la prise d'acte de licenciement, que "le salarié protégé, qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail, peut justifier des manquements de son employeur aux règles applicables au contrat de travail et aux exigences propres à l'exécution des mandats dont il est investi, peu important les motifs retenus par l'autorité administrative à l'appui de la décision par laquelle elle a rejeté la demande d'autorisation

le cadre d'une cessation d'activité de l'entreprise, sollicitée par un salarié protégé licencié suite à l'autorisation de l'administration du travail ; - Renvoyer l'affaire devant le conseil de prud'hommes de Bobigny afin de juger au fond toutes les demandes de l'appelant ; - Condamner les sociétés XL Airways France, Dreamjet Participations SA, Dreamjet Participations Holding et Dreamjet à payer à l'appelant une indemnité de 1 000 euros sur

le cadre d'une cessation d'activité de l'entreprise, sollicitée par un salarié protégé licencié suite à l'autorisation de l'administration du travail ; - Renvoyer l'affaire devant le conseil de prud'hommes de Bobigny afin de juger au fond toutes les demandes de l'appelant ; - Condamner les sociétés XL Airways France, Dreamjet Participations SA, Dreamjet Participations Holding et Dreamjet à payer à l'appelant une indemnité de 1 000 euros sur le

le cadre d'une cessation d'activité de l'entreprise, sollicitée par un salarié protégé licencié suite à l'autorisation de l'administration du travail ; - Renvoyer l'affaire devant le conseil de prud'hommes de Bobigny afin de juger au fond toutes les demandes de l'appelant ; - Condamner les sociétés XL Airways France, Dreamjet Participations SA, Dreamjet Participations Holding et Dreamjet à payer à l'appelant une indemnité de 1 000 euros sur le

. ** Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude , y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination syndicale dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L.

La nature juridique des contrats de mission requalifiés en contrat à durée indéterminée ne caractérise pas, à elle seule, une impossibilité matérielle pour l'entreprise de travail temporaire de réintégrer le salarié dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent

Le 20 septembre 2012, l'employeur a sollicité de la DIRECCTE l'autorisation de licencier M. [R], salarié protégé et, par décision du 21 novembre 2012, cette autorisation a été refusée par un inspecteur du travail. Le recours hiérarchique de la SEAC [L], puis devant le tribunal administratif et enfin devant la cour administrative d'appel, a été rejeté. Le 14 janvier 2013, l'employeur a, à nouveau, sollicité de la DIRECCTE l'autorisation de licencier M. [R], salarié protégé et, par décision du 13 mars 2013, cette autorisation a été refusée.

prud'homale en demandant que lui soient reconnus le bénéfice du statut de salarié protégé ainsi que l'atteinte portée à ses fonctions représentatives par l'employeur en lui retirant unilatéralement et illicitement son mandat sans avoir contesté sa désignation dans le délai requis de quinze jours. Invoquant une violation de son statut protecteur, il a sollicité le prononcé de la nullité de son licenciement ainsi que le paiement de sommes au titre d'un licenciement nul et de dommages-intérêts pour délit d'entrave et discrimination syndicale.

ordonnance du 4 mars 2025. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le statut de salarié protégé, Il est constant que Mme [F] est titulaire d'un mandat de conseiller prud'homal ce qui a d'ailleurs été à l'origine du renvoi de l'affaire par le conseil de prud'hommes de Perpignan à celui de Toulouse. Il est tout aussi constant qu'un tel mandat est de nature à conférer à la salariée le statut de salariée protégée mais que, s'agissant d'un mandat extérieur

. Sur la compétence, Il est constant que le licenciement de M. [J], salarié protégé, a fait l'objet d'une autorisation administrative qui n'a pas donné lieu à contestation par recours gracieux puis devant les juridictions de l'ordre administratif. Sauf à violer le principe de séparation des pouvoirs, la cour ne saurait donc être compétente pour statuer sur les chefs de demandes qui ont fait l'objet du contrôle de l'autorité administrative, à

. Sur la compétence, Il est constant que le licenciement de M. [K], salarié protégé, a fait l'objet d'une autorisation administrative qui n'a pas donné lieu à contestation par recours gracieux puis devant les juridictions de l'ordre administratif. Sauf à violer le principe de séparation des pouvoirs, la cour ne saurait donc être compétente pour statuer sur les chefs de demandes qui ont fait l'objet du contrôle de l'autorité administrative, à

Attendu que dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude ; Que ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur

4- Sur la nullité du licenciement Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L.

réelle et sérieuse que la juridiction prud'homale ne peut juger pour un salarié protégé du fait de leur examen préalable par l'administration de travail'. Or, c'est exactement la motivation retenue par la juridiction prud'homale qui, du fait de la décision administrative autorisant la rupture du contrat de travail de l'appelant, salarié protégé, s'est uniquement déclarée incompétente, en application du principe de la séparation des pouvoirs, pour connaître des demandes de l'appelant fondées sur le motif économique et l'obligation de reclassement de l'employeur.

En effet, dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et sérieuse et justifie son licenciement, mais il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail.