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Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée, a été chargée du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions. Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu. EXPOSE DU LITIGE M. [O] [Z], né le 16 février 1983, a été embauché le 1er février 2019 par la société par actions simplifiée [2] [Localité 4], suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de technicien de ligne, au coefficient 270 niveau IV échelon 2 de la convention collective de la métallurgie région de l'Isère et des Hautes-Alpes après avoir exercé plusieurs missions en intérim depuis le 9 avril 2018. Le 1er juillet 2020, M. [U] a été recruté en qualité de superviseur maintenance, et est ainsi devenu le supérieur hiérarchique de M. [O] [Z]. A compter du 8 février 2021, M. [Z] a été placé en arrêt de travail. Par requête en date du 31 mai 2021, M.

[H] [F] son licenciement pour faute grave, lui reprochant des faits s'étant déroulés le 2 juillet. Par requête en date du 4 février 2022, M. [H] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins qu'il soit notamment jugé que le licenciement est nul car prononcé pour raison de santé, et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, et que le contrat de travail n'a pas été exécuté de bonne foi. La société [2] a sollicité le rejet de ses demandes. Par jugement du 7 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a : - dit que le licenciement pour faute grave de M. [H] [F] est justifié, - débouté M. [H] [F] de l'intégralité de ses demandes, - débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle, - condamné M. [H] [F] aux dépens.

Par courrier en date du 13 avril 2022, la société [1] lui a notifié son licenciement pour refus de propositions de reclassement. Le 15 avril 2022, l'employeur lui a adressé un règlement par chèque d'une somme de 2 867,28 euros. Par courrier de son conseil en date du 16 mai 2022, M. [S] a sollicité auprès de son employeur le versement de sommes non payées dans le cadre de la rupture de son contrat de travail. Par courrier officiel en date du 23 mai 2022, la société [1], par le biais de son conseil, a adressé à M. [S] une attestation Pôle emploi rectifiée. Le 20 juin 2022, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes en sa formation de référé afin d'obtenir le versement des sommes non payées dans le cadre de la rupture de la relation professionnelle et ses documents de fin de contrat rectifiés.

par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE M. [S] [U] a été embauché le 3 avril 2018 par l'association [2] (solidarité dignité accompagnements travail, anciennement dénommée société dijonnaise de l'assistance par le travail) par un contrat à durée déterminée en qualité de responsable logistique. Le 18 octobre 2018, il a été embauché par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'éducateur technique spécialisé. Par requête du 24 février 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon aux fins de requalifier son contrat de travail à durée déterminée du 3 avril 2018 en un contrat à durée indéterminée, voir prononcer sa résiliation judiciaire et condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires et salariales afférentes. Le 3 septembre 2022, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

450 du code de procédure civile, SIGNÉ par François ARNAUD, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCEDURE : M. [E] [U] a été embauché à compter du 7 septembre 2020 par la société nouvelle hôtel Morot et [Localité 3] (ci-après SONOMOGE) par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de chef de réception. Le 28 janvier 2021, il a démissionné de son poste. Par requête du 4 février 2021, il a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de juger que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre un rappel de salaire pour des heures supplémentaires et une indemnité pour travail dissimulé.

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par François ARNAUD, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCEDURE Mme [G] [C] a été embauchée par la société [1] le 10 mai 2010 par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de district manager, statut cadre, niveau 5, indice 3 au sens de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie. Par avenant du 17 février 2011, une convention de forfait en jours a été régularisée entre les parties. Le 15 novembre 2022, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail avec dispense de rechercher d'un reclassement.

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par François ARNAUD, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCEDURE, Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 18 janvier 2019, Madame [C] a été embauchée par la Société [Adresse 1] en qualité de Commerciale CHR, Niveau III, Echelon C, Catégorie Employée, Filière administrative selon la Convention collective « Vins, Cidres, Jus de fruits et Spiritueux ». Selon Madame [C], la relation contractuelle s'est dégradée quand la société a décidé de remettre en cause son système de rémunération et l'avantage qu'elle lui octroyait par le véhicule de service.

complémentaire et de certaines contribution à la charge de l'employeur, qui sont assises sur les gains et rémunérations inférieurs au salaire minimum de croissance majoré de 60 %, font l'objet d'une réduction dégressive. L'article L 241-13-III précise que le montant de la réduction est calculé chaque année civile, pour chaque salarié et pour chaque contrat de travail, selon des modalités fixées par décret, et est égal au produit de la rémunération annuelle définie à l'article L. 242-1 et d'un coefficient calculé selon la formule : (T/0,6)x(1,6 x SMIC calculé par an/ rémunération annuelle brute-1).

[N] [T] en qualité de président et par M. [B] [J] en qualité de directeur général. La société [1] applique la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. A compter du 17 décembre 2019, M. [A] [I], résidant à [Localité 3], a réalisé plusieurs missions d'intérim en qualité de chauffeur au bénéfice de M. [B] [J], résidant à [Localité 4]. M. [I] a ensuite été engagé par contrat de travail à durée indéterminée par la société [1] en qualité de chauffeur de direction à compter du 1er mars 2020, au statut cadre, groupe 6 niveau A de la convention collective des industries pharmaceutiques. Il a été stipulé au contrat une convention de forfait en jours avec un lieu de rattachement au site de [Localité 2]. Au dernier état de la relation de travail, le salaire mensuel moyen de M. [I] s'établissait à 3250,00 euros brut. À compter du 15 octobre 2021, M.

le syndicat des copropriétaires ne pouvait se fonder sur une résolution adoptée en violation du règlement de copropriété pour voter une autre résolution, qui n'était qu'une conséquence de la première, également en violation du règlement de copropriété ; - conformément aux dispositions précitées du code du travail, le logement du gardien était un accessoire obligatoire du contrat de travail ; - n'ayant pas valablement décidé la suppression du poste de gardien, le syndicat des copropriétaires ne pouvait procéder à la suppression de son logement, ni à la résiliation du bail le liant à la SCI demanderesse ; - l'article 12 bis du règlement de copropriété prévoyait d'ailleurs qu'en cas de transfert de propriété du lot n°49, le propriétaire qui voudrait supprimer les modalités de jouissance du lot devrait obtenir l'approbation de l'unanimité des copropriétaires ; - dans ces conditions, la…

Les conclusions de l'expert judiciaire étant claires et précises et apportant les réponses aux chefs de sa mission, il convient de rejeter la demande de nouvelle expertise. S'agissant du coefficient socio-professionnel, les premiers juges ont relevé, à juste titre, que si le licenciement pour inaptitude de Mme [S] [Z] est intervenu en 2022, il ressort de la lettre de licenciement que son contrat de travail était suspendu depuis le 19 mars 2019, soit de manière continue depuis l'accident du travail. Dès lors, il est établi que la situation professionnelle de l'assurée, bien qu'inscrite à pôle emploi et ayant suivi une formation, n'a pas évolué favorablement, révélant une incidence des séquelles sur ses aptitudes. L'incidence professionnelle des séquelles de l'accident est caractérisée par son licenciement pour inaptitude et son impossibilité à poursuivre sa carrière professionnelle.

Ce dernier était donc recevable à agir afin que soit tranchée la question qui divise les parties quant au bien-fondé de sa prétention visant à voir condamner la SAS [1] à lui payer la contrepartie financière de la clause de non-concurrence. Sur ce, Une clause de non-concurrence, qui a pour objet d'interdire au salarié d'exercer une activité professionnelle concurrente après la rupture de son contrat de travail, n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives. La contrepartie financière doit être prévue dans le contrat de travail.

Madame Anne RICHARD, Conseillère, qui en ont délibéré Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats, ******** Exposé du litige : Monsieur [U] [Z] [P] a été embauché le 8 août 2013 par le GIE des hôtels F1 Ibis Budget en qualité d'employé polyvalent de nuit, catégorie employé, niveau 1 échelon 3, au sein de l'hôtel situé à [Localité 3] selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel de 138,66 de travail par mois. Aux termes de l'article 6, le salaire de base mensuel, hors indemnités compensatrices de nourriture et de repas nature, a été fixé à 1.331,18 euros et aux termes de l'article 7, les parties sont convenues que le salarié bénéficierait des avantages en nature nourriture conformément à l'article 35 de la convention collective. Le GIE des hôtels super économiques comprend plus de 10 salariés.

position au sein de l'organisation. Mme [M] affirme par ailleurs avoir été progressivement empêchée d'exercer normalement ses fonctions, notamment par des restrictions d'accès aux outils informatiques et aux informations nécessaires à la gestion de ses équipes, ainsi que par la désactivation de ses identifiants alors qu'elle était toujours liée par son contrat de travail. Elle soutient que ces mesures ont contribué à la placer dans une situation d'isolement professionnel et à renforcer son sentiment d'exclusion. Mme [M] expose les conséquences qu'elle dit avoir subies, notamment la dégradation progressive de son état de santé ayant conduit à un arrêt de travail prolongé puis à une inaptitude médicale.

, terres, vergers, étangs et bois. Madame [G] [R] a été embauchée à compter du 7 juin 2021 par Madame [S] [U] par contrat à durée déterminée d'une durée de 6 mois en qualité de gouvernante à domicile, la salariée étant affectée à l'entretien de l'exploitation et du matériel, et à tous autres travaux nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Le contrat de travail prévoyait une durée de travail de 10 heures par semaine, et par exception, permettait que des heures complémentaires puissent être demandées à la salariée dans la limite du tiers de la durée initialement prévue du contrat. Madame [G] [R] a été placée en arrêt de travail du 29 septembre au 17 octobre 2021, avant que son arrêt ne soit prolongé à deux reprises, pour courir jusqu'au 6 décembre 2021, date de fin de son contrat.

Elle expose que la société est présidée par M. [I] [P] qui préside également la société [2] dont le siège est à [Localité 3] (74), que Mme [K] effectuait ses missions principalement depuis le site de [Localité 3] et ne se rendait que très exceptionnellement à [Localité 4] au siège social de la société et qu'elle était en contact quotidien avec M. [P] et son épouse (entreprise familiale). Le contrat de travail s'est exécuté sans difficulté pendant plusieurs mois jusqu'à ce que subitement la salariée dénonce des faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, sollicitant une rupture conventionnelle validée par l'inspection du travail le 7/02/2023. Elle a ensuite saisi le conseil des prud'hommes pur voir jugé que son consentement à la rupture conventionnelle était vicié la rendant nulle du fait des faits de harcèlement moral et sexuel subis.

Madame Anne RICHARD, Conseillère, qui en ont délibéré Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY, ******** Exposé du litige : La société par actions simplifiée (SAS) [1] conçoit et applique des solutions pour la protection anti-corrosion de composants métalliques ; elle comprend plus de 11 salariés. Monsieur [E] [V] a été embauché à compter du 31 juillet 2018 par contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [1], en qualité de pilote de ligne automatisée. Le salarié a fait l'objet d'un avertissement le 28 février 2022 en raison d'une absence injustifiée le 4 février 2022. Par courrier du 7 avril 2022, Monsieur [E] [V] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, entretien fixé au 15 avril 2022.

juger que la CPAM sera condamnée à prendre en charge les frais d'expertise ; - condamner Mme [Z] aux entiers dépens. Elle indique que : - elle s'en rapporte aux observations de la société [2] sur le caractère professionnel de la pathologie suite à l'avis rendu par le CRRMP tout en observant que la pathologie ne peut présenter un caractère professionnel dans la mesure où celle-ci persiste plus de deux ans après la rupture du contrat de travail survenu en décembre 2017, au terme d'une année d'arrêt maladie ; - s'il a été rappelé que le produit désinfectant « [V] [G] » contenait de l'acide lactique, du chlorure de benzalkonuim, de l'alcool gras ethoxylé et de l'éthanol, le chlorure de benzalkonuim était dilué avec ces autres produits ; les préconisations d'usage exigent que le [V] [G] soit dilué dans de l'eau et utilisé avec des gants, de sorte que Mme [Z] n'a jamais pu manipuler ledit…

La société [2] soutient qu'aucun élément ne permet d'établir que la pathologie épicondylite gauche a pour première constatation médicale le 14 août 2020, la mention de cette date sur le certificat médical initial ne permettant pas de savoir si elle correspond à un arrêt de travail, à une consultation médicale, à un examen d'imagerie ou aux seuls dires de l'assuré et qu'elle est en lien avec la pathologie litigieuse. Elle fait valoir que le contrat de travail de M. [O] était déjà suspendu pour cause de congés payés à la date du 14 août 2020 et ce, depuis le 3 août 2020, de sorte que la condition du délai de prise en charge de 14 jours n'est pas remplie. Elle contexte par ailleurs l'exposition au risque, non démontrée par la CPAM. Selon elle, le poste de travail de M.

[P], [G], [H] et [Z]. Elle a pour objet l'exploitation d'un navire à grande vitesse en lignes régulières sur la desserte maritime entre [Localité 1] et [Localité 2] et en lignes à la demande sur la desserte maritime des Iles sous le vent. M. [Z] a été engagé par la société en qualité de gérant-salarié et de directeur d'armement, capitaine du navire Terevau, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2012. Le 15 juin 2016, il a été révoqué de ses fonctions de gérant-salarié par l'assemblée générale ordinaire des associés, en raison d'une perte de confiance liée à l'utilisation de la trésorerie de la société à des fins personnelles. Par lettre du 8 août 2016, il a été licencié pour faute grave. Par requête enregistrée au greffe le 23 décembre 2016, la société SNGV 2 [Localité 2] a saisi le tribunal mixte du commerce de Papeete d'une demande en condamnation de M.