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II Sur la demande en dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail 18. M. [B] fait valoir que les associés, qui savaient sa présence valorisante auprès de l'extérieur, l'ont convaincu de rejoindre la société en lui faisant croire qu'il en serait le repreneur, qu'ils ont ensuite empêché le projet pour lequel il s'est dépensé dès 2018 de se réaliser, qu'il a enfin été décidé de le licencier coûte que coûte, pour faute grave le cas échéant. 19. La société [2] se lève objecte que la reprise par M. [B] n'a pas abouti parce que l'intéressé n'est pas parvenu à obtenir les financements nécessaires, qu'il ne figurait pas parmi les destinataires des mails échangés sur les conditions de son départ, qu'il ne justifie d'aucun préjudice. Réponse de la cour, 20.

[H], la société [1] a convoqué une réunion extraordinaire du comité social et économique le 26 avril 2022. Par lettre datée du 2 juin 2022, M. [H] a été mis à pied à titre conservatoire. Par lettre datée du 7 juin 2022, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 juin 2022. À compter du 17 juin 2022, M. [H] a été placé en arrêt de travail pour maladie. 3.M. [H] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 21 juin 2022, l'employeur lui reprochant des propos et un comportement inappropriés envers ses collègues engendrant une dégradation de leurs conditions de travail. Par courrier du 29 juin 2022, M. [H] a contesté son licenciement. À la date de la rupture du contrat de travail, M. [H] justifiait d'une ancienneté de 36 années et 6 mois, et la société occupait habituellement plus de dix salariés.

Par courrier recommandé du 18 décembre 2020, M. [K] a été mise à pied à titre conservatoire, et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 décembre 2020. L'entretien s'est tenu à la date prévue, le salarié étant assisté d'un conseiller. Par lettre recommandée du 14 janvier 2021, la société [1] a notifié à M.

elle a travaillé dans un contexte général totalement délétère, - malgré ses alertes répétées, l'employeur n'a eu aucune réaction concrète, La cour observe d'abord que Mme [I] fait valoir les difficultés sociales et matérielles rencontrées par les salariés au sein de l'association [1] depuis les années 2000, période durant laquelle l'ancien directeur, M. [V] a été licencié pour faute grave le 30 octobre 2015, mais ces éléments ne sauraient être examinés par la cour au titre du harcèlement moral allégué, alors que Mme [I] a été embauchée le 12 septembre 2016.

elle a travaillé dans un contexte général totalement délétère, - malgré ses alertes répétées, l'employeur n'a eu aucune réaction concrète, La cour observe d'abord que Mme [T] fait valoir les difficultés sociales et matérielles rencontrées par les salariés au sein de l'association [2] depuis les années 2000, période durant laquelle l'ancien directeur, M. [U] a été licencié pour faute grave le 30 octobre 2015, mais ces éléments ne sauraient être examinés par la cour au titre du harcèlement moral allégué, alors que Mme [T] a été embauchée le 1 septembre 2016.

[E] percevait une rémunération mensuelle brute de 1 539,45 euros. Par courrier du 23 octobre 2020, la société [2] a convoqué M. [E] à un entretien préalable fixé au 10 novembre 2020, auquel il s'est présenté, avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 24 novembre 2020, la société [2] a notifié à M. [E] la rupture anticipée de son contrat de travail pour faute grave en raison d'une violation de ses obligations contractuelles précisant que « au lieu d'assurer la livraison des colis, vous avez pris la décision de les ouvrir afin d'en conserver le contenu. L'acte de vol de colis est un comportement que ne peut tolérer la société [2] ». L'employeur indique également que la rupture anticipée intervient au jour de l'envoi de ce courrier et que sa mise à pied conservatoire ne lui sera pas rémunérée. Le certificat de travail a été délivré le 27 novembre 2020. M.

[N] sera donc débouté de sa demande tendant à être indemnisé à hauteur d'un mois de salaire pour non respect de la procédure de licenciement. Sur l'indemnité de licenciement: L'article L. 1234-9 du code du travail dispose que : 'Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail.

[X] [G] un avertissement pour des propos agressifs et excessifs tenus à l'encontre de Mme [J] [M], responsable commerciale au sein de la société, et épouse de M. [C] [M]. Par courrier du 15 mai 2023, M. [X] [G] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 mai 2023. Par lettre du 03 juin 2023, l'employeur a notifié à M. [X] [G] son licenciement pour faute grave. Par requête du 06 septembre 2023, M. [X] [G] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de voir notamment constater qu'il n'a pas commis de faute grave, de requalifier son licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de se voir attribuer le paiement de différentes sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [H] [J] occupait les fonctions d'assistante logistique, statut technicien, niveau 5, échelon 1. La relation de travail est régie par la convention collective des industries textiles. Par courrier du 23 décembre 2022, Mme [H] [J] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour faute grave, et la convocation a été assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 06 janvier 2023, la SAS [1] a notifié à Mme [H] [J] son licenciement pour faute grave. Par requête du 10 août 2023, Mme [H] [J] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de voir notamment requalifier son licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de se voir attribuer le paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

au profit de la société [5] (société entrante) et le refus de M. [B] de voir son contrat de travail transféré à cette société. Par lettre recommandée datée du 12 février 2021, la société a convoqué M. [B] à un entretien préalable fixé au 24 février suivant. Par lettre recommandée datée du 16 mars 2021, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave - licenciement contesté par le salarié par lettre recommandée datée du 24 mars 2021. Le 1er octobre 2021, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 26 septembre 2022 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a : - débouté M. [B] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - laissé les dépens à la charge de M. [B]. M.

La règle du doublement de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1226-14 du code du travail ne vise, à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, que l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article L. 1234-9 du même code et non l'indemnité conventionnelle de licenciement. Aux termes de l'article 7 de la convention collective, l'indemnité de licenciement due, sauf faute grave, à partir de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, à l'ETAM n'ayant pas 65 ans révolus est égale, lorsque l'ancienneté est supérieure à quinze ans, à 2,5/10 mois par année d'ancienneté jusqu'à 15 ans + 3,5/10 mois par année d'ancienneté au-delà de 15 ans, maximum 10 mois.

prévoit pour un préavis d'une durée inférieure à un mois, une autorisation d'absence à hauteur de deux heures par jour. La société affirme que la salariée a bénéficié d'heures pour recherche d'emploi pendant les deux mois de préavis.

des dangers et la prise en compte des autres usagers de la route. Je note au surplus que vous avez déjà fait l'objet d'une mesure disciplinaire en octobre 2018 pour non-respect de l'instruction générale 505b. L'ensemble de ces manquements à la réglementation d'entreprise, aux règles de sécurité et aux dispositions du code de la route constitue une faute grave rendant impossible votre maintien au sein de l'entreprise. Je vous précise que votre révocation prendra effet à compter du 18 octobre 2019 date d'envoi de cette lettre à votre domicile (') ». M. [X] soutient à titre principal que son licenciement est nul en raison d'une discrimination afférente à son état de santé, subsidiairement qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse. M.

Au regard de tous les éléments et de l'ensemble des auditions, les faits ne s'apparentent pas à du harcèlement moral. Toutefois, le comportement de M. [M] est grave, inapproprié au vu des agressions verbales.' Le CHSCT préconise alors une médiation entre M. [L] et M. [M] afin que ces derniers puissent travailler ensemble dans un climat apaisé. L'employeur verse également aux débats la lettre de licenciement pour faute grave de M. [M] du 5 décembre 2019, reprochant au salarié d'avoir adopté à plusieurs reprises et à l'égard d'au moins 2 collaboratrices des propos et une attitude totalement déplacés, humiliants et méprisants. Il ressort de cette lettre qui reproduit des passages de la décision administrative ayant autorisé le licenciement de M. [M] que la société [1] a également fait état au soutien de sa demande d'autorisation de licenciement, l'enquête du CHSCT ayant conclu que M.

Cette convocation comportait également une mise à pied à titre conservatoire. Le 4 janvier 2022, Mme [A], collègue de M. [J], a déposé plainte contre ce dernier pour agression à caractère sexiste et sexuel. A la suite de l'entretien préalable, l'employeur a convoqué M. [J], le 15 janvier 2022 devant la commission consultative paritaire le 11 février 2022. Le 28 février 2022, M. [J] a été licencié pour faute grave. Il a quitté les effectifs de la société le 1er mars 2022. La plainte déposée contre M. [J] a été classée sans suite par avis de classement du 4 août 2022. Le 29 août 2022, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Il a sollicité des versements notamment au titre de dommages et intérêts. Par jugement de départition du 25 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : débouté M.

, et ce depuis le 12 septembre 2018, et il n'y a pas eu de visite de reprise. Elle se fonde sur les articles L 1226-9 et L 1226-13 du code du travail, dont il ressort qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre le contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie, et que toute rupture prononcée en méconnaissance de ce texte est nulle. Néanmoins, Mme [C] [P] ne produit que quelques-uns des certificats médicaux depuis le 12 septembre 2018 prescrivant soit des soins soit des arrêts de travail, et non la totalité.

Le 26 janvier 2023, la société a mis en demeure Mme [C] de justifier de son absence. Par courrier en date du 30 janvier 2023, la société a convoqué Mme [C] à un entretien préalable fixé le 6 février 2023. Le 2 février 2023, la société a pris connaissance d'un arrêt de travail du 27 au 30 janvier 2023. Par courrier en date du 9 février 2023, Mme [C] a été licenciée, la lettre de licenciement ne précisant pas s'il s'agissait d'une faute grave ou d'une cause réelle et sérieuse. Par courrier en date du 12 mai 2023, par le biais de son conseil, Mme [C] a contesté son licenciement. Par courrier en date du 21 juin 2023, la société a répondu au courrier de Mme [C] en maintenant la mesure de licenciement. Le 18 juillet 2023, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement. Elle a sollicité des versements indemnitaires et des dommages et intérêts.

. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 septembre 2022, l'employeur a convoqué M. [G] à un entretien préalable au licenciement prévu le 4 octobre 2022. La convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 octobre 2022, la société [1] a procédé au licenciement pour faute grave de M. [G]. Le 25 septembre 2023, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Il a sollicité des versements notamment au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et exécution fautive du contrat de travail par l'employeur.

[V] un avertissement pour manquements quant à l'entretien de son véhicule de service. M. [V] a contesté cet avertissement par LRAR du 13 mars 2023. Par lettre remise en main propre du 8 mars 2023, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 15 mars 2023. Il a été placé en arrêt maladie à compter du 9 mars 2023, puis licencié pour faute grave selon LRAR du 23 mars 2023. Le 26 avril 2023, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'Albi aux fins notamment, en dernier lieu, de paiement de dommages et intérêts pour avertissement injustifié, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal capitalisés. Par jugement du 18 décembre 2024, le conseil de prud'hommes d'Albi a : - fixé la rémunération mensuelle brute de M.

[I] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins d'obtenir notamment la résiliation judiciaire de son contrat de travail. En cours de procédure prud'homale, M. [I] a été affecté sur le site de [5] à [Localité 1] à compter du 4 juillet 2022. Par LRAR du 21 juillet 2022, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 22 juillet 2022, puis a été licencié pour faute grave par LRAR du 11 août 2022. En dernier lieu, devant le conseil de prud'hommes, M.