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[N] [A] a été engagé par la Société [2] en qualité de technicien de maintenance. La société [2] relève de l'accord multiservice immobilier. La société [A] compte plus de 10 salariés. Par lettre du 20 décembre 2019, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 30 décembre suivant avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre datée du 31 janvier 2020, adressée le 4 février suivant, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : « Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les faits et motifs qui nous avaient contraints d'engager une procédure de licenciement à votre encontre. Ces faits sont les suivants : Vous avez été affecté en qualité de technicien de maintenance sur le centre commercial d'[Localité 3], affectation qui vous a été proposée en raison d'aménagement nécessaire à vos restrictions médicales et de votre mi-temps thérapeutique.

2001. Lors un audit du contrôle de gestion de la société [2] SA il a mis à jour des agissements frauduleux de la société, laquelle a depuis été reconnue coupable de certains faits. Le 5 octobre 2009 il a saisi le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 12 novembre 2009, il a été licencié pour faute grave . Par jugement du 19 juin 2012, le Conseil de prud'hommes de Paris a jugé que le licenciement de Monsieur [Z] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société [2] à lui payer diverses sommes. Monsieur [Z] et la Société [2] ont tous deux interjeté appel de cette décision.

des exceptions'. Madame [L] [R] lui répondait à son tour : 'Il faut que l'exception disparaisse car ce genre de chose met en danger l'entreprise et nous en même temps. L'important c'est de répondre au client en restant dans les règles'. Il doit être précisé, au vu de la pièce n°28 produite aux débats par Madame [J] [G], que la salariée a été licenciée pour faute grave le 1er décembre 2022, licenciement qu'elle a contesté et que la cour d'appel par arrêt du 15 janvier 2026 a accueilli sa demande. Dans le cadre de cette instance, la cour d'appel de Reims a notamment retenu que Madame [L] [X] avait dénoncé des faits susceptibles de caractériser des infractions pénales, ayant notamment alerté sur le fait que la SARL [1] facturait des formations dans le cadre des contrats d'apprentissage sans dispenser la formation aux apprentis.

Mme [W] [R] indique que : - La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 stipule que le cadre licencié qui compte plus de 2 ans d'ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non-cadre) au service de la même entreprise a droit, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement distincte du préavis et égale à 1 mois par année de service ; - Elle entre dans la catégorie cadre, elle n'a pas été licenciée pour faute grave ou lourde et a plus de deux ans d'ancienneté.

par le magistrat signataire. * * * * * M. [W] [J] a été embauché par la société [3] en qualité d'agent de service par un contrat à durée indéterminée le 27 juillet 2013. Le contrat de travail a été transféré à la société [2], par un avenant du 3 juin 2022. Il était affecté sur le site [N] [X] dans l'[Localité 3]. Il a été licencié pour faute grave par une lettre du 18 août 2023. M. [W] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Troyes. Par un jugement du 22 avril 2025, le conseil a : - dit M. [W] [J] recevable et partiellement fondé en ses demandes, - dit que la Société [2] avait commis une irrégularité de procédure en accusant M. [J] d'avoir commis un vol dans le corps même de la lettre de convocation à entretien préalable, - a requalifié le licenciement pour faute grave de M. [J] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - a condamné la Société [2] à verser à M.

. Par courrier du 27 novembre 2019, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 11 décembre suivant et a été mis à pied à titre conservatoire. M. [N] s'est présenté à l'entretien préalable. Le 19 décembre 2019, date d'envoi de la lettre de licenciement, l'association [2] a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave. Le 30 novembre 2020, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Lorient aux fins de : - Constater l'absence de faute grave de la part de M. [N] - Constater l'absence de tout motif valable à l'appui du licenciement intervenu à l'encontre de M. [N] En conséquence, - Dire que le licenciement de M. [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse - Condamner l'association [2] à payer à M.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [M] occupait les fonctions de responsable de la relation client et des fonctions support au sein de la DESC (direction de l'excellence de service client) pour la branche d'activité « médicament-consumer health care ». Après avoir été convoquée par courrier du 14 octobre 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 octobre 2021, elle a été licenciée par courrier du 4 novembre 2021 pour faute grave. Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Castres par requête le 3 juin 2022 aux fins de contester son licenciement et sa convention de forfait en jours ainsi que pour solliciter le versement de diverses sommes, au titre notamment des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos.

Par courrier recommandé du 13 janvier 2021, Mme [V] a été convoquée à un nouvel entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à son licenciement, fixé au 25 janvier 2021. Mme [V] était présente à cet entretien et assistée par un délégué syndical de [2]. Son licenciement a été notifié à la salariée par courrier recommandé du 28 janvier 2021pour faute grave. Par courrier du 14 avril 2021, Mme [V] a contesté le reçu pour solde de tout compte. Contestant son licenciement, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 1er septembre 2021 pour entendre juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, annuler la mise à pied du 18 décembre 2020 et afin d'obtenir le paiement de dommages et intérêts et d'indemnités de rupture.

[D] a été mis à pied à titre disciplinaire le 16 avril 2020 pour divers manquements professionnels et pour le non-respect de consignes. Convoqué par lettre du 10 juin 2021, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 21 juin 2021, il a été mis à pied à titre conservatoire le 16 juin 2021 puis licencié par lettre du 9 juillet 2021 pour faute grave, dans les termes suivants : « Nous sommes amenés à formuler à votre encontre les griefs suivants : Le 10 juin 2021, vous n'avez pas respecter les consignes de travail. Ce jour-là, il était prévu l'intervention d'une société extérieure pour réparer l'affaissement d'une grille de caniveau à la déchèterie. De ce fait, votre chef d'équipe, vous a demandé de nettoyer le caniveau.

[N], n'était pas connu au sein de l'entreprise pour une attitude violente et qu'il ne pouvait pas anticiper un tel comportement. L'employeur ajoute qu'il a immédiatement réagi dès la survenue de l'agression du 24 décembre 2014, la responsable de M. [N] s'étant interposée et lui ayant ordonné de quitter les locaux et M. [N] ayant fait l'objet d'un licenciement pour faute grave le 27 janvier 2015. Ainsi, au vu du caractère imprévisible de l'agression, et des mesures de prévention prise en amont, de la réaction appropriée à la suite de l'incident, l'employeur considère qu'aucun manquement à son obligation de sécurité ne peut lui être reproché. ** Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

collective de branche de la métallurgie (20 934,92 euros), permettant une exonération à hauteur de 57 316,97 euros. ** En application des articles L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. Selon l'article R.

Par lettre du 4 février 2022, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 14 février 2022. M. [W] a été placé en arrêt de travail le 7 février 2022 et a été reconvoqué en conséquence à un nouvel entretien préalable le 16 février 2022, fixé au 28 février 2022. M. [W] a été licencié par lettre du 3 mars 2022 pour faute grave, dans les termes suivants : « En janvier 2022, délégué sur le chantier situé [Adresse 3] à [Localité 5] (92), nous vous avons demandé d'effectuer des travaux suivant un devis signé avec notre client. Lors d'un passage sur ce chantier, nous avons constaté que vous aviez effectué des tâches non incluses dans ce devis et vous avons rappelé à l'ordre. Néanmoins vous avez continué d'effectuer des travaux non prévus, comme la reprise de tous les percements des hublots, le nettoyage des hublots.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 29 janvier 2025), M. [Z] a été engagé en qualité de travailleur social le 30 mars 2006 par l'union départementale des associations familiales de la Marne. 2. Le salarié, licencié pour faute grave le 10 décembre 2020, a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à la rupture du contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deuxième et troisième branches 3.

Mme [M] [V] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 22 juillet au 20 septembre 2020. Le 02 octobre 2020, Mme [M] [V] a été victime d'un accident de trajet. Le 13 septembre 2021, la SAS [1] a convoqué Mme [M] [V] à un entretien préalable fixé le 24 septembre suivant, et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 24 septembre 2021, la SAS [1] a procédé au licenciement de Mme [M] [V] pour faute grave. Par requête du 26 avril 2022, Mme [M] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Plus précisément le périmètre de mobilité de Mme [M] dans le cadre du présent contrat est le suivant: [8]. Le salarié s'engage donc contractuellement à accepter toute nouvelle affectation au sein de ce périmètre qui pourrait être décidée unilatéralement par la société [7] sans que cela ne constitue une modification de son contrat de travail. Tout refus de mutation opposé par Mme [M] à la société dans les conditions prévues ci-dessus pourra constituer une faute grave pouvant entraîner la rupture sans préavis ni indemnité du présent contrat et ceci indépendamment de la réparation éventuelle du préjudice subi par la société'. Ainsi, la clause de mobilité qui prévoit une zone géographique précise est parfaitement valide et l'employeur pouvait donc en faire application. Il appartient donc à Mme [M] de démontrer que l'employeur a agi de mauvaise foi en mettant en oeuvre cette clause.

A. Par courrier recommandé du 02 juillet 2020, la SARL [1] a convoqué Mme [E] [U] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 17 juillet 2020. Le 17 juillet 2020, Mme [E] [U] était placée en arrêt de travail pour maladie. Par courrier recommandé du 31 juillet 2020, la SARL [1] a notifié à Mme [E] [U] son licenciement pour faute grave. Par requête 13 novembre 2020, Mme [E] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins que soit requalifié son licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse et que l'employeur soit condamné à lui payer diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

en matière de rémunération, détourner des consommables de l'entreprise et se verser des remboursements de frais injustifiés. La société [3] a convoqué Mme [H] [K] [V] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 juin 2022. Par lettre recommandée avec accusé réception du 8 juillet 2022, la société [3] a licencié Mme [H] [K] [V] pour faute grave. Contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Par jugement du conseil de prud'hommes d'Agen en date du 12 décembre 2024, le Conseil a : - Jugé que la société [2] ne s'est pas livrée à la moindre forme de harcèlement à l'égard de Mme [H] [K] [V], - Débouté Mme [H] [K] [V] de sa demande de la somme de 15 000.00 euros net à titre de dommages et intérêts.

par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur (...) L'article L 1243-4 alinéa 1 du code du travail dispose que : 'La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8.' La cour rappelle que le contrat TESA n'a aucune incidence sur la qualification du contrat, il s'agit d'un simple outil déclaratif.

Au surplus, la salariée réclame l'indemnité légale de licenciement et non l'indemnité conventionnelle de sorte que l'employeur ne peut pas lui opposer un calcul de l'ancienneté sur la base de la convention collective nationale.

A la suite de la consultation des vidéosurveillances des locaux de la société, le 14 juillet 2022, l'employeur a déposé plainte pour vol en réunion contre Mme [B] le 21 avril suivant. Le 22 avril 2022, la société a convoqué Mme [B] à un entretien préalable au licenciement. La convocation comportait une mise à titre conservatoire. Par LRAR du 3 mai 2022, Mme [B] a été licenciée pour faute grave. Le 17 mai 2022, Mme [B] a sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement que la société a apportées par courrier du 19 mai 2022. Le 29 novembre 2022, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement. Elle a sollicité des versements au titre de rappel de salaires et dommages et intérêts.