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La relation de travail était régie par la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Le 01 décembre 2015, Mme [G] [B] a été promue Directrice adjointe du pôle protection de l'enfance. De 2016 à 2021, le contrat de travail de Mme [G] [B] a été suspendu à plusieurs reprises pour cause de maladie. Le 11 mars 2021, la médecine du travail a déclaré Mme [G] [B] inapte au poste de directrice adjointe avec dispense de reclassement. Par courrier daté du 23 mars 2021 réceptionné le 27 mars 2021, Mme [G] [B] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement pour inaptitude fixé au 31 mars 2021, auquel elle ne s'est pas présentée. Le 07 avril 2021, l'Association [1] a notifié à Mme [G] [B] son licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement.

griefs invoqués par l'appelant au soutien de sa demande. Au cas d'espèce, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, le salarié fait valoir que son employeur': - lui remboursait ses frais de déplacement et lui payait ses salaires avec retard, - l'a placé en chômage partiel pendant des périodes travaillées, - ne l'a pas affilié à un service de médecine du travail, - a commis des faits constitutifs de harcèlement moral ayant eu des répercussions sur sa santé. I-1 Sur le remboursement tardif des frais de déplacements Pour considérer que l'employeur avait satisfait à ses obligations, le conseil de prud'hommes a retenu que la société avait formulé des demandes d'explications à son salarié et la communication de pièces complémentaires que le salarié a tardé à produire, expliquant ainsi le retard dans le versement.

. - Sur la visite médicale d'embauche Afin de justifier du manquement de la SAS [1], M. [H] fourni un courrier daté du 25 août 2023 et adressé à son employeur, dans lequel il rappelle qu'il doit bénéficier d'une visite médicale d'embauche. Si la SAS [1] admet que cette visite n'a pas eu lieu en raison d'un retard dans les convocations de la médecine du travail qui ne lui serait pas imputable, elle ne prouve cependant pas avoir sollicité la médecine du travail à l'embauche de M. [H] afin qu'un rendez-vous soit fixé. Dès lors, la SAS [1] a effectivement manqué à ses obligations dans l'exécution du contrat de travail en cause. Néanmoins, concernant la visite médicale d'embauche, il appartient au salarié de justifier d'un préjudice résultant de cette absence de visite médicale d'embauche, ce que M.[L] [H] n'établit par aucune pièce.

l'employeur. Elle dénonce : - des brimades, moqueries et une dégradation de ses outils de travail, qui ont fait l'objet de deux mains courantes les 16 et 17 septembre 2020 au visa de ses pièces n°6 et 7 ; - une augmentation de sa charge de travail au visa de ses pièces n° 3, 8, 35 et 36 ; - sa suppression des effectifs de la société sur la liste de la médecine du travail au visa de sa pièce n°12 ; - un changement d'affectation imposé par son employeur dans des conditions humiliantes et déloyales ; sont visées ses pièces n° 11 et 16 ; - une interdiction de site qui a donné lieu à des altercations les 2 et 3 juin 2021 ; sont visées ses pièces n°18 et 21.

1. Par contrat de travail à durée déterminée conclu du 15 janvier 2018 au 15 novembre 2018, Mme [G] [D] épouse [L], née en 1990, a été engagée en qualité de chargée de développement par la société par actions simplifiée [1], qui exploite une école supérieure de création visuelle dont l'un des campus est situé à [Localité 2]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant. A compter de juin 2018, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Au dernier état de la relation de travail, Mme [D] occupait le poste de responsable des relations avec les entreprises. 2. Le 27 octobre 2020, Mme [D] a été victime d'un

Elles ont avancé sans toi, elles avanceront avec toi à ton retour', * un courriel du 28 septembre de Mme [Z] [N] transférant la fiche de poste d'assistante du service technique avec des horaires de travail du 14h à 17h30 qui précise 'suite à tes interrogations quant à ta capacité à occuper le poste les après-midi plutôt que le matin, je me suis permise de contacter le Docteur de la médecine du travail qui m'a confirmé qu'au vu de ton état de santé, il n'y avait pas de contre-indication à travailler les après-midi'.

basses, souples, adaptées pour travaux à l'extérieur en milieu humides de préférence en cuir', il n'est pas ajouté d'autres préconisation et notamment l'achat de chaussures pour pied diabétique. Ainsi, il découle de ces éléments que le matériel mis à la disposition de M. [M] par la SAS [1] était adapté à la nature des travaux et aux préconisations de la médecine du travail. Aucune réclamation du salarié n'est par ailleurs justifiée sur un quelconque manque ou désagrément quant au matériel fourni. M. [M] ne peut donc pas soutenir ne pas avoir eu du matériel de sécurité adapté mis à sa disposition et ne pas avoir reçu d'information sur leur port obligatoire d'autant plus en raison de sa pathologie ayant entraîné dès 2016 des préconisations médicales qu'il ne pouvait ignorer quant au port de matériel de sécurité adapté.

[X] soutient que la société a manqué à son obligation de sécurité car : - elle a laissé perdurer cette situation alors qu'elle en était informée ; - elle n'a pas réalisé d'enquête ; - elle ne lui a pas proposé de soutien psychologique ; - elle ne justifie pas de la mise en oeuvre de mesures adaptées et individualisées notamment en le privant d'un temps d'adaptation à son retour d'arrêt maladie ; - un rendez-vous avec la médecine du travail a été annulé sans raison en décembre 2017. La société soutient qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité car : - après les échanges intervenus au mois de novembre 2017, le salarié n'a plus fait état de difficultés avec M.

une lettre du 12 avril 2017 sollicitant l'accord du salarié pour la même mutation à l'agence de [Localité 3]/gare de l'est. Ce fait est matériellement établi. Sur la gestion de son inaptitude A l'appui de son allégation, M. [Q] produit : * des courriels des 18 et 21 mars 2018 par lesquels il demande à la société d'organiser un rendez-vous auprès de la médecine du travail son arrêt de travail allant jusqu'au 31 mars inclus, sa reprise devant intervenir le 1er avril ; * un courriel du 3 avril dans lequel il indique à la société qu'il a appris dans le cadre d'un appel téléphonique auprès de la médecine du travail que le rendez-vous était fixé au 3 avril 2018 ce qui l'a contraint à prolonger son arrêt de travail jusqu'au 2 mai 2018.

Par lettre du 20 mars 2020, la société [1] notifiait à M. [H] son licenciement dans les termes suivants : « Nous faisons suite à notre entretien du mardi 17 mars 2020. Nous vous informons, par la présente, que nous nous trouvons dans l'obligation de procéder à votre licenciement en raison de l'inaptitude physique à votre emploi pour cause de maladie, déclarée par la médecine du travail le 26 février 2020, notre entreprise ne pouvant pas procéder à votre reclassement pour les raisons exposées dans notre lettre du 5 mars 2020. En effet, comme nous vous l'avons expliqué par lettre du 5 mars 2020, malgré notre souhait de pouvoir vous maintenir votre emploi, et après étude attentive des postes que vous seriez susceptible d'occuper au regard des disponibilités d'emploi qui sont les nôtres, nous ne pouvons que conclure à notre impossibilité de vous reclasser dans notre entreprise.

Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement le 23 avril 2020 lequel était reporté deux fois en raison du confinement en date du 30 avril et le 1er juin 2020 puis a été licenciée le 15 juin 2020, par acte d'huissier au constat qu'elle ne serait pas en capacité d'effectuer le service des ordures ménagères à la suite de l'interdiction de la médecine du travail et en raison de la nécessité de pourvoir à son remplacement complet et de l'impossibilité matérielle de maintenir une organisation de travail présentant un surcoût objectif pour une qualité de service fortement dégradée. Le 20 juin 2020, Mme [U] [L] a été victime d'une chute dans le local-poubelles de l'immeuble dans le cadre de l'exercice de ses fonctions selon cette dernière, ce que l'employeur conteste puisqu'elle n'avait aucune tâche à accomplir dans ce lieu.

[B] a alerté la société [1] avoir subi des faits de harcèlement moral et une agression commis par son responsable d'exploitation, M. [P] [F] ainsi qu'une agression commise le 23 novembre 2019, par M. [Q] [F], fils de M. [P] [F]. La société [1] soutient avoir alors diligenté une enquête interne dont les conclusions n'ont pas retenu l'existence d'un harcèlement moral. Par avis du 26 octobre 2020, la médecine du travail a déclaré M. [B] inapte à son poste de travail. Par courrier du 05 novembre 2020, la société [1] a informé M. [B] de l'impossibilité de lui proposer un poste de reclassement. Par lettre datée du 06 novembre 2020, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 19 novembre 2020 avant d'être licencié pour inaptitude d'origine non-professionnelle avec impossibilité de reclassement par courrier du 23 novembre 2020. A la date de son licenciement, M.

[E] a alterné les périodes d'arrêt de travail et de reprise du travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique et puis a été placé en arrêt de travail de manière continue à compter du 14 mai 2018. Le 20 septembre 2019, M. [E] s'est vu reconnaitre la qualité de travailleur handicapé pour la période du 17 septembre 2019 au 16 septembre 2024 par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées. Par avis du 17 février 2020, la médecine du travail a déclaré M. [E] inapte à son poste de travail et indique que « le salarié pourra être reclassé sur un poste de type administratif sédentaire (accueil, saisie, traitement dossier, relation clients, ') une formation adaptée, selon la proposition de reclassement pourra être proposée ». Par lettre du 19 novembre 2020, la société [2] a informé M.

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [M] [C], né en 1965, a été engagé par la société [2], devenue la SA [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 septembre 2008 en qualité de « sales trader », statut cadre, catégorie III.A. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des activités de marchés financiers. A compter du 04 décembre 2020, M. [C] a été placé en arrêt de travail pour maladie, renouvelé jusqu'au 22 juillet 2021. Par lettre datée du 20 mai 2021, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 02 juin 2021 avant d'être licencié pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de la société par courrier du 08 juin 2021. Par courrier du 16 juin 2021, M.

La convention collective applicable est celle des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Le 6 juin 2018, Mme [L] a été reconnue comme travailleur handicapé par la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) avec effet au 1er avril 2018. Du 15 septembre 2017 au 30 juin 2019, Madame [C] [L] a été en arrêt maladie. Le 15 mai 2019, la médecine du travail a recommandé une activité à temps partiel thérapeutique à 50% de son temps de travail. Le 24 septembre 2019, Mme [L] a été victime d'un accident du travail. Elle a été placée en arrêt de travail pour une lombo-sciatique suite à une agression. Ce dernier a été prolongé jusqu'au 27 septembre 2020.

La convention collective applicable est celle régionale des industries métallurgiques de Midi-Pyrénées. La société emploie au moins 11 salariés. Par avenant du 15 mai 2014, M. [Z] a été promu au poste d'opérateur. À compter du 26 juin 2018, il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 16 juillet 2018, puis à nouveau à compter du 12 octobre 2018. Le 21 octobre 2021, la médecine du travail a déclaré M. [Z] inapte à son poste avec dispense de reclassement pour l'employeur. Par courrier du 27 octobre 2021, la société a informé M. [Z] de l'impossibilité de procéder à son reclassement. Par courrier du 29 octobre 2021, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé le 15 novembre 2021. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 25 novembre 2021. Le 23 juin 2022, M.

La 'maltraitance' de Mme [S] n'est pas établie. Seule est établie la matérialité des sanctions disciplinaires. - une dégradation de son état de santé : M. [W] produit : * un certificat du 17 novembre 2017 du Dr [F], médecin généraliste, disant avoir reçu en consultation à plusieurs reprises M. [W] pour des problèmes que celui-ci disait être liés à un conflit au travail ; * son dossier de la médecine du travail mentionnant, en 2014-2015, un mal-être au travail exprimé par M. [W], notamment du fait de Mme [S]. Ces éléments, pour ceux qui sont établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Toutefois l'association [1] justifie d'éléments étrangers à tout harcèlement moral : - l'employeur dispose du pouvoir de sanctionner disciplinairement le salarié, et, sur les 4 sanctions disciplinaires adressés à M.

Le 1er janvier 1983, M. [M] [K] a été embauché au cadre permanent au sein de la [2] ([3]) en qualité d'agent d'exploitation. A compter du 31 décembre 2019, son contrat de travail a été transféré à la société [1]. Suite à une visite médicale en date du 27 juillet 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude du salarié dans lequel il précise que : « l'agent est apte à un poste avec limitation des stations debout et piétinement à moins d'une heure, lui permettre de se lever et changer de position si besoin et prendre quelques minutes pour faire des exercices dans un but antalgique. Inapte au poste agent relation client, 1° avis art L4624-4 du code du travail A revoir pour 2° avis le 10 août 2021 ». Le 10 août 2021, le médecin du

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS * rappel d'indemnité compensatrice de congés payés au titre de la période du 1er juin 2020 au 31 juillet 2020 M. [Q] [I] sollicite la somme de 1 318,12 euros bruts à titre de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés au titre de la période du 1er juin 2020 au 31 juillet 2020 en expliquant que 12,5 jours de congés acquis au 30 juin 2020 ont été supprimés sans explication de son bulletin de salaire de juillet 2020. La SAS [1] n'a pas formulé d'observation sur ce point dans ses écritures. Il sera en conséquence fait droit à cette demande. * rappel d'indemnité de congés payés acquis au cours des arrêts de travail

Au soutien de ses demandes, Mme [C] [X] fait valoir que : - le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est caractérisé par la mise en place de méthodes de management pathogènes se caractérisant pour elle par une baisse de ses responsabilités et attributions, une attitude dénigrante et agressive de Mme [O] à son égard, une absence de suivi par la médecine du travail, lesquels ont entrainé une dégradation de son état de santé, - l'attitude de Mme [O] à son égard est également constitutive d'un harcèlement moral managérial, - subsidiairement, de tels agissements à son égard caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail, - les manquements de l'employeur et son comportement à son encontre justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée laquelle doit s'analyser en un licenciement nul puisque consécutif à du harcèlement moral ou à tout le…