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1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 25 février 2022), M. [P] a été engagé en qualité de directeur de filiale par la société Ingeteam Energy le 20 juillet 2009 puis par la société Ingeteam, à compter du 1er juin 2010. Il occupait en dernier lieu les fonctions de développeur des ventes à l'international. 2. Licencié pour faute grave par lettre du 13 février 2018, il a saisi la juridiction prud'homale le 13 avril 2018 afin de contester son licenciement. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses troisième, quatrième, cinquième et sixième branches 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen, pris en ses troisième, cinquième et

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 17 novembre 2021), Mme [J], engagée en qualité d'hôtesse de caisse par la société Auchan hypermarché le 20 octobre 1998, est devenue manager caisses le 1er juin 2013. 2. Mise à pied à titre conservatoire le 30 mai 2017, elle a été licenciée pour faute grave le 21 juin 2017. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en ses troisième et quatrième branches Enoncé du moyen 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 24 février 2022), M. [Y] a été engagé, en qualité de maître chien, à compter du 2 mai 2003, par la société Azur sécurité (la société). Il était en dernier lieu, et depuis son embauche, affecté à la surveillance du site de l'entreprise Robertet. 2. La société l'a informé, par lettre du 13 avril 2017, de l'éventuel transfert de son contrat de travail à la société Protector à laquelle l'entreprise Robertet avait décidé de confier la surveillance de ses locaux à compter du 31 avril 2017. 3. Par lettre du 14 août 2017, le salarié a été licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant son refus de tout échange verbal avec lui. 4. Contestant ce licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deux premières branches Enoncé du moyen 5.

l'association Clairvivre-Wogensky, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.

2. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 17 décembre 2021) M. [N], engagé par la caisse primaire centrale d'assurance maladie (CPCAM) des Bouches-du-Rhône le 10 septembre 1984, a été affecté en dernier lieu en qualité de technicien de production informatique. 3. Estimant ne pas être rempli de ses droits, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de reclassement au niveau 3 de la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957. 4. Le salarié a été licencié pour faute grave le 10 novembre 2015, après avis du conseil de discipline régional. 5. Par jugement du 7 décembre 2015, le conseil de prud'hommes de Marseille a dit que le salarié devait être repositionné au niveau

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 18 mars 2022), M. [E] a été engagé, en qualité de vendeur, à compter du 24 octobre 1992, par la société Vetir. 2. Licencié pour faute grave, par lettre du 11 mars 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement ne reposait ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer au salarié diverses sommes à titre de rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « que le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ;

Monsieur [J] [T], né en 1981, a été engagé en qualité d'animateur qualité et sécurité par la SAS Guyenne Papier, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2015 Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la transformation des papiers cartons et industries connexes. Du 4 juillet 2018 au 23 septembre 2018, M.[T] a fait l'objet d'un arrêt de travail. Le 24 septembre 2018, M.[T] a repris le travail. Par courrier du 23 janvier 2019, M.[T] a adressé sa démission à la société Guyenne Papier. Soutenant que sa démission doit être analysée en une prise d'acte ayant les effets d'un licenciement nul et réclamant outre un rappel de salaire, diverses

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Madame [T] a été engagée par la société CLEAN PLANET le 1er avril 2003, suivant contrat de travail à durée déterminé, renouvelé en contrat de travail à durée indéterminée le 31 janvier 2004, au poste de repasseuse. Le 11 mars 2019, la société SARL GAK PRESSING a racheté le fonds de commerce de la société SARL JMM CLEAN PLANET situé [Adresse 2]. En conséquence, l'ensemble des salariés a été transféré au sein de la société GAK PRESSING à cette date. A ce jour, la société GAK PRESSING emploie plus de 11 salariés. La convention collective applicable est la convention collective inter-régionale de la Blanchisserie, Teinturerie, Nettoyage (IDCC 2002, Brochure 3074). Postérieurement au rachat, des

Monsieur [O] [G], né en 1959, a été engagé en qualité de technicien par la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de [Localité 3], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29 novembre 1981. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957. A compter de 1994, M.[G] a été nommé agent de maîtrise et a bénéficié d'un niveau 4. En 2001, M.[G] a été nommé responsable du service informatique et a vu progresser son niveau jusqu'à atteindre le niveau 8 en 2007. Depuis le 1er avril 2015, M.[G] a occupé le poste de responsable du pôle système d'information de la caisse. Parallèlement, il a exercé des activités syndicales en qualité de délégué syndical CFDT depuis les années 1990.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 1er décembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 14 mars 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 29 mars 2023 puis déplacée à celle du 30 mars 2023. MOTIFS Sur la prescription Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail « aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ». M. [R] [O] soulève la prescription du fait qu'il lui est

Par courrier en date du 28 août 2020, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 10 septembre 2020. Par lettre recommandée datée du 29 septembre 2020, M. [B] a été licencié pour motif économique. Par requête introductive d'instance enregistrée au greffe le 1er décembre 2020, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de prud'hommes de Forbach. Par jugement contradictoire du 30 juillet 2021 la formation paritaire de la section industrie du conseil de prud'hommes de Forbach a statué comme suit : ''Déclare la demande de M. [B] recevable et non fondée ; Juge que le licenciement de M. [B] pour motif économique est valable et est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; Juge régulière la procédure de licenciement de M. [B] ; Juge que la société AMGS a satisfait à son obligation de reclassement ;

Par jugement du 5 juin 2020, le Conseil de prud'hommes de NANTES a : ' Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail liant M. [M] à la SAS HOP ! FRANCE à la date du jugement à intervenir, aux torts de l'employeur et dit que cette résiliation emporte les effets d 'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' Condamné la société HOP ! à verser à M. [M] les sommes suivantes : '162.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 50.754,04 € brut au titre des rappels de salaires des mois de décembre 2018 à novembre 2019 - 5.075,40 € brut à titre de congés payés afférents, - 195.588,24 € à titre d 'indemnité légale de licenciement, - 48.897,06 € brut à titre d 'indemnité de préavis, - 4.889,70 €

Par jugement en date du 3 février 2020, le conseil de prud'hommes de Marseille a débouté Mme [U] de l'ensemble de ses demandes. Madame [U] a relevé appel de cette décision et demande à la Cour, suivant conclusions notifiées par voie électronique le 20 février 2020 de : REFORMER la décision rendue et STATUANT A NOUVEAU, FAIRE DROIT à la totalite de ses demandes et notamment celles portant sur la discrimination en raison de son homosexualité et du harcèlement moral dont elle a été l'objet, CONDAMNER la société ANIMALIS au paiement des sommes suivantes : - 10.000,00 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - 10.000,00 euros de dommages-intérêts pour comportement discriminatoire, - 500,00 euros pour non respect des règles de mise à

La société Millenium, dont l'effectif est de plus de dix salariés, est une entreprise de nettoyage industriel spécialisée dans le nettoyage de salons, d'événement de foires et de bureaux. Elle relève de la convention collective des entreprises de la propreté. M. [R] a été engagé par la société Millenium par contrat à durée indéterminée intermittent à compter du 1er septembre 2008 en qualité d'agent de service. Son contrat prévoyait une durée de travail de 500 heures par an. Le 19 avril 2017, M. [R] a saisi une première fois le conseil de prud'hommes aux fins de solliciter la requalification de son contrat de travail à durée indéterminée intermittent en contrat à durée indéterminée à temps plein. Il complétait ensuite ses demandes, sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel prenant effet le 1er juillet 2003, non versé aux débats, M. [C] [D] a été engagé en qualité de traducteur interprète par la société RTI. Par avenant n°2 prenant effet le 1er septembre 2007, le contrat de travail est passé à temps plein et M. [D] s'est vu confier des fonctions d'adjoint technique en sus de celles de traducteur interprète. Par note de service n°02/2012 du 16 mars 2012, la société RTI a notifié à M. [D] sa nomination en qualité d'adjoint de direction pour les affaires techniques. Par courrier du 23 octobre 2015, la société RTI a notifié à M. [D] son licenciement pour insuffisance professionnelle. Contestant le bien-fondé du licenciement, M. [D] a saisi le conseil

M.[B], ingénieur de formation, a exercé des fonctions de dirigeant d'une société spécialisée dans I'intelligence économique pendant près de 15 ans. Il s'est par la suite doté d'une formation juridique et s'est inscrit au répertoire des entreprises comme travailleur indépendant en qualité de conseil pour les affaires et autres conseils en gestion au mois de février 2008. Mme [T] est avocate au barreau de Paris et intervient notamment dans le domaine des nouvelles technologies et de la maintenance industrielle. M. [B] et Mme [T] ont entretenu des relations personnelles de longue date. En 2007, Mme [T] a rejoint le cabinet Granrut Avocats en qualité d'associée, y apportant sa propre clientèle. Elle a, dès 2008, confié à M. [B], dans le cadre

Mme [P] [Z] exerçait l'activité de chauffeur de taxi à titre individuel et l'a vendue à la société Taxi le Cerf Lamottois (SARL) le 31 juillet 2018. La société Taxi le Cerf Lamottois a engagé Mme [Z] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 septembre 2018. Après avoir, par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 décembre 2018, convoqué Mme [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 janvier 2019, la société Taxi le Cerf Lamottois lui a notifié par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 janvier 2019 son licenciement pour faute grave en invoquant les motifs suivants : - Défaut d'entretien du véhicule, - Défaut de prise en charge d'un client victime de la maladie d'Alzheimer devant

Madame [B] a signé plusieurs contrats de mission temporaire avec l'agence d'intérim Adequat Melun sur la période du 6 juillet au 28 août 2020 pour une mise à disposition pour le SMITOM-LOMBRIC, en qualité de secrétaire standardiste pour assurer le remplacement d'un agent en maladie. Le 31 mars 2021, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Melun aux fins de condamner 'in solidum' la société Adequat Melun et le SMITOM-LOMBRIC à lui payer diverses sommes. Par jugement du 17 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Melun : s'est déclaré incompétent ; a renvoyé Madame [B] à mieux se pourvoir en application de l'article 81 du code de procédure civile ; a laissé les dépens à la charge respective des parties. Selon déclaration du 24 février 2023, Madame [B] a interjeté appel de cette décision.

L'article L. 3122-32 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, devenu l'article L. 3122-1 du même code après cette loi, a été déclaré conforme à la Constitution dans les motifs et le dispositif de la décision n° 2014-373 QPC du 4 avril 2014 rendue par le Conseil constitutionnel. Depuis cette décision, aucun changement de circonstances de droit n'est intervenu dans la mesure où les arrêts de la Cour de cassation (Crim., 2 septembre 2014, pourvoi n° 13-83.304 ; Soc., 24 septembre 2014, pourvoi n° 13-24.851, Bull. 2014, V, n° 205 ; Crim., 4 septembre 2018, pourvoi n° 17-83.674 ; Crim., 7 janvier 2020, pourvoi n° 18-83.074, Bull. ; Crim., 10 mars 2020, pourvoi n° 18-85.832 ; Soc., 30 septembre 2020, pourvoi n° 18-24.130) n'ont fait que tirer les conséquences s'inférant des limitations encadrant le recours au travail de nuit.

Il résulte des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail que lorsque l'employeur propose un poste au salarié déclaré inapte, il doit s'assurer de la compatibilité de ce poste aux préconisations du médecin du travail, le cas échéant en sollicitant l'avis de ce médecin, peu important que le poste ait été créé lors du reclassement