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par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; qu'en annulant l'élection de Mmes [F], [E], [C], [I], [B] et [H], après avoir constaté que ces défenderesses avaient été convoquées à l'audience par lettre simple et qu'elles n'y avaient pas comparu ni n'y avaient été représentées, le tribunal judiciaire a violé les articles 14 et 758 du code de procédure civile.

l'association Interentreprises médecine du travail dénommée association de santé au travail de la Haute-Marne PREMIER MOYEN DE CASSATION L'association ASTHM fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir prononcé la nullité de la mise à pied disciplinaire du 20 mai 2016 et de l'avoir condamnée à payer à M. [I] une somme de 300 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le prononcé de cette sanction ; ALORS QUE le fait de divulguer des informations confidentielles relatives à la rémunération des salariés est justiciable d'une sanction disciplinaire, peu important que le salarié ne soit pas à l'origine de l'indiscrétion ; qu'en annulant la mise à pied disciplinaire sanctionnant la diffusion d'informations confidentielles aux

l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que pour débouter le salarié de sa demande au titre de la discrimination syndicale, l'arrêt retient que le désaccord avec l'employeur sur la classification et le salaire « est apparu bien avant l'exercice par M. [E] d'une activité syndicale qui n'a commencé qu'en 2013 de sorte que l'attitude de l'employeur ne peut être rattachée à cette activité » ; qu'en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1134-1 du code du travail. 2° ALORS QUE lorsque le salarié présente

par courrier du 16 juin 2021 et, d'autre part, à voir dire et juger que la désignation réalisée par le syndicat UNSA ne peut prendre effet de manière rétroactive au 21 mai 2021 pour l'ensemble des délégués syndicaux désignés et d'AVOIR confirmé la désignation de Mme [N], Mme [M], Mme [Y], M. [T] et Mme [H], par le syndicat unifié UNSA, en qualité de délégués syndicaux ; 1. ALORS QUE dans ses conclusions, la Caisse d'Epargne et de Prévoyance Bretagne-Pays de Loire soutenait qu'aucun salarié de l'entreprise ne relève de la catégorie des ouvriers et employés, l'accord du 26 septembre 2016 sur la classification des emplois dans la branche des Caisse d'Epargne classant les emplois au sein de deux catégories, celle des techniciens, d'une part, et celle des cadres, d'autre part ;

SOC. CH9 COUR DE CASSATION Audience publique du 21 septembre 2022 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10704 F Pourvoi n° E 21-16.280 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 21 SEPTEMBRE 2022 M. [U] [D], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° E 21-16.280 contre l'arrêt rendu le 17 décembre 2020 par la cour d'appel de Rouen (chambre sociale et des affaires de sécurité sociale), dans le litige l'opposant à la société Diffusion plus, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, les observations écrites de la SAS Boulloche, Colin, Stoclet et Associés, avocat de M.

l'employeur prouvait que les agissements invoqués étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail et de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; 2°) ALORS QU'en jugeant que M. [K] n'étayait pas sa demande par des faits précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, quand elle constatait que l'employeur l'avait affecté à un poste d'agent de parking, « à un coefficient inférieur et sans avenant », pendant plus de deux années, qu'il avait mis en doute la probité du salarié en dépit du non-lieu dont il avait bénéficié dans le cadre de

la salariée prononcée suite à un seul examen pour danger immédiat et le motif du licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1152-3 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Mme [W] reproche à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit que son licenciement prononcé le 30 juillet 2016 pour inaptitude, reposait sur une cause réelle et sérieuse, ALORS QUE le licenciement pour inaptitude du salarié résultant d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en se bornant, pour dire que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'était pas démontré et, par suite, débouter Mme [W] de sa demande tendant à juger

l'employeur n'est pas tenu d'assurer la progression de carrière d'un salarié par des changements d'emploi ou de formation ; qu'en conséquence, l'absence d'évolution du salarié est donc être objectivement justifiée lorsque le salarié bénéficie d'un coefficient correspondant aux fonctions qu'il occupe et n'a pas, contrairement aux salariés auxquels il prétend se comparer, souhaité changer de métier ; qu'au cas présent, la société Bollhoff Otalu faisait valoir que M. [I] bénéficiait du coefficient correspondant aux fonctions qu'il exerçait, que, s'il avait sollicité un coefficient supérieur, M. [I] avait toujours indiqué souhaiter uniquement évoluer dans son métier et n'a pas souhaité évoluer dans d'autres fonctions et que les salariés auxquels il se

SOC. CA3 COUR DE CASSATION Audience publique du 21 septembre 2022 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10698 F Pourvoi n° W 21-13.696 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 21 SEPTEMBRE 2022 La société Samiklo, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° W 21-13.696 contre l'arrêt rendu le 29 janvier 2021 par la cour d'appel de Toulouse (4e chambre, section 2), dans le litige l'opposant à Mme [V] [L] épouse [Z], domiciliée [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M.

l'employeur n'avait jamais réalisé d'étude ergonomique ni justifié d'aucune démarche et recherche de reclassement notamment entre les mois de février et novembre 2011, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Mme [S] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande d'indemnisation sur le fondement des articles L. 4121-1 et L. 1152-1 du code du travail. 1° ALORS QU'en affirmant, pour dire que les faits antérieurs au 25 février 2014 étaient prescrits, que la salariée n'alléguait pas réellement avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail

l'employeur à son obligation de sécurité ; qu'en retenant que l'employeur s'était montré « diligent » et n'avait pas manqué à son obligation de sécurité en changeant le salarié de service le 12 décembre 2017 quand le médecin du travail avait préconisé cette mesure dès le 21 mars 2016 puis les 30 septembre 2016 et 1er , 13 mars et 5 décembre 2017, au motif inopérant que le salarié n'avait pas formulé de demande en ce sens, la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 4122-1 du code du travail.

l'employeur propose au salarié menacé de licenciement tous les emplois disponibles de catégorie inférieure qui sont en rapport avec ses compétences et ses aptitudes, lorsqu'il n'existe pas d'emploi de même catégorie que celle à laquelle il appartient ou, lorsque le salarié a refusé les emplois de même catégorie qui lui ont été proposés ; qu'en énonçant, pour rejeter les demandes de M. [L], que « le fait que la société Les Boutiques Bonne Journée n'ait pas proposé de poste de vendeur à M. [L] cependant qu'il occupait un poste de premier assistant manager, catégorie cadre, ne peut être considéré comme un comportement déloyal dans la recherche de reclassement » et qu'« il est constant que Mme [E], bien que hiérarchiquement au-dessus de M. [L], a demandé un poste de reclassement très inférieur et a obtenu satisfaction.

la salariée de n'avoir pas vérifié l'état général du résident », cependant que de telles circonstances n'étaient pas de nature à occulter l'acte de maltraitance dont a été victime Monsieur [B], résident épileptique et poly-allergique enfermé pendant plusieurs heures dans sa chambre sans que Madame [Z] n'ait vérifié s'il existait un protocole d'enferment fixé par le médecin et sans qu'elle n'ait effectué des visites de la chambre toutes les 30 minutes (arrêt p. 5 § 4 et 6) en violation du protocole médical comprenant une surveillance particulière de ce type de patient ; qu'en statuant ainsi par de tels motifs qui n'étaient pas de nature à écarter la faute grave de la salariée caractérisée par son comportement fautif résultant des propres constatations de l'arrêt, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et a ainsi violé les articles L.

l'employeur avait pu utilement se prévaloir dans la lettre de licenciement de faits survenus plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail. 4° ALORS QUE sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expression ; que le courrier adressé par un salarié à son employeur en réponse à un avertissement ne peut caractériser un abus dans l'exercice de la liberté d'expression s'il ne contient pas de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs et n'a fait l'objet d'aucune diffusion auprès des salariés de l'entreprise ou de tiers ; qu'en retenant que le courrier adressé par le salarié à son employeur le 26 juin 2018 constituait une

considérant que le motif économique du licenciement de M. [C] n'était pas justifié par la perte du marché Total exécuté en Angola, tout en constatant que « la perte du marché de télécommunications en Angola (…) a eu pour effet de faire disparaître l'emploi de M. [C] et de faire cesser l'activité de la société Dietsmann technologies en matière de télécommunications » (arrêt attaqué, p. 6, alinéa 7), ce dont il résultait que, la totalité de l'activité de la société Dietsmann Technologies en matière de télécommunications ayant été supprimée du fait de la perte du marché Total et l'emploi de M. [C], lié à l'exécution de ce marché, ayant par conséquent disparu, il était dès lors avéré que l'impact de la perte du marché sur l'activité de l'entreprise était important et justifiait le licenciement de M.

l'employeur ; qu'en se contentant d'énoncer qu'il était produit les registres d'entrée et sorties du personnel de la société employeur et des autres entités permettant une permutation du personnel desquels il résultait qu'il n'existait aucun poste disponible même de catégorie inférieure pour juger que l'obligation de reclassement était justifiée sans expliquer comment elle tirait de telles constatations de ces éléments de preuve, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1233-2 et L. 1233-4 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige.

considérant que son licenciement pour faute grave était justifié (ibid. p. 6) quand il ressortait des prétentions respectives des parties que le salarié avait été licencié pour faute simple, la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile. 4° ALORS QUE le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l'employeur dans la lettre de licenciement ; qu'aux termes de la lettre de licenciement reproduite intégralement dans les conclusions de l'employeur (v. ses concl. en réplique n° 2, pp. 3 et 4), le salarié a été licencié pour faute et a perçu ses indemnités compensatrice de préavis et de licenciement ; qu'en retenant que le licenciement pour faute grave était en l'espèce justifié

il résulte des constatations de l'arrêt que le 7 septembre 2016, Mme [B] avait autorisé une personne extérieure à l'établissement à se rendre derrière les caisses ; qu'en écartant cependant ce grief, au motif inopérant que cette personne était manager d'un autre magasin Go Sport, la cour d'appel a violé les articles les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail ; 8°) ALORS QUE constitue une faute le fait pour un salarié, manager de rayon en surface de vente d'un magasin, de s'absenter de son lieu de travail pendant sa permanence, et ce peu important que le salarié bénéficie par ailleurs d'une convention de forfait en jours et ne soit donc pas soumis à des horaires de travail précis ; qu'en l'espèce, pour écarter le

l'employeur oblige le salarié à se rendre sur le site de l'entreprise pour déposer son véhicule personnel et emprunter celui de l'entreprise pour se rendre sur un chantier, ledit employeur doit lui payer les heures de déplacement excédant la durée hebdomadaire du travail ; que le salarié doit seulement présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que la cour d'appel qui a débouté le salarié de sa demande au motif qu'il ne donnait pas le détail des heures qu'il prétendait avoir effectuées a violé les articles L 3121-4

il résulte donc des constatations de l'arrêt que la relation intime entretenue par M. [O], à l'occasion de son travail et dans le cadre de ses fonctions de chauffeur de car scolaire, avec une adolescente de seize ans ne relevait pas de sa vie personnelle et devait être rattachée à la sphère professionnelle, de sorte que le comportement de M. [O] traduisait nécessairement, compte tenu de ses fonctions, un manquement à ses obligations contractuelles de réserve et d'exemplarité ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses constatations et a violé les articles 9 du code civil et L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail ; 2. ALORS QUE pour juger que la liaison entretenue par M. [O]