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Son contrat de travail en qualité de directeur salarié a été consécutivement suspendu. 3. Par lettre du 26 janvier 2017, il a démissionné de ses fonctions de directeur général des sociétés SDA et Polynésie froid. Par lettre du 29 janvier 2017, son conseil a remis en cause sa démission et a proposé une rupture conventionnelle. 4. Révoqué le 3 février 2017 de ses fonctions sociales de directeur général, le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 13 février 2017. 5. Il a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen 6.

[P] a été engagé en qualité de chauffeur livreur véhicule léger national et international, à compter du 31 octobre 2016 par la société Carrysafe international express, aux droits de laquelle est venue la société Challenge intercontinental express (la société). 2. Ayant reçu plusieurs avertissements entre le 28 février 2017 et le 7 février 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement, qui lui a été notifié pour faute grave, le 14 septembre 2020. Examen des moyens Sur les deuxième, troisième et quatrième moyens 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

431-5 du code de l'organisation judiciaire, du président et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 16 novembre 2023) et les productions, Mme [G] a été engagée en qualité de conseillère bancaire par la société CIC Ouest (la société) à compter du 16 novembre 2010. 2. La salariée a été licenciée pour faute grave le 17 janvier 2019. 3. Par acte du 12 juillet 2019, soutenant avoir été victime d'un harcèlement sexuel et moral, elle a saisi la juridiction prud'homale en nullité de son licenciement et en condamnation de la société en paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 4.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée du président et des conseillères précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 20 décembre 2024), M. [P] a été engagé en qualité de soudeur par la société Terraotherm (la société) à compter du 25 février 2020, selon contrat à durée indéterminée. 2. Il a été licencié pour faute grave par lettre du 18 décembre 2020, lui faisant grief, notamment, après s'être présenté en retard sur site le 7 décembre, d'avoir refusé de travailler. 3. Le 19 mars 2021, le salarié, soutenant avoir régulièrement exercé son droit de grève, a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'annulation de son licenciement. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

Le 23 septembre 2021, Mme [S] [T] a informé son employeur qu'elle ne pourrait pas être présente à l'entretien préalable compte-tenu de son état de santé. La société [2] a reconvoqué Mme [S] [T] pour un entretien préalable dont la date était fixée au 7 octobre 2021. Mme [S] [T] ne s'est pas présentée à cet entretien. Le 22 octobre 2021, la société [2] a notifié à Mme [S] [T] son licenciement pour faute grave. Le 12 novembre 2021, le conseil de Mme [S] [T] a contacté par courrier la société [2] afin notamment de contester les griefs invoqués à l'appui du licenciement et a proposé une solution amiable au litige. La société [2] a indiqué qu'elle n'entendait pas revenir sur sa décision.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 14 novembre 2024), Mme [X], épouse [V], a été engagée en qualité de conseillère clientèle le 18 novembre 2002 par la société Entenial aux droits de laquelle vient la société Crédit foncier de France. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de directrice d'agence. 2. A la suite du licenciement de la salariée pour faute grave le 13 février 2018, les parties ont signé une transaction le 5 mars 2018. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 26 avril 2019 pour contester la validité de la transaction et obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens 4.

de son préjudice moral, alors : « 1°/ que la rupture du contrat de travail intervenue au cours de la période d'essai du salarié, dont l'exécution est suspendue en raison d'un accident du travail dont il a été victime, est nulle si l'employeur ne justifie pas, lorsque le salarié est titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit d'une faute grave, soit d'une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident ; qu'après avoir énoncé que ''le fait que le salarié soit placé en arrêt maladie à la suite d'un accident de trajet pendant la période d'essai ne fait pas obstacle à ce que l'employeur rompe le contrat de travail pendant cette période sauf légèreté blâmable de la part de ce dernier ou atteinte au principe de non-discrimination, notamment lorsque la rupture est motivée par l'état de santé du salarié'', la cour d'appel a retenu que ''c'est au cours…

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'ordonnance attaquée (conseil de prud'hommes de Nanterre, 5 février 2025), rendue en référé, Mme [E] a été engagée en qualité de garde d'enfants à domicile par Mme [B] le 1er novembre 2021. 2. La salariée a été licenciée pour faute grave le 10 octobre 2024. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le paiement d'une provision sur indemnité pour travail illicite. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'ordonnance de le condamner à payer à la salariée une somme à titre de provision sur indemnité forfaitaire, alors « que la faute grave du salarié prive celui-ci du bénéfice de l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L.

à ce que l'employeur soit condamné, pour rupture anticipée abusive du contrat de travail à durée déterminée saisonnier, au paiement d'une certaine somme de dommages-intérêts, alors « que selon l'article L. 1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail ; que l'article L. 1243-4 du code du travail dispose que la méconnaissance par l'employeur des dispositions de l'article L. 1243-1 du même code, déterminant les causes limitatives de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée, ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L.

Le 26 mai 2021, il a reçu un second avertissement pour les mêmes motifs pour des réparations ayant eu lieu le 4 mars 2021. Le 7 juillet 2021, il a été convoqué pour un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 30 juillet suivant et mis simultanément à pied à titre conservatoire. Il a été licencié par lettre du 6 août 2021 pour les motifs suivants, qualifiés de faute grave : « ... vous avez à de nombreuses reprises formulé des critiques à l'égard de Mademoiselle [P]... par voie de SMS... Nous avons été contraints d'organiser une réunion... Mademoiselle [P], au vu des propos que vous avez tenus en notre présence s'est mise à pleurer immédiatement et n'a pu s'exprimer... ... vos propos répétés à l'égard de Mademoiselle [P] dissimulaient en réalité de véritables agressions à son égard portant atteinte à sa dignité, sa sécurité, sa santé, ses droits... ».

Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 13 juin 2024) et les productions, M. [E] a été engagé en qualité de chef des ventes véhicules utilitaires, le 1er septembre 2012, avec reprise de son ancienneté au 20 janvier 1998, par la société Bymycar Lyon, filiale du groupe de concessions automobiles Bymycar. En dernier lieu, il était directeur commercial de la filiale FMC Bymycar Côte d'Azur (la société). 2. Licencié pour faute grave par lettre du 22 juillet 2020, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester la régularité et le bien-fondé de son licenciement et obtenir paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen du pourvoi principal 3.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 17 octobre 2024), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 18 octobre 2023, pourvoi n° 22-18.385), M. [K] a été engagé en qualité de manoeuvre, à compter du 9 septembre 2013, par la société Carrières E. Peysson. 2. Licencié pour faute grave le 28 septembre 2018, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 5 septembre 2024), M. [T] a été engagé, en qualité de cadre principal, le 3 août 2009, par la société fiduciaire comptable (la société Soficom). Il exerçait, en dernier lieu, les fonctions d'expert-comptable. 2. Licencié, pour faute grave, le 23 novembre 2017, il a saisi la juridiction prud'homale en contestation de cette rupture ainsi qu'en paiement d'indemnités et rappel de salaires. Examen des moyens Sur le premier moyen pris, en ses troisième à cinquième branches, et le second moyen 3.

Par lettres du 10 août 2018, l'employeur leur a notifié un avertissement pour avoir transmis à la juridiction prud'homale des extraits du journal infirmier, contenant des données couvertes par le secret médical, et les a mis en demeure, d'une part, de retirer ce document du débat prud'homal et, d'autre part, d'attester qu'il avait été utilisé uniquement dans le cadre de leur droit à la défense. 5. Par lettres du 5 février 2019, les salariés ont été licenciés pour faute grave pour avoir refusé de se conformer à cette mise en demeure. 6. Contestant leur licenciement, les salariés ont saisi, le 9 janvier 2020, la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur les moyens, pris en leur seconde branche 7.

Convoqué le 13 décembre 2017 à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé le 22 décembre suivant et mis à pied à titre conservatoire, le salarié a déposé plainte contre le dirigeant pour subornation de témoin. Le tribunal correctionnel a condamné le dirigeant pour des faits de subornation de témoin par jugement du 18 juin 2018 confirmé par un arrêt définitif du 17 février 2021. 6. Le 19 janvier 2018, le salarié a été licencié pour faute grave en raison de son comportement déloyal et perturbant pour le fonctionnement de l'entreprise, tiré de ce qu'il s'était réjoui de la condamnation du dirigeant pour harcèlement moral, d'une utilisation de son ordinateur professionnel à des fins privées et personnelles sans l'accord et à l'insu de son employeur et de téléchargements et d'une utilisation de contenus illégaux sans l'accord et à l'insu de son employeur. 7.

non alimentaire du Bas Rhin et Haut Rhin. En dernier lieu, il avait un salaire de base mensuel de 1 660 euros brut, outre une rémunération variable annuelle brut de 700 euros en fonction d'objectifs. Par lettre du 19 janvier 2022, M. [H] [F] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement avec mise à pied conservatoire, puis, a été licencié pour faute grave, par lettre recommandée du 3 février 2022 avec accusé de réception. Par requête du 1er février 2023, réceptionnée le 3 février 2023, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour contester son licenciement. Le 2 mai 2023, le bureau de conciliation et d'orientation, en l'absence de M. [F], a prononcé une décision de caducité, en application des articles R 1454-12 code du travail et 468 du code de procédure civile. La décision a été notifiée, à M. [F], par courrier du 3 mai 2023.

ne sera mise en oeuvre que suite au courrier de son conseil le 17 décembre 2021 et se déroulera très rapidement, dans le seul but de régulariser la procédure de licenciement, qu'elle ne sera pas écoutée lors de son entretien préalable, qu'elle sera destinataire de ses documents de fin de contrat dès le 4 février 2022 comme si elle avait été licenciée pour faute grave, que la situation au regard de l'organisme frais de santé ne sera régularisée que sur intervention de son conseil, qu'elle n'a jamais reçu ses bulletins de salaire rectifiés pour les mois de février à mai 2022, que sa situation n'a pas été régularisée au titre de ses cotisations retraite pour lesquelles il lui manque toujours un trimestre.

'« non-respect des règles de circulation, sens interdit, sens de la circulation et ' stationnement sur un emplacement réservé » (pièce 17 adverse) ; soit un ensemble de faits qui peuvent être qualifiés de graves, car susceptibles de provoquer un accident'. - le caractère vexatoire du licenciement résulte du fait qu'avec la convocation à l'entretien préalable lui a été notifié une mise à pied conservatoire, procédure applicable en cas de faute grave, alors même que les griefs formulés à son encontre sont d'une gravité toute relative. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS Selon l'article L.

les contrats de travail des salariés affectés exclusivement au marché repris, cette obligation s'applique également aux salariés d'une cuisine centrale, comme c'était son cas, - si la cour devait estimer que la société [1] n'est plus son employeur, elle soutient, à titre subsidiaire, que la responsabilité entière incombe à la société [2] qui a commis une faute grave en sélectionnant arbitrairement le personnel repris et en niant son rôle d'employeur, la laissant sans travail ni salaire.

Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'établit a la somme de 1.747,23 euros; Déboute Madame [Y] [H] [T] du surplus de ses demandes; Déboute Madame [N] [V] de sa demande reconventionnelle; Déboute Madame [N] [V] du surplus de ses demandes; Condamne Madame [N] [V] aux entiers dépens., Réforme le jugement pour le surplus et statuant à nouveau, Dit le licenciement de Mme [Y] [H] [T] fondé sur une faute grave, déboute Mme [Y] [H] [T] de ses demandes relatives à la rupture du contrat, Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [N] [V] aux dépens d'appel. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT