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investi, que la direction de la société a cherché à l'atteindre par tous moyens en tentant de le sanctionner notamment pour des faits qu'il n'avait pas commis, qu'il a été menacé et injurié par [A] [L], ce qui a contribué à le déstabiliser psychologiquement et à entraver ses responsabilités de délégué du personnel, qu'il a dû s'adresser aux services de l'inspection du travail le 22 mars 2012 pour les alerter sur la situation que lui-même et d'autres salariés subissaient au sein de la société et sur le fait que ses heures de délégation étaient problématiques, qu'il a été victime de harcèlement moral de la part de [C] [D], qu'il a déposé plainte pour les faits survenus le 9 juin 2012, que l'ensemble des faits qu'il invoque sont établis par les nombreuses attestations qu'il produit, que la dispense de se rendre au travail que lui accordée son employeur est consécutive au harcèlement moral…

Il est acquis aux débats que la période de protection de Mme [G] au titre de ses mandats avait expiré, s'agissant du mandat de déléguée syndicale, le 3 avril 2019, et, s'agissant du mandat de déléguée du personnel, le 3 juillet 2019, soit respectivement, en conformité avec les délais légaux, un an ainsi que six mois après chacune des deux démissions. Selon l'intimée, c'est à tort que, pour dénoncer l'absence de demande d'autorisation auprès de l'inspection du travail, l'appelante se prévaut de la protection attachée à sa qualité d'ancienne élue du personnel dès lors que, comme le souligne l'association, la nouvelle convocation à l'entretien préalable était du 21 octobre 2019.

du 28 novembre 2016 Elle produit les pièces suivantes : - un mail du lendemain à la direction demandant une entrevue - une attestation du médecin du travail datée du 19 septembre 2016 à laquelle elle aurait déclaré avoir été victime de harcèlement sexuel - une lettre recommandée du 24 septembre 2016 à l'attention du PDG de la société, avec copie à l'inspection du travail, dans laquelle elle relate sa version des faits du 15 septembre 2016, indique avoir peur de cet ouvrier et sollicite pour cette raison, ainsi que pour les autres difficultés rencontrées depuis son retour de congé maternité en 2011, une rupture conventionnelle - le courrier de l'inspecteur du travail du 28 septembre 2016 qui l'informe d'une enquête sur les faits dénoncés - une lettre recommandée du 3 octobre 2016 de l'employeur par lequel il lui propose une confrontation le jour même, jour de sa reprise de travail, en…

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seulement d'écouter les conseils de ce dernier plutôt que ceux de son employeur et se fondant sur une insubordination par rapport aux interdictions émises par sa hiérarchie, sans rechercher, comme il le lui était demandé, s'il ne résultait pas du rapprochement des termes du courrier de licenciement reprochant à la salariée d'écouter les conseils de l'inspection du travail, des circonstances selon lesquelles elle s'était plainte auprès de cette autorité de harcèlement moral, l'employeur, qui avait été informé de cette plainte par un courrier de l'exposante du 3 juillet dénonçant le harcèlement qu'elle subissait au quotidien, avait engagé la procédure de licenciement dès le lendemain de l'audition du docteur [G] ayant suivi le dépôt de plainte pour harcèlement moral auprès des services de police, et ce radiologue avait expressément reconnu, lors de l'entretien préalable, que la relation…

du contrat de travail d'une condition suspensive, il ne peut être considéré que le salarié aurait été licencié dès la réception de la lettre litigieuse, en violation de son statut protecteur ; qu'au cas présent, la société Moy Park France faisait valoir que la lettre du 8 décembre 2020 précisait que le licenciement devait « être également approuvé par l'inspection du travail et sera donc effectif dès réception du courrier d'approbation de l'inspection du travail », ce qui démontrait bien que l'autorisation de l'inspection du travail constituait une condition suspensive dont l'absence de réalisation entraînait le maintien du contrat, la Cour de cassation ayant déjà validé une telle pratique (conclusions, p.

, faisant part de menaces de licenciement des signataires de la pétition et de pressions (22 juillet 2010 et 28 août 2010) Mme [L], vantant les qualités professionnelles de Mme [R], faisant état de détournement de correspondances et disant avoir été victime de l'acharnement de la part des cadres (21 janvier 2011) - les plaintes des salariés adressées à l'inspection du travail - les alertes des délégués syndicaux adressées à la direction quant aux conditions de travail, "sollicitant notamment la suppression de l'article 6 de la convention collective considéré comme contraire à l'éthique professionnelle" (courrier de M. [H] du 11 septembre 2008, protestation du syndicat des cuisiniers et pâtissiers de Monaco en mai 2009, courrier de M.

3171-2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 6. Enfin, selon l'article L.

SOC. CH9 COUR DE CASSATION Audience publique du 14 décembre 2022 Cassation partielle M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 1379 F-D Pourvoi n° S 21-16.084 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 14 DÉCEMBRE 2022 1°/ M. [G] [X], domicilié [Adresse 3], 2°/ l'Union générale des syndicats FO Veolia, dont le siège est [Adresse 2], ont formé le pourvoi n° S 21-16.084 contre l'arrêt rendu le 4 mars 2021 par la cour d'appel de Rennes (7e chambre prud'homale), dans le litige les opposant à la société Veolia Eau - Compagnie générale des eaux, société civile agricole, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation. Les demandeurs invoquent, à l'appui de leur pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général.

Il verse aux débats des pièces médicales (arrêts de travail, mails adressés au service des Ressources humaines, certificats médicaux, courrier de la CPAM reconnaissant son accident comme accident d'origine professionnelle, jugement du TASS, pièces internes à la société portant sur I'organisation des services et des offres d'emploi émises par la société, courriers adressés par ses soins à la Médecine du travail et à l'Inspection du travail, plainte auprès du Procureur de la République, lettre à son employeur). Il soutient en second lieu que son employeur n'a pas recherché sérieusement à le reclasser et verse aux débats une annonce postée par la société pour l'une des 5 offres identifiés comme pouvant lui être attribués, un extrait du livre d'entrée et de sortie du personnel, une lettre accusant réception de l'envoi de son curriculum vitae, diverses offres d'emploi.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. L'article 3.2.1.

Selon l'article R. 713-35 du code rural et de la pêche maritime, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017, en vue du contrôle de l'application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail, tout employeur mentionné à l'article L. 713-1 enregistre ou consigne toutes les heures effectuées ou à effectuer par les salariés dans les conditions prévues soit à l'article R. 713-36, soit à l'article R. 713-37. Selon l'article R. 713-40 du même code, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2017-1554 du 9 novembre 2017, l'employeur est dispensé d'appliquer les dispositions des articles R. 713-35 à R. 713-37 lorsque le salarié est obligé d'organiser lui-même son activité, dans les limites prévues notamment par les articles L. 713-2 et L.

En application des articles L. 2314-13 et R. 2314-3 du code du travail, relèvent de la compétence du tribunal judiciaire, en dernier ressort, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, les contestations contre la décision de l'autorité administrative fixant la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux.

La lettre, notifiée au secrétaire du comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux, par laquelle la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) indique que le projet de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) dont elle est saisie, en vue de l'exercice d'un contrôle susceptible de conduire à une décision de validation ou d'homologation, ne constitue pas l'outil juridique adéquat, dès lors que les conditions de mise en oeuvre d'un PSE telles que décrites à l'article L. 1233-61 du code du travail ne sont pas remplies, constitue un acte administratif faisant grief et susceptible comme tel d'un recours, en sorte que le juge judiciaire n'est pas compétent pour se prononcer sur les demandes des syndicats et du comité social et économique tendant à la suspension du projet de réorganisation

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur, y compris lorsque le salarié effectue son travail en télétravail

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