Rechercher une décision

[O] [J] a été embauché par la SAS [2] à compter du 1er février 2016 en qualité d'attaché commercial en charge de la vente de pavillons individuels. La convention collective applicable est la Convention collective de la promotion immobilière. Par lettre recommandée avec accusé de reception du 16 juillet 2020, M. [O] [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 29 juillet 2020 en vue d'un licenciement pour faute grave et a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 août 2020, M. [O] [J] a été licencié pour faute grave. Par requête déposée le 7 juillet 2021, M. [O] [J] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon pour contester le licenciement et former des demandes de dommages-intérêts.

Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 13 octobre 2008, M. [F] a été engagé par la société [1], en qualité de formateur dans le domaine de la sécurité incendie. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 26 avril 2021, la société [1] a convoqué M. [F] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave. Par courrier en date du 29 avril 2021, M. [F] répondait à la convocation de la société. L'entretien s'est tenu le 5 mai 2021, en présence d'un membre du comité social et économique. Par courrier recommandé avec accusé de réception et courrier simple en date du F 2021, la société [1] a notifié à M.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 18 octobre 2021, la société [1] a convoqué M. [A] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien était prévu pour le 27 octobre 2021. M. [A] ne s'était pas présenté à l'entretien. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 2 novembre 2021, la société [1] a notifié à M. [A] son licenciement pour faute grave (abandon de poste), en ces termes : « Monsieur, Par la présente, nous vous notifions la rupture de votre contrat à durée indéterminée pour faute grave. Par lettre recommandée datée du 18 octobre 2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable prévu le 27 octobre 2021 au siège social [1] ([2]) situé au [Adresse 3], afin de procéder à un éventuel licenciement pour faute grave. Vous ne vous êtes pas présenté à l'entretien.

à ce titre que la somme de 59 718,70 euros. La société [1] fait valoir qu'il a été intégralement rempli de ses droits. L'article L. 1234-9, alinéa 1, du code du travail dispose que le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. L'article 2.6.1.5 de la convention collective applicable aux ouvriers-employés et aux agents de maîtrise, catégorie dont relevait M. [O], prévoit que l'indemnité de licenciement est calculée comme suit en cas d'ancienneté supérieure à 2 ans échus, comme c'est le cas de M.

[N], lui reprochant de ne pas avoir signalé un comportement fautif d'un mandataire à la protection des majeurs, malgré la consigne qui lui avait été donnée en ce sens lors d'une réunion d'encadrement du 15 juin 2022. Par courrier remis en main propre le 2 septembre 2022, M. [N] a été convoqué, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu en sa présence le 13 septembre 2022. M. [N] a été licencié pour faute grave le 16 septembre 2022, les documents de fin de contrat lui ayant été adressés par courrier recommandé en date du 26 septembre 2022. Réclamant le paiement de rappels de salaire au titre d'une reclassification conventionnelle et pour heures supplémentaires non rémunérées et contestant son licenciement, M.

entre le 4 octobre et le 31 décembre 2022. Par courrier en date du 27 mars 2024 dont la remise en main propre n'est pas contestée, Mme [T] a été convoquée, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 6 avril 2023, qui a eu lieu en sa présence. Le 17 avril 2023, elle a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave qu'elle a contesté par courrier du 28 avril 2023 adressé à l'employeur, aux termes duquel elle sollicitait la transmission d'une copie des éléments ayant fondé cette décision, sans que celui-ci n'y donne suite. Le 26 avril 2023, Mme [T] a déposé plainte auprès des services de police de [Localité 2] pour des faits de harcèlement sur le lieu du travail à l'encontre de M. [Z].

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14/01/2026 EXPOSÉ DES FAITS M. [P], né le 5 avril 2000, a été embauché à compter du 1er septembre 2018 en qualité de chauffeur par la société [3], qui applique la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Le contrat de travail a été rompu par l'employeur le 20 octobre 2021 pour faute grave. Par requête reçue le 14 décembre 2021, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Lens pour obtenir un rappel de salaire pour heures de nuit et contester son licenciement. Par jugement en date du 11 septembre 2023 le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement repose sur une faute grave, débouté M.

Par courrier du 10 septembre 2020, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable à un licenciement fixé le 22 septembre suivant, date à laquelle elle l'a mise pied à titre conservatoire. La salariée informant l'employeur qu'elle ne pouvait se déplacer à l'entretien compte tenu de son arrêt maladie, celui-ci l'a informée des motifs de l'entretien par courrier du 24 septembre 2020. Par courrier du 8 octobre 2020, la société [1] a licencié Mme [S] pour faute grave en ces termes : 'Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 10 septembre 2020, nous vous avons convoquée à un entretien préalable pour vous entretenir de votre éventuel licenciement pour faute grave. Cet entretien était fixé au mardi 22 septembre 2020 à 11h30 en nos bureaux.

[1] La société mutualiste [3] a embauché M. [S] [Q] suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2003 en qualité de monteur vendeur optique avec reprise d'ancienneté au 1er décembre 1992. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale de la mutualité du 31'janvier 2000. [2] Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre datée du 19 juin 2019 et ainsi rédigée': «'Par courrier en date du 16 mai 2019, nous vous avons convoqué à un entretien en vue d'une éventuelle mesure de licenciement. Vous ne vous êtes pas présenté le 6 juin 2019 à l'entretien auquel vous avez été régulièrement convoqué. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous avons décidé de poursuivre la procédure de licenciement pour faute grave.

conseil (dite SYNTEC), moyennant une rémunération brute mensuelle de 3 846,15 euros, outre une part variable et diverses primes, en exécution d'un forfait annuel en jours. Le 22 novembre 2019, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le 4 décembre 2019, la SARL [1] a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave. Contestant le bien-fondé du congédiement et sollicitant diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, M. [N] a, par requête reçue au greffe le 10 juin 2020, saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, lequel a, par jugement en date du 27 septembre 2022 : - dit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ; en conséquence, - condamné la SARL [1] à payer à M.

représentée par Me Loïc TOURANCHET, avocat au barreau de PARIS ORDONNANCE D'INCIDENT Nous, Véronique SOULIER, magistrat de la mise en état de la Chambre 4-1 de la cour d'appel d'Aix-en-Provence, assistée de Kamel BENKHIRA, Greffier, Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Marseille du 05 mai 2025 ayant : - dit que le licenciement de M.[M] [P] pour faute grave est bien fondé ; - condamné la société [1] à payer à M. [M] [P] les sommes suivantes: - 3.091,50 euros brut à titre de rappel de la prime d'ancienneté ; - 309,15 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté les parties de leurs autres demandes ; - condamné le défendeur aux dépens. Vu l'appel relevé par voie électronique le 03/06/2025 par M.

La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté conformément à l'article L. 1225-54 du même code,dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 11 mars 2023, et à l'article 44 de la convention collective. En application des articles L.1234-1 3° et L.1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période.

de son contrat de travail. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 septembre 2018, Mme [I] a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 19 septembre suivant. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 2 octobre 2018, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 5 novembre 2018, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence afin de voir dire que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire. Le 9 mars 2020, la juridiction prud'homale s'est déclaré en partage de voix.

Ainsi, la salariée qui ne comptait que 5 mois et 6 jours d'ancienneté au jour de la suspension de son contrat de travail et jusqu'à la rupture du contrat, n'est pas bien fondée à solliciter une indemnité légale de licenciement. Elle sera donc déboutée de sa demande. Sur la demande d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents 15. En application des articles L1234-1 1° et L1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession.

Cependant, il en va différemment lorsque le licenciement prononcé sur le fondement de cette impossibilité est déclaré sans cause réelle et sérieuse. L'indemnité compensatrice de préavis est due, et ce même si le salarié était en arrêt de travail pendant le préavis. En application des articles L1234-1 3° et L1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période.

2] de sa demande en paiement de la somme de 8.502,30 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis. Sur les indemnités de rupture Selon l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. La prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié est fondé à demander le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l'indemnité légale de licenciement. Il convient en conséquence de faire droit à ses demandes au titre de l'indemnité de préavis, des congés payés afférents et de l'indemnité légale de licenciement dont le montant n'est pas discuté par l'employeur.

2018, en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 12 novembre 2018, Monsieur [Y] [X] a été informé du report de l'entretien à la date du 26 novembre 2018. Par lettre recommandée en date du 20 décembre 2018, les co-employeurs ont notifié à Monsieur [Y] [X] son licenciement pour faute grave constituée notamment par le fait d'avoir contacté le service chargé d'établir les payes à l'insu de son employeur, d'avoir effectué de fausses déclarations et auto-déclaré des horaires et d'avoir utilisé des fiches de paie effectués pour fonder une demande de rappel de salaires. Par acte d'huissier de justice du 18 avril 2019, les S.C.l. [1] et [1] II ont assigner Monsieur [Y] [X] devant la juridiction de proximité de Nantua aux fins d'obtenir son expulsion du logement de gardien.

d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif. Elle exerçait ses fonctions au sein du service soins de suite et réadaptation du centre médical de [Localité 4], spécialisé en pneumologie. Convoquée par courrier du 29 octobre 2020, à un entretien préalable fixé au 6 novembre 2020, Mme [S] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave par courrier en date du 25 novembre 2020, dans les termes suivants : « ' Par la présente, nous vous notifions votre licenciement pourfaute grave, pour les motifs que nous avons eu l'occasion de vous présenter le 6 novembre 2020 au cours d'un entretien auquel vous vous êtes présentée et auquel assistait également le Docteur [B], Président du CDHS.

Par courrier du 30 septembre 2019, l'association [1] a notifié à M. [U] sa mise à pied à titre conservatoire. Le 2 octobre suivant, par lettre recommandée, l'association [1] a convoqué M. [Y] [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 octobre 2019. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 29 octobre 2019, l'association [1] a notifié à M. [Y] [U] son licenciement pour faute grave et l'a dispensé de l'exécution de son préavis. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 4 décembre 2019, M. [U], a contesté son licenciement. Par courrier recommandé en date du 21 janvier 2020, l'association [1] a maintenu sa position quant aux motifs justifiant le licenciement de M. [Y] [U]. Par acte du 19 février 2020, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Le service de la navette a été maintenue jusqu'au mois de février 2019. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 11 mars 2019, Madame [F] [B] a été convoqué le 25 mars 2019 à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement. Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 28 mars 2019, Madame [F] [B] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave caractérisée par une absence non justifiée depuis le 18 février 2019 et malgré une mise en demeure de reprendre ses fonctions. Par requête réceptionnée le 14 mai 2019, Madame [F] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône d'une contestation de la mesure de licenciement et de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial. La SA [4] a été attraite, en qualité d'employeur, et a comparu sous cette dénomination juridique.