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il résulte que Madame [W] nécessite un arrêt de travail en rapport avec son activité professionnelle, un traitement et un suivi psychothérapeutique », et en décidant néanmoins que ces éléments ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral aux seuls motifs que ces pièces étaient toutes concomitantes à la procédure de licenciement et que des faits de harcèlement moral n'étaient pas évoqués par ces divers professionnels, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 1152-1 du code du travail et l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Mme [O] [W] fait grief à l'arrêt

il résulte des propres constatations des juges du fond qu'après un entretien préalable le 20 décembre 2013, M. [L] a été licencié par une lettre du 24 décembre 2013 dûment motivée ; qu'en retenant que l'annonce faite aux membres du club de golf le 13 décembre 2013 du départ de M. [L] suffisait à priver ledit licenciement de cause réelle et sérieuse, quand cette irrégularité ne caractérisait qu'une simple inobservation de la procédure, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et L. 1235-2 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Golf de [4] à payer à M. [L] les sommes de 21 703,50 euros à titre de préavis et 2 170,35 euros au titre des congés

considérant que ce temps devait lui être rémunéré » ; qu'en statuant ainsi, cependant que la lettre de licenciement ne sanctionnait pas la seule manipulation manuelle du chronotachygraphe, mais également l'opposition du salarié qui estimait que le temps de repos et de coupure correspondait à un temps effectif de travail pendant lequel il était à la disposition de l'employeur, occasionnant du retard puisqu'il prenait en sus trente minutes de coupure, de sorte que la lettre imposait au juge d'examiner si les manipulations litigieuses étaient effectuées par le salarié parce que les temps de coupure imposés constituaient du temps de travail effectif, la cour d'appel a méconnu les termes du litige fixés par la lettre de licenciement et a violé l'article L.

la salariée a reçu, le 26 mars 2014, un avertissement pour avoir retenu des propos irrespectueux envers son animatrice de réseau en lui disant : « fermes-la, toi tu me parles pas, toi tu es une folle » » (arrêt p. 6 § 2) ; qu'en retenant, pour écarter la faute grave, que la société aurait fait preuve de tolérance au regard de faits de même nature commis par la salariée par le passé, cependant que la persistance d'un comportement fautif est de nature à justifier la caractérisation d'une faute grave, surtout lorsque, comme en l'espèce, la salariée avait été rappelée à l'ordre pour de tels faits, de telle sorte qu'une prétendue tolérance passée n'interdit pas à l'employeur de sanctionner un comportement fautif persistant, la cour d'appel s'est fondée sur un motif inopérant et a violé les articles L.

considérant que le comportement du salarié présentait effectivement, ainsi que le soutenait l'employeur en se prévalant du texte précité, un caractère sexiste, tout en écartant la faute grave, la cour d'appel a violé l'article L. 1142-2-1 du code du travail, ensemble ses articles L. 1234-1 et L. 1234-9, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, du code du travail ; 3. ALORS en toute hypothèse QUE l'auteur d'un harcèlement sexuel commet nécessairement une faute grave ; que ce dernier peut résulter d'un « agissement isolé dès lors qu'il tend, même indirectement, à l'obtention de faveurs sexuelles » ; que tel est le cas lorsqu'un salarié offre à sa collègue, avec laquelle il n'entretient pas même des relations amicales, un godemiché, et le fait vibrer dans son dos ;

l'employeur constitue une faute grave ; que la faute grave est d'autant plus caractérisée en cas de réitération dans le temps d'un tel manquement déjà sanctionné par le passé ; qu'en l'espèce, la société Laondis faisait valoir que l'altercation de la salariée avec un client - durant laquelle en réponse à une simple remarque du client afférente aux règles d'hygiène elle a rétorqué « à ce moment-là on va en pause toute nue » (arrêt p. 7 § 2) - n'était pas isolée et s'ajoutait à plusieurs fautes similaires déjà sanctionnées par le passé ; que la société produisait à ce titre une mise en garde du 28 février 2005, un avertissement du 9 janvier 2006 et une mise à pied disciplinaire du 29 mars 2016 ; qu'en se bornant à faire état de « de la réaction manifestement agacée de Mme [U] aux remarques répétées qui lui étaient faites » (p.

par lettre du 24 juin 2014 à un entretien préalable, cependant qu'un tel délai était incompatible avec la qualification de faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Alors 4°) que selon l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance et que ce texte ne fait pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à ces deux mois lorsque le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai, c'est-à-dire lorsqu'il s'agit d'un comportement continu ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que M. [G] avait

la salariée n'avait aucun antécédent disciplinaire au cours des trois années précédant l'engagement des poursuites et après avoir relevé qu'elle était salariée de l'association depuis 2007, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail. 2° ALORS en outre QUE le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motif ; que l'exposante soutenait (v. ses concl. récap. d'intimée, p. 9) que l'enquête interne menée par l'employeur sur l'incident n'avait pas été impartiale, qu'il ressortait du compte rendu d'entretien préalable du 7 mars 2017 que l'employeur était informé de l'existence d'autres témoins mais avait sciemment refusé de les entendre et prendre en compte leurs témoignages pourtant portés spontanément à sa connaissance le 15 mars 2017, soit quinze jours avant de prendre la décision de la licencier ;

SOC. CDS COUR DE CASSATION Audience publique du 21 septembre 2022 Rejet non spécialement motivé Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10675 F Pourvoi n° Y 21-15.423 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 21 SEPTEMBRE 2022 M. [O] [H], domicilié [Adresse 1] (États-unis), a formé le pourvoi n° Y 21-15.423 contre l'arrêt rendu le 17 février 2021 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 10), dans le litige l'opposant à la société Compagnie d'exploitation des services auxiliaires aériens Servair, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Barincou, conseiller, les observations écrites de la SCP Yves et Blaise Capron, avocat de M.

il résulte de l'article L 1233-4 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2015 alors applicable que l'employeur est tenu avant tout licenciement économique, de proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure ; qu'il en résulte que la proposition d'une modification du contrat de travail pour motif économique refusée par le salarié ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement et par suite de lui proposer éventuellement le même poste dans l'exécution de cette obligation ; que pour dire que l'employeur avait rempli son obligation de recherches loyales et sérieuses aux fins de reclasser le salarié, l'arrêt retient

l'employeur avait pris sa décision de le licencier dès le 3 février 2017, sans examiner les bulletins relatifs à la portabilité de la prévoyance signés le 9 février 2017 par l'employeur et mentionnant une rupture du contrat au 3 février 2017 pour faute grave, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS, 2°), QUE dans ses conclusions d'appel (pp. 18 à 20), le salarié soutenait que la présidente de l'association n'avait pas le pouvoir de le licencier, faute d'avoir recueilli l'autorisation du conseil d'administration ; qu'en laissant ce moyen, qui n'était pas inopérant, sans réponse la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS, 3°), QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ;

En application de l'article L. 1245-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de l'article L. 1245-2 du même code, la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée du travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat, réciproquement, la requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail.

Le litige portant notamment sur les effets de l'homologation des contrats de travail à durée déterminée délivrée par elle, la Ligue nationale de rugby justifie d'un intérêt, pour la préservation de ses droits, à soutenir les prétentions du club demandeur au pourvoi

La clause d'un contrat instituant une procédure de conciliation obligatoire et préalable à la saisine du juge, dont la mise en oeuvre suspend jusqu'à son issue le cours de la prescription, constitue une fin de non-recevoir qui s'impose au juge si les parties l'invoquent. Dès lors, la cour d'appel qui a retenu qu'un contrat de collaboration libérale prévoyait le recours à une procédure de conciliation préalable à toute instance judiciaire pour les contestations relatives à la validité, l'interprétation, l'exécution ou la résolution de la convention, en déduit exactement l'irrecevabilité de l'action en requalification de ce contrat en contrat de travail avant que la procédure de conciliation ait été mise en oeuvre

1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 25 novembre 2020), Mme [F] a été engagée par la société BBV associés, aux droits de laquelle vient la société Agif expertise (la société), par un contrat de travail à durée déterminée à compter du 25 mai 1998 puis, par avenant du 3 mai 1999, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, la salariée occupant toujours un emploi de secrétaire. Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée était occupée à temps partiel à raison de 121,33 heures mensuelles, classée au coefficient 175 et percevait une rémunération brute mensuelle moyenne de 1 223,55 euros. Au cours de la relation contractuelle, l'employeur a notifié à la salariée plusieurs sanctions disciplinaires. Par courrier en date du 21 avril 2017, la salariée s'est portée candidate au second tour des élections des délégués du personnel.

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 4 mars 2019) et les productions, M. [T], engagé selon contrats de travail à durée déterminée saisonniers entre le 10 septembre 2010 et le 30 septembre 2012 par M. [F], exploitant agricole, a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée et au titre de la rupture, auxquelles il a été fait droit. 2. Le salarié a fait pratiquer une saisie-attribution au préjudice de l'employeur en exécution du jugement rendu le 2 mai 2017 par un conseil de prud'hommes, assorti de l'exécution provisoire de droit, ayant condamné ce dernier à lui payer diverses sommes et notamment une indemnité de requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que les frais irrépétibles.

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 17 février 2021), M. [C], engagé le 8 octobre 2002 en qualité de chauffeur poids-lourd par la société Soleval, a été désigné délégué syndical le 20 janvier 2014. Son contrat de travail a été transféré à la société Sarval Sud-Ouest, devenue la société Secanim Sud-Est, le 1er juillet 2015. Par décision du 12 août 2016, l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement du salarié pour motif économique, qui lui a été notifié le 26 août 2016. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin de voir juger son licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse et de voir constater le non-respect des critères d'ordre de licenciement. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal de l'employeur, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 10 décembre 2020), statuant sur renvoi après cassation (Soc., 28 mai 2019, pourvoi n° 17-27.793), Mme [O] a été engagée, à compter du 10 mars 2011, par l'association Hespérides aux droits de laquelle se trouve l'association Abrapa. 2. Contestant son licenciement, prononcé le 5 novembre 2013, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le

l'employeur qui tarde sciemment à mettre en oeuvre les préconisations du médecin du travail ; qu'en l'espèce, dans le cadre de son avis du 5 janvier 2015, le médecin du travail avait déclaré M. [F] « apte à la reprise à temps partiel thérapeutique (2 j par semaine) pour le moment » ; que M. [F] soulignait dans ses écritures d'appel que son employeur avait fait l'objet d'un rappel à loi concernant son obligation de formation en mai 2015 ; que la cour d'appel a expressément relevé que la société JP Charpente avait attendu le mois d'octobre 2015 pour dispenser au salarié une formation d'une seule journée sur le travail en hauteur ; que néanmoins, pour débouter le salarié de sa demande et considérer que la société JP Charpente n'encourait aucun grief à ce titre, la cour d'appel s'est bornée à relever que des collègues de M.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la promesse d'un nouveau poste puis la volte-face de dernière minute de la société Solev - sans aucune explication encore à ce jour malgré la procédure introduite - sont la cause de l'arrêt de travail de Mme [F] qui a duré sans interruption jusqu'à la décision d'inaptitude prise par le médecin du travail. Ce comportement brutal de l'employeur, sans aucune explication, à l'égard d'une salariée qu'il savait fragile et en souffrance dans le cadre de sa dernière affectation, comportement qui a eu des conséquences sérieuses sur l'état de santé psychologique de Mme [F], caractérise un manquement grave de l'employeur à son obligation de sécurité, laquelle lui impose de prendre toutes les mesures nécessaires de nature à préserver la santé et la sécurité de ses salariés.