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la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 4 novembre 2020) et les productions, M. [H], engagé en 1988 en qualité d'équipier, a été élu, le 28 octobre 2013, délégué du personnel titulaire et, le 10 mars 2015, membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. 2. L'inspection du travail a autorisé, le 23 septembre 2016, le licenciement du salarié. 3.

3171-2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 7. Enfin, selon l'article L.

3171-2, alinéa 1er , du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 11. Enfin, selon l'article L.

2. Selon les arrêts attaqués n° RG 19/01324, n° RG 19/01345, n° RG 19/01335 (Douai, 24 septembre 2021), la société DHL Solutions (la société), filiale du groupe Deutsche Post, qui a une activité d'entreposage, de distribution et de logistique pour le compte de ses clients, a engagé MM. [J], [O] et [V] respectivement en 1987, 2005 et 2011 suivant contrats de travail à durée indéterminée. 3. Les salariés qui bénéficiaient de la protection légale en raison de leurs mandats de représentants du personnel, occupaient en dernier lieu des postes d'employés et d'agent au service d'exploitation sur le site de [Localité 6]. 4. En avril 2013, la société, à la suite d'une mise en demeure administrative d'effectuer des travaux de remise aux normes et de la

6] où les résidents de l'établissement ont été transférés le 10 décembre 2012. 4. MM. [G] et [W], élus le 25 juin 2012 en qualité de délégués du personnel respectivement titulaire et suppléant, ont été licenciés pour motif économique en raison de la cessation de toute activité du foyer de vie de [4] et de l'impossibilité de leur reclassement après que l'inspection du travail a autorisé, par une décision du 31 août 2012, leur licenciement. 5. Les salariés ont saisi la juridiction prud'homale pour contester leur licenciement et solliciter la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes. 6. Par deux décisions du 18 mars 2013 devenues définitives le ministre de l'Emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a annulé les décisions de l'inspecteur du travail du 31 août 2012. Examen du moyen Enoncé du moyen 7.

Lorsque la mise à la retraite a été notifiée à un salarié protégé à la suite d'une autorisation administrative accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture. Toutefois l'autorisation administrative de mise à la retraite ne prive pas le salarié du droit de demander réparation du préjudice qui serait résulté d'un harcèlement. Dans le cas où l'employeur sollicite l'autorisation de mettre à la retraite un salarié protégé, il appartient à l'administration de vérifier si les conditions légales de mise à la retraite sont remplies et si la mesure envisagée n'est pas en rapport avec les fonctions représentatives exercées ou l'appartenance syndicale de l'intéressé.

Le 16 juin 2018, Mme [P] dépose une main courante devant les services de police affirmant s'être faite insulter le 12 juin par une intérimaire, qu'elle en a fait mention au registre du CHSCT et que cette intérimaire s'en est plainte auprès de de sa responsable (Mme [J]) qui exerce sur elle une pression et un harcèlement depuis 2014. Le 26 juin 2018, Mme [P] adresse un mail à l'inspection du travail (Mme [V]) dans lequel elle indique avoir, le 12 juin 2018, eu une altercation violente avec une des personnes avec lesquelles elle est en conflit, celle qui l'a insultée en termes vulgaires et grossiers, et avoir noté les faits dans le cahier du CHSCT, la réponse qui lui a été faite mettant en doute la sincérité de sa déclaration et de son dépôt de main courante « ne supportant plus d'être insultée de la sorte ».

M. [W] était un manager patient et attentif au bien être de ses salariés, et en particulier de Mme [H]. La société Lush France fait valoir qu'aucun lien n'est établi entre les problèmes de santé Mme [H] et ses conditions de travail, les arrêts de travail ayant tous été délivrés pour maladie de droit commun, la salariée n'ayant par ailleurs jamais saisi l'inspection du travail ou les représentants du personnel et s'étant plainte de ses conditions de travail seulement pour la première fois suite à l'avertissement qui lui a été notifié le 11 juin 2019. Mme [H] soutient qu'elle a subi une situation de harcèlement moral de la part de l'équipe managériale du magasin de [Localité 5] en particulier de M.

Il est exact qu'une simple demande de renvoi n'aurait pas été de nature à interrompre la péremption. Cependant, la demande adressée le 3 juillet 2013 par la salariée à la juridiction prud'homale ne se limitait pas à demander un renvoi. Elle était motivée par la nécessité de mettre à profit le délai sollicité pour examiner le compte rendu d'enquête qui avait été communiqué le 25 juin 2013 par l'inspection du travail. La salariée entendait tirer de cette pièce importante et volumineuse la preuve d'une discrimination à son encontre. Ainsi, la demande donnait à l'instance une impulsion processuelle, de nature à éclairer la juridiction et à faire progresser le litige vers son dénouement. De plus, elle venait de la demanderesse, qui n'avait pas intérêt à différer le litige.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 6. Enfin, selon l'article L.

Madame [T] détenait un mandat d'élue titulaire non cadre au CSE Simra Sud Est. Au dernier état de la relation de travail, elle occupait les fonctions de contrôleur moyennant un rémunération mensuelle brute de base de 2.054,45 €. Après avoir consulté le CSE le 30 juin 2020, un formulaire de rupture conventionnelle a été établi le 1er juillet 2020, l'inspection du travail ayant autorisé celle-ci par décision du 21 septembre 2020. Une transaction a été établie le 8 octobre 2020.

, une fouille de ses fichiers informatiques et administratifs, la disparition de ses outils de travail nécessaires à son activité, un changement de planning constant et une mise au placard lors des réunions du lundi puisqu'on ne s'adresse plus à elle mais à son co-équipier, qu'elle a alerté sa direction qui l'a reçue à plusieurs reprises, ainsi que l'inspection du travail, sans que cela ne fasse cesser les faits de harcèlement moral dont Mme [G] est à l'origine et que ces faits ont entraîné la dégradation de son état de santé moral et physique, A l'issue de ses dernières conclusions du 31 janvier 2020, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des faits, l'ADSEAV demande de': ''débouter Mme [U] de son appel et le juger mal fondé, ''confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulon du 14 août 2019, ''dire que Mme [U] n'a pas fait l'objet de harcèlement…

professionnels, après nouvel avis du médecin conseil en date du 5 septembre 2016. Par lettre du 26 septembre 2016, Mme [Z] a sollicité la réalisation d'une enquête dans les locaux de son employeur, évoquant les différents faits dont elle se plaignait.. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 février 2017, Mme [Z] a, avec copie à l'inspection du travail et au président du comité d'entreprise, informé M. [S], secrétaire du comité d'entreprise Sogecap que ses agissements répétés avaient eu pour conséquence de dégrader ses conditions de travail avec pour effet d'altérer à sa santé physique et mentale, ou de porter atteinte à sa dignité.

Engagé par la société Omnivar Piscines le 15 octobre 2001, en qualité de chauffeur livreur assistant coulage moyennant en dernier lieu un salaire de 2.399,34 €, Monsieur [C] [T] a été victime d'un accident du travail le 4 novembre 2019, et déclaré apte à la reprise avec aménagement le 7 janvier 2020. Le 30 septembre 2021, il a présenté une nouvelle lésion qui a été rattachée à l'accident du travail. A l'issue d'une visite médicale de reprise le 5 avril 2022, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude de M. [T] à occuper son poste de travail. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 26 avril 2022, M. [T] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête du 22 avril 2022, la société Omnivar

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Melun, 4 mars 2022), le 6 avril 2021, l'Union des syndicats anti-précarité (l'USAP) a demandé à la société Repotel [Localité 9] (la société) la mise en place des élections des membres du comité social et économique. L'employeur a invité les organisations syndicales à négocier un protocole d'accord préélectoral. L'USAP et le syndicat UNSA ont participé à la négociation qui a échoué. 2. La société a organisé les élections des membres du comité social et économique de son établissement de [Localité 10], qui se sont déroulées les 15 et 25 novembre 2021. L'USAP et l'UNSA n'ont présenté aucun candidat. Mmes [Y], [C] et [H], candidates sur la liste présentée par le syndicat CFDT, ont été élues. 3.

Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard de la cause économique. Il peut seulement se prononcer, lorsqu'il en est saisi, sur la responsabilité de l'employeur et la demande du salarié en réparation des préjudices que lui aurait causés une faute de l'employeur à l'origine de la cessation d'activité, y compris le préjudice résultant de la perte de son emploi. Doit en conséquence être censuré l'arrêt qui déclare le licenciement d'un salarié protégé sans cause réelle et sérieuse et lui alloue des dommages-intérêts à ce titre, alors que par une décision devenue définitive ce licenciement avait été autorisé par l'inspection du travail

Ainsi, Mme [E] ne démontre pas l'absence d'adaptation du poste alléguée. Mme [E] se plaint de l'absence de visite médicale en juin 2016 qui lui aurait permis d'évoquer les faits qu'elle dénonce. L'employeur ne justifie pas de la réalisation de cet examen. Il s'agit d'un fait isolé et exclusif de tout harcèlement moral, Il est relevé par ailleurs que Mme [E] n'a pas sollicité le médecin du travail, ni l'inspection du travail, ni les institutions représentatives du personnel sur la situation qu'elle dénonce aujourd'hui. Elle justifie d'un certificat médical de son médecin traitant du 19 août 2016 mentionnant des signes d'angoisse et une baisse de son moral que la salariée lui a présentés comme étant en lien avec des problèmes professionnels.

1-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque. Mme [C] tire argument du paiement tardif des majorations dues pour heures complémentaires par son employeur, après intervention de l'inspection du travail, de salariés et de la CGT, et saisine du conseil de prud'hommes, pour solliciter des dommages et intérêts. Elle n'établit cependant pas avoir subi un préjudice de ce chef que n'aurait pas réparé le paiement de la somme de 446,12 euros qui lui était due et doit donc être déboutée de sa demande, en infirmation du jugement.

[R] [U] ait lui même fait preuve d'une certaine maladresse ou inattention en voulant aider sa collègue à sortir le car du garage tout en restant trop près de la fosse. Cependant, cette maladresse n'est pas de nature à exonérer l'employeur de sa propre responsabilité alors qu'il ne justifie d'aucune mesure concrète pour éviter le risque de chute dès lors que le véhicule avait quitté la fosse. Or, il résulte du courrier de l'inspection du travail en date du 11 octobre 2018 qu'en 2016, soit avant l'accident, l'employeur avait été alerté sur la nécessité de prendre des mesures pour obstruer ou clôturer efficacement les fosses en dehors des phases de travail. La phase de travail venait en l'espèce de s'achever mais sans qu'aucune mesure ne soit prise.

[L] soutient qu'il incombait à la SA Via Location, en application de l'article L.'1226-10 du code du travail, de solliciter l'avis des délégués du personnel préalablement à son licenciement, qu'elle ne peut, pour justifier l'absence de consultation des délégués du personnel, invoquer un procès-verbal de carence aux élections des délégués du personnel, qu'en effet, elle ne justifie pas de la transmission à l'inspection du travail d'un éventuel procès-verbal de carence à l'issue du second tour des élections, que la SA Via Location ne saurait être considérée comme déchargée de cette obligation, qu'en l'absence de consultation des délégués du personnel ou, à compter de sa mise en place, du comité social et économique, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, justifiant la condamnation de la SA Via Location à lui payer une indemnité de 22'000 euros à titre de dommages-…