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il a effectué à l'encontre de son employeur, M. [A] [I], en date du 16 septembre 2022, pour des faits de violences avec arme qui auraient été commis à son encontre la veille, des constatations médicales réalisées le 20 septembre 2022 par [3], concordantes avec le récit du salarié, et de l'arrêt de travail en résultant ; Que ces éléments constitutifs d'un faute grave de l'employeur à son obligation de sécurité, suffisent à justifier la requalification de la démission de M.

compensatrice de préavis et de 628,86 euros de congés payés afférents. Sur l'indemnité légale de licenciement, 51. L'article L. 1234-9 du code du travail dispose : « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. » 52. L'article R.

En dernier lieu, Mme [B] percevait un salaire brut mensuel de 3 034,55 euros, outre une prime d'ancienneté de 191,80 euros, soit un total de 3 226,35 euros. Par lettre remise en main propre contre décharge le 4 septembre 2023, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 18 septembre suivant, et a été mise à pied à titre conservatoire. Elle a été licenciée pour faute grave le 20 septembre 2023. Le 27 novembre 2023, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Nevers, section encadrement, d'une action visant à contester son licenciement, à remettre en cause la validité de sa convention de forfait, et obtenir ainsi paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. L'association [1] s'est opposée aux demandes de la salariée et a réclamé une somme pour ses frais de procédure.

2° Lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ; 3° Lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ; 4° En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure. En l'espèce, Mme [P] réclame paiement de la somme de 970,93 euros au titre de l'indemnité de fin de contrat qui lui est due, qu'elle calcule sur la base des salaires effectivement perçus par l'employeur auxquels elle ajoute le rappel de salaire précédemment obtenu pour la période de mai à octobre 2024 pendant laquelle l'employeur a retenu des sommes de manière injustifiée.

base d'un salaire moyen de 1 525,25 euros et d'une ancienneté d'un an et sept mois. Les intimés ne concluent pas de ce chef. Sur ce, Selon l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Conformément à l'article R1234-2 du code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. Préavis inclus, le salarié justifie d'une ancienneté d'un an et huit mois.

Le 18 février 2020, la commission du CSE a procédé à une enquête et a conclu à l'absence de situation de harcèlement. Par lettre recommandée du 13 mars 2020, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé le 24 mars 2020. Par lettre recommandée du 30 mars 2020, l'association a notifié à M. [Z] son licenciement pour faute grave. Par requête reçue le 28 mai 2020, M. [Z], le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail et de demandes à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement du 2 février 2022, le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne a : Fixé le salaire moyen brut de M. [Z] à la somme de 6 692,19 euros ; Requalifié le licenciement pour faute grave prononcé le 30 mars 2020 à l'encontre de M.

L'appelant sollicite la somme de 1 151,42 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement. Conformément à l'article L1234-9 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Il est constant que M. [M] ne comptait pas 8 mois d'ancienneté lorsqu'il a cessé son activité professionnelle le 8 septembre 2020, date de la résiliation judiciaire aux torts de son employeur. Sa demande relative à l'indemnité légale de licenciement est donc rejetée. - Sur l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse L'appelant sollicite la somme de 4 153,21 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

[G] a procédé apparaît justifiée et doit produire les effets d'un licenciement nul, au 1er mars 2023. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. - Sur les conséquences financières de la prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul - sur l'indemnité de préavis et les congés payés afférents : L'article L.1234-5 du code du travail prévoit que " lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice ". L'article L.1234-5 du code du travail prévoit que l'indemnité de préavis correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. Elle doit tenir compte notamment des heures supplémentaires habituellement accomplies. M.

d'une rupture à l'encontre de M. [R] [L]. Il convient en conséquence de rejeter la fin de non-recevoir soulevée par la société [1] et la société [2]. * sur le fond L'article L.1226-9 du code du travail dispose que « au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ». Il ressort des dispositions de l'article L1226-13 du code du travail que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle. En l'espèce, le contrat de travail était suspendu suite à l'arrêt maladie du salarié le 17 novembre 2020.

Elle justifie seulement de son inscription à France travail à la suite du licenciement. Au vu de ces éléments, il convient de condamner la société [1] à payer à Mme [Y] la somme de 5500 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur l'indemnité compensatrice de préavis L'article L.

de congés payés afférents ; - jugé que Mme [Q] [D] [F] n'avait pas été victime de harcèlement moral ; - débouté Mme [Q] [D] [F] de sa demande de nullité de son licenciement ; - débouté Mme [Q] [D] [F] de sa demande de 25.000 euros pour licenciement nul ; - jugé que la mise à pied conservatoire de Mme [Q] [D] [F] et son licenciement pour faute grave sont bien fondés ; - débouté Mme [Q] [D] [F] de ses demandes de : * 894,22 euros au titre des salaires de la mise à pied et 89,42 euros de congés payés sur mise a pied, * 5.507,05 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, *6.369,24 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 636,92 euros de congés payés sur préavis, *28.836,96 euros au titre d'indemnité pour licenciement sans cause reelle et sérieuse, * 5.000 euros pour préjudice distinct non motivé ; - dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire ; - condamné Mme…

d'avril 2023 (portant sur plus de huit jours) constituait un motif légitime pour le salarié de consultation des services de l'inspection du travail auprès desquels il s'est rendu le 11 mai 2023. Son absence ce jour-là, parfaitement motivée et justifiée ne saurait en conséquence s'analyser en un abandon de poste susceptible de causer son licenciement pour faute grave. Les autres griefs, articulés autour des accusations prétendument mensongères de pratiques discriminatoires que M. [R] aurait portées à l'endroit de son employeur, ou encore les reproches énoncés par la société [4] à raison de son refus de signer la lettre de licenciement qu'on se proposait de lui remettre en main propre ou encore à raison des menaces qu'il aurait proférées de saisir les autorités compétentes ne sont pas recevables , s'agissant de faits concomitants ou postérieurs à l'entretien préalable.

La société [2] répond que la rémunération mensuelle de M. [S] doit être fixée à 1616 euros. Sur ce Aux termes de l'article 15 de l'accord collectif national relatif à l'indemnité de résiliation du contrat, l'entreprise qui résilie le contrat de gérants mandataires non-salariés comptant au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue à la date de la résiliation lui versera, sauf en cas de faute grave, une indemnité dite de résiliation du contrat dans les conditions suivantes : 3/30 ème de mois par année de présence pour la tranche de 1 à 5 ans d'ancienneté ; plus 5/30 ème de mois par année de présence pour la tranche de + 5 à 15 ans d'ancienneté ; plus 12/30 ème de mois par année de présence pour la tranche supérieure à 15 ans, l'indemnité totale ne pouvant dépasser le maximum de 9 mois.

La société Sas [1] répond que la rémunération mensuelle de Mme [F] doit être fixée à 1615 euros. Sur ce Aux termes de l'article 15 de l'accord collectif national relatif à l'indemnité de résiliation du contrat, l'entreprise qui résilie le contrat de gérants mandataires non-salariés comptant au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue à la date de la résiliation lui versera, sauf en cas de faute grave, une indemnité dite de résiliation du contrat dans les conditions suivantes : 3/30 ème de mois par année de présence pour la tranche de 1 à 5 ans d'ancienneté ; plus 5/30 ème de mois par année de présence pour la tranche de + 5 à 15 ans d'ancienneté ; plus 12/30 ème de mois par année de présence pour la tranche supérieure à 15 ans, l'indemnité totale ne pouvant dépasser le maximum de 9 mois.

. Ce salaire est versé à titre d'avance sur commissions. » La convention collective applicable est convention collective nationale de l'immobilier. La salariée a été placée en arrêt de travail du 7 octobre au 25 novembre 2022. Par courrier du 16 décembre 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable pouvant aller jusqu'à un licenciement pour faute grave et mise à pied à titre conservatoire. L'entretien été fixé au 2 janvier 2023 et Madame [O] [Q] ne s'y est pas présentée. Elle a été licenciée pour faute grave par courrier du 5 janvier 2023, l'employeur lui reprochant plusieurs irrégularités dans des mandats de vente et leurs avenants. Par jugement du 14 février 2023, la société [3] a été placée en redressement judiciaire, la SELARL [4] [R] [J] [C] étant désignée en qualité de mandataire judiciaire.

commercial. Du 18 juin au 20 juillet 2020, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie. Par courrier du 18 juin 2020, M. [W] [I] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 8 juillet 2020, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 20 juillet 2020, M. [W] [I] a été licencié pour faute grave. Par requête du 17 mai 2021, M.

[M] [Y] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [2], à compter du 16 octobre 2015, en qualité de chauffeur poids lourds. Le contrat de travail du salarié a été transféré à la SAS [3], puis à la SAS [1]. Par courrier du 7 décembre 2022, M. [M] [Y] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 19 décembre 2022. Par courrier du 30 décembre 2022, M. [M] [Y] a été licencié pour faute grave. Par requête du 12 juin 2023, M.

La convention collective nationale des établissements et services des personnes inadaptées et handicapées s'applique au contrat de travail. Par courrier du 23 juin 2022, Madame [Y] [K] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 6 juillet 2022, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 02 août 2022, Madame [Y] [K] a été licenciée pour faute grave.

Par courrier du 27 mars 2023, M. [I] [O] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée, fixé au 7 avril 2023, reporté au 25 avril 2023, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 5 mai 2023, M. [I] [O] a été licencié pour faute grave. Par requête du 28 juillet 2023, M.

Il réclame en conséquence la somme de 15 806,94 euros, équivalente à 6 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts. Le [2] ne conclut pas à titre subsidiaire sur cette demande. Motivation : L'article L. 1226-9 du code du travail prévoit qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. En l'espèce, il résulte des pièces produites par Monsieur [Y] [W] qu'il a été victime d'un accident du travail le 16 mars 2022, déclaré le même jour à la CPAM par son employeur et qu'il était en arrêt de travail au moment de la rupture du contrat (pièces 2, 2-1, 3 et 4 de l'appelant).