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1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 12 mai 2021), M. [F] a été engagé en qualité de dessinateur à compter du 1er mars 1973 selon contrat de travail à durée indéterminée par la société Solyvent Ventec, devenue la société Flakt Solyvent Ventec puis la société Howden Solyvent Ventec (la société). Il a été promu par avenant chef de marché à compter du 1er octobre 2007. 2. Le salarié a été réélu membre du comité d'entreprise au mois de mars 2015. 3. Le 28 septembre 2015, il a saisi la juridiction prud'homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail pour absence de fourniture de travail, sollicitant le paiement de diverses sommes. 4. Convoqué le 29 janvier 2016 à un entretien préalable à son licenciement, il a été licencié pour motif économique par lettre du 12 juillet 2016 après autorisation de licenciement de l'inspecteur du travail du 8 juillet 2016.

En application des articles L. 1132-1, L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail, dans leur rédaction applicable, lorsque le salarié protégé licencié sans autorisation administrative de licenciement a été en arrêt de travail pour maladie pendant la période d'éviction, la rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité due au titre de la violation du statut protecteur est le salaire moyen des douze derniers mois perçu avant l'arrêt de travail

Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par une faute grave, il appartient à l'administration du travail de vérifier, d'une part que les faits sont établis et sont fautifs, d'autre part l'absence de lien entre la demande de licenciement et les mandats exercés par l'intéressé. Il ne lui appartient pas, en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de porter une appréciation sur la validité des précédentes sanctions disciplinaires invoquées par l'employeur. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'administration du travail ne fait obstacle, ni à ce que le salarié fasse valoir le caractère systématique ou injustifié de ces sanctions devant le juge judiciaire au titre d'éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, ni à ce que le juge judiciaire se prononce sur la validité de ces sanctions.

Il résulte du point (4) de l'introduction du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données (RGPD), que le droit à la protection des données à caractère personnel n'est pas un droit absolu et doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d'autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité. Il ajoute que le présent règlement respecte tous les droits fondamentaux et observe les libertés et les principes reconnus par la Charte, consacrés par les Traités, en particulier le droit à un recours effectif et à accéder à un tribunal impartial.

Si, en cas de contestation sérieuse portant sur la légalité d'un acte administratif, les tribunaux de l'ordre judiciaire statuant en matière civile doivent surseoir à statuer jusqu'à ce que la question préjudicielle de la légalité de cet acte soit tranchée par la juridiction administrative, il en va autrement lorsqu'il apparaît manifestement, au vu d'une jurisprudence établie, que la contestation peut être accueillie par le juge saisi au principal. Selon une jurisprudence constante du Conseil d'État, l'annulation, pour excès de pouvoir, d'une décision de validation ou d'homologation d'un plan de sauvegarde de l'emploi entraîne, par voie de conséquence, l'illégalité des autorisations de licenciement accordées, à la suite de cette validation ou de cette homologation, pour l'opération concernée.

M. [K] [C] a été embauché, à compter du 1er juin 2012, selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directeur administratif et financier (statut de cadre), avec reprise d'ancienneté au 1er octobre 2005, par la société ZF SERVICES FRANCE, ayant une activité d'équipementier automobile et appartenant à un groupe de sociétés allemand. La rémunération était composée d'une partie fixe et d'une partie variable sur objectifs fixés par l'employeur. Une convention de forfait annuel en jours a été incluse dans le contrat de travail. À compter de janvier 2018, M. [C] a exercé un mandat de conseiller prud'homal. À compter du 3 avril 2018, M. [C] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Le 13 août 2018, M. [C] a saisi le conseil

Elle soutient que les certificats médicaux font état d'un burn out professionnel et non d'un harcèlement moral, et qu'en toutes hypothèses la salariée n'a jamais remis en cause l'absence d'origine professionnelle de ses arrêts de travail, n'a jamais déposé plainte contre l'un de ses managers, et n'a pas saisi une instance représentative du personnel ou l'inspection du travail. S'il est exact qu'une salariée du service des ressources humaines a pris l'initiative d'une rencontre avec Mme [I] pour faire le point sur des difficultés signalées par la supérieure hiérarchique de cette dernière, comme le déclare la société elle même, il n'en demeure pas moins que celle-ci tout en tardant à répondre a tenté d'obtenir un rendez-vous, qui n'a pas pu être organisé.

En cours de procédure de contestation de l'avis d'inaptitude, par LRAR du 12 janvier 2015, l'association Ecole de musique de [Localité 2] a convoqué M. [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 janvier 2015, puis l'a licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par LRAR du 6 mai 2015, sur la base de l'avis d'inaptitude du 22 octobre 2014 'confirmé par décision de l'inspection du travail du 24 novembre 2014' (sic). La relation de travail a pris fin au 6 mai 2015. L'association Ecole de musique de [Localité 2] a versé à M. [I] une indemnité de licenciement de 4.243 €. Le 23 juillet 2015, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Par jugement du 6 juillet 2016, le conseil de prud'hommes de Toulouse a sursis à statuer dans l'attente de la décision du tribunal administratif de Toulouse.

La directrice des ressources humaines aurait fait pression en vain sur le médecin du travail pour qu'il reconsidère les restrictions posées à son aptitude au poste. Il lui aurait été demandé de prendre sa retraite. Devant son refus, il lui a été proposé un poste de reclassement à un poste de qualification inférieure au sien avec une baisse de sa rémunération, finalement abandonnée sur intervention de l'inspection du travail. C'est dans ce contexte que lui ont été infligés les deux avertissements déjà évoqués. Sa santé psychologique s'est alors dégradée jusqu'à ce qu'il soit arrêté à compter du 20 novembre 2014 pour un syndrome dépressif réactionnel et même hospitalisé dans une clinique psychiatrique entre mars et juin 2015.

Madame [P] [M] a été engagée par la société Icau France en qualité de commerciale télévendeuse par contrat à durée indéterminée à compter du 2 juin 2003. Le 15 mars 2016, son employeur lui a proposé un avenant pour revoir son commissionnement à compter du 1er avril 2016 , proposition qu'elle a refusée. A partir du 9 janvier 2017 jusqu'à fin décembre 2017, le contrat de travail de Madame [M] a été suspendu pour cause de maladie. Parallèlement, elle a saisi le 9 mars 2017 le conseil de prud'hommes d'Auxerre en vue d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 3 avril 2017, la médecine du travail l'a déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise. L'employeur a contesté cet avis d'inaptitude; un expert a été désigné par le président du conseil de prud'hommes le 18 mai 2017.

dégradation de son état de santé, de prescriptions d'antidépresseurs, d'extraits de son dossier médical constitué par le médecin du travail faisant état d'une part, lors d'une visite ' observation gros pb actuellement avec l'employeur qui a proposé un avenant au contrat de travail aboutissant selon elle à une perte de rémunération ( confirmée a priori par l'inspection du travail et donc l'a refusé). D'autre part estime avoir été discriminée après son arrêt maternité ( pas le même avantage que les collègues au niveau financier). Dit l'empl la surveille, fait des commentaires sur son comportement, la traite de ' bonne à rien', puis d'autre part lors d'une autre visite, d''anxiété, angoisse, en arrêt actuellement depuis le 22 décembre pour 15 jours' [...] 'Pb de sommeil, douleurs abdominales, cervicales, dit retentissement sur la vie familiale, a arrêté les sports collectifs.

[N] refusait habituellement de porter les équipements de protection, aucun rappel à l'ordre ne figurant dans son dossier tel que produit aux débats. Toutefois, comme relevé à bon droit par le premier juge, aucun élément ne permet d'établir que M. [N] se trouvait fréquemment et d'une manière répétée dans une situation où la société aurait manqué à ses obligations de sécurité, aucun précédent ni demande réitérée d'un salarié ou de l'inspection du travail à l'égard de l'employeur sur la nécessité de respecter ses obligations de protection de la sécurité du personnel n'apparaissant dans les pièces. La demande en résiliation du contrat de travail sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

son préjudice ainsi que d'un rappel de salaires. La société Equilibre mandatait alors la société Fidal, avocats, pour défendre ses intérêts face aux revendications du salarié. Successivement les 21 septembre et 12 octobre 2012, M. [V] faisait l'objet de deux avis d'inaptitude de la part de la médecine du travail. Par décision du 13 février 2013, l'inspection du travail, saisie d'un recours de l'employeur, confirmait l'inaptitude du salarié. Au cours du mois de mars 2013, l'employeur proposait deux solutions de reclassement à son salarié qui, successivement, les rejetait. Par jugement du 3 juillet 2013, le conseil de prud'hommes prononçait la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et condamnait celui-ci au paiement de divers rappels, compléments et accessoires de salaires, ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement abusif.

La salariée indique que son inaptitude aurait été provoquée par l'employeur qui l'a harcelée, manquant ainsi à son obligation de sécurité de résultat sans plus de précisions et sans aucun autre élément probant que l'attestation de M. [W] évoquée supra et le courrier du médecin du travail. L'employeur s'en défend en soulignant que la salariée n'a jamais saisi l'inspection du travail et la médecine du travail au cours de la relation contractuelle. Il produit des attestations de salariés qui n'ont jamais eu à constater les faits dénoncés par Mme [D]. *** L'employeur, tenu de l'obligation de préserver la santé de ses salariés, doit mettre en place notamment un dispositif de prévention des risques psycho-sociaux.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 8. Selon l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 15 septembre 2021), M. [Z] (le salarié) a été engagé en qualité de consultant le 3 juin 1996 par la société Qualience, devenue par la suite Silicomp Management, aux droits de laquelle vient la société Fime (la société). 2. A compter de février 2002, le salarié a exercé divers mandats de représentant du personnel. 3. Le 29 mai 2002, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de condamnation de son employeur à lui payer un rappel de salaires. 4. Il a été licencié pour motifs disciplinaires le 14 avril 2004, après une autorisation de l'inspecteur du travail qui a été annulée par un arrêt du Conseil d'Etat du 17 juillet 2013. 5. Le salarié a été réintégré dans les effectifs de la société le 13 octobre 2013.

1. Selon l'arrêt attaqué ( Basse-Terre, 21 octobre 2019), Mme [V] a été engagée en qualité d'orthoptiste le 5 septembre 2006 par l'association Kalitepouviv, initialement dans le cadre d'un contrat à durée déterminée à temps partiel, puis par avenant du 4 mai 2009, à durée indéterminée à temps complet. 2. Elle a été élue déléguée du personnel courant janvier 2014. 3. Après autorisation de l'inspecteur du travail, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 6 février 2015. 4. Soutenant avoir subi un harcèlement moral, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 22 février 2016 de diverses demandes à titre notamment de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 20 mai 2021), statuant en matière de référé, le contrat de travail de M. [P], initialement engagé à compter du 8 novembre 2007 en qualité d'ingénieur par la société Socotec industrie, a été transféré le 1er juin 2017 à la société Socotec power services. 2. Le 6 décembre 2018, le salarié a été élu en qualité de titulaire au comité social et économique de la société Socotec power services. 3. Le salarié a été licencié par lettre du 21 décembre 2018 et dispensé d'exécuter son préavis qui s'est terminé le 26 mars 2019. 4. Par requête du 14 février 2019, le salarié, invoquant la violation de son statut protecteur en l'absence d'autorisation administrative du licenciement par l'inspecteur du travail, a saisi

de leur diffusion, son licenciement pour faute grave. 13. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le salarié n'avait divulgué, en des termes qui n'étaient ni injurieux, ni diffamatoires ou excessifs, les informations qu'à un nombre limité de personnes, la directrice générale de l'HAD Martinique, le directeur de l'agence régionale de santé, l'inspection du travail et la médecine du travail, elles-mêmes soumises à une obligation de confidentialité et disposant d'un pouvoir de contrôle sur l'association, ce dont il résultait que l'interdiction de leur divulgation n'était ni justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, la cour d'appel a violé le texte susvisé. Portée et conséquences de la cassation 14.

2. Selon les arrêts attaqués (Reims, 17 février 2021), Mmes [S] et [O], MM. [D], [V], [H] et [Z], salariés de la société Productions textiles et plastiques de la Marne (la société), étaient investis de mandats représentatifs ou syndicaux leur conférant la qualité de salariés protégés. 3. Dans le cadre de la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, l'inspecteur du travail a délivré à la société, le 21 février 2011, les autorisations de procéder à leurs licenciements pour motif économique. 4. Licenciés pour motif économique le 3 mars 2011, les salariés ont saisi la juridiction prud'homale pour contester la rupture de leurs contrats de travail et obtenir paiement de diverses sommes. 5. Par décisions du 1er octobre 2013, confirmées