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comptable. Il percevait un salaire mensuel brut de 3 654,44 euros. La société emploie moins de 11 salariés. Le 1er avril 2017, M. [J] était placé en arrêt de travail pour maladie. Par lettre du 28 mai 2017, M. [L] était convoqué pour le 16 juin suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 26 juin 2017 pour faute grave. Le 9 janvier 2018, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 6 février 2020, le tribunal de commerce de Paris a prononcé la liquidation judiciaire de la société [5], qui avait été placée en redressement judiciaire par jugement du 12 octobre 2011 et avait fait l'objet d'un plan de continuation.

Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable de stand. La relation de travail est régie par la convention collective des Industries de l'habillement. Par lettre du 6 mars 2020, Madame [S] était convoquée pour le 12 mars à un entretien préalable à un licenciement et était mise à pied à titre conservatoire. Son licenciement lui a été notifié le 10 avril suivant pour faute grave, caractérisée par divers faits d'insubordination, le non-respect des préconisations du service Visual Merchandising et une baisse constante de ses résultats. Le 21 juillet 2020, Madame [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

-monteur. La relation de travail est régie par la convention collective du Bâtiment de moins de 10 salariés. Par lettre du 9 octobre 2020, la société lui a notifié une mise à pied de trois jours, lui reprochant une comportement agressif survenu sur un chantier le 8 octobre 2020. Par lettre du 28 octobre 2020, son licenciement lui a été notifié pour faute grave. Le 28 octobre 2021, Monsieur [P] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evry-Courcouronnes et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

en patrimoine financier. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions de directrice de l'agence de [Localité 3]. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale de la banque. Convoquée le 2 avril 2014 à un entretien préalable et mise à pied à titre conservatoire, elle a été licenciée pour faute grave le 19 mai 2014. Après saisine de la commission paritaire de recours disciplinaire, son licenciement pour faute grave a été confirmé le 25 juin 2014. Le 9 septembre 2014, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement et solliciter diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

[I] sollicite quant à lui la confirmation du jugement en faisant valoir que le calcul a été fait sur la base d'une rémunération moyenne de 2 731,33 euros et avec une ancienneté de 7 ans et 4 mois. Sur ce, Aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

[J] réclame la confirmation du jugement qui lui a alloué la somme de 5 298,58 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis sur la base d'un salaire mensuel de référence d'un montant de 2 649,29 euros brut et la somme de 529,86 euros brut de congés payés afférents.

[Q] une mise à pied disciplinaire de quatre journées devant être exécutée du 24 au 27 mai 2021. Par lettre recommandée avec avis de réception du 25 mai 2021, M. [Q] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue d'une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement fixé le 4 juin 2021. Par lettre recommandée avec avis de réception du 10 juin 2021, la société a notifié à M. [Q] son licenciement pour faute grave en raison de son refus de respecter la mise à pied disciplinaire notifiée le 11 mai 2021. Le 23 décembre 2021, M. [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de La Roche- sur-Yon aux fins notamment d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 11 mai 2021 et du licenciement pour faute grave du 10 juin 2021.

La CPAM lui a notifié le 22 novembre 2021 une décision de prise en charge d'une maladie professionnelle. Mme [F] [N] indique avoir ensuite été placée en arrêt de travail, de manière continue. Mme [M] [C] indique quant à elle que Mme [F] [N] ne lui a plus remis de justificatif d'arrêt de travail à compter du 17 décembre 2021. Par une lettre du 23 juin 2022, Mme [M] [C] a licencié Mme [F] [N] pour faute grave, aux motifs que cette dernière a été absente sans explication à compter du 17 décembre 2021 et qu'elle n'a pas répondu aux demandes de réintégration et d'explication. Mme [F] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Charleville-Mézières.

Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. * * * * * M. [M] [S] a été embauché par la société [2] le 31 mai 2023, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation. Par une lettre du 11 juillet 2023, la société [2] a notifié à M. [M] [S] la rupture anticipée du contrat, pour faute grave. M. [M] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims. Par un jugement du 27 mars 2025, le conseil a : DIT que le licenciement de M. [M] [S] repose bien sur une faute grave , DEBOUTE M. [M] [S] de l'intégralité de ses demandes , CONDAMNE M. [M] [S] à verser à la somme de 250 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile , LAISSE à la charge de chacune des parties les entiers dépens de l'instance. M. [M] [S] a formé appel. Par des conclusions remises au greffe le 9 juillet 2025, M.

[N] [F] a été embauché par la société [1] le 6 août 2020 par un contrat à durée indéterminée, en qualité de chauffeur livreur. Il a été déclaré inapte à son poste le 12 décembre 2022 par le médecin du travail qui a fourni les indications suivantes en vue d'un reclassement : « Travail sans port de charge de plus de 20 kg ». M. [N] [F] a alors accepté un poste de standardiste au sein de la société [1]. Il a été licencié pour faute grave par une lettre du 1er février 2023. M. [N] [F] a saisi le conseil de prud'hommes d'Epernay. Par un jugement du 28avril 2025, le conseil a : Débouté M. [N] [F] de ses demandes ; Condamné M. [N] [F] à verser à la société [1] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par des conclusions remises au greffe le 22 juillet 2025, M. [N] [F] demande à la cour de : JUGER recevable et bien fondé l'appel.

Le 11 août 2022, la SAS [1] lui a notifié un rappel à l'ordre, qu'il a contesté. A compter du 1er janvier 2023, la durée du travail a été portée à 34 heures hebdomadaires, soit 147,33 heures mensuelles. Le 24 février 2023, M. [V] [P] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 10 mars 2023. Le 16 mars 2023, il a été licencié pour faute grave. Le 15 mars 2024, M. [V] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir le paiement de sommes à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement du 24 avril 2025, le conseil de prud'hommes a: - jugé M. [V] [P] recevable en ses demandes ; - jugé le licenciement de M. [V] [P] justifié par une cause réelle et sérieuse; - débouté M.

Le 1er avril 2022, la SAS Syber Green, la SAS [1] -appartenant au groupe [2]-et Madame [D] [L] ont signé un acte de transfert conventionnel du contrat de travail à durée indéterminée de cette dernière au sein de la SAS [1] à effet à cette date, avec une reprise d'ancienneté au 1er décembre 2021. Par une lettre portant la date du 28 février 2023, la SAS [1] a convoqué Madame [D] [L] à un entretien préalable à licenciement pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave fixé au 9 mars 2023. La SAS [1] a adressé une lettre recommandée datée du 27 mars 2023 avec accusé de réception du 6 avril 2023 à Madame [D] [L].

En conséquence, la cour ne pouvant statuer ultra petita, M. [X] [L] doit être accueilli dans sa demande et la SA [1] est condamnée au paiement de cette somme de 5 000 euros. Le jugement est infirmé en ce sens. ' sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents: En application de l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. En conséquence, la SA [1] doit être condamnée à payer à M. [X] [L] la somme de 3 555,14 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 355,51 euros à titre de congés payés afférents. Le jugement est infirmé en ce sens.

Par courrier recommandé du 18 novembre 2020, elle a sollicité l'annulation de la procédure disciplinaire arguant du non-respect des conditions de la convention collective, de l'incompétence du conseil de discipline et de manquements de l'employeur en matière de sécurité des salariés et des usagers. Le 20 novembre 2020, Mme [U] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : « Le 20 octobre 2020 à 15h45, alors que vous quittiez un arrêt de bus dans l'[Adresse 3] en direction de [Adresse 4] sur la ligne 13, votre bus était sans contrôle sur plusieurs mètres. Vous n'avez pas redressé la trajectoire du véhicule et il a heurté violemment un premier véhicule stationné sur la droite de la route. Sans maîtrise du véhicule de votre part, le bus a continué a percuté 3 nouveaux véhicules stationnés.

une mise à pied le 15 juillet 2020 durant 2 jours pour ne pas avoir effectué les prestations prévues le vendredi 29 mai 2020 et le lundi férié du 1er juin 2020, - une mise à pied le 16 février 2021 durant 3 jours pour ne pas avoir réalisé une prestation le 18 janvier 2021 chez M.[Y]. Le 23 février 2021, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé le 8 mars suivant. Le 17 mars 2021, elle s'est vue notifier son licenciement pour faute grave dans un courrier ainsi motivé :« le samedi 6 février 2021, vous ne vous êtes pas présentée à la prestation de préparation de repas prévue à votre planning de 11 h 15 à 11 h 45 chez Mme [P]. Malgré votre absence à cette prestation, vous avez badgé à distance avec votre portable de télégestion afin d'enregistrer votre temps de travail (à 11 h 17 pour le début de la prestation puis à 14 h pour une fin de prestation).

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 20 juillet 2021, la SAS [1] a convoqué Mme [G] à un entretien préalable. Le 17 août 2021, la SAS [1] a notifié à Mme [G] sa mise à pied disciplinaire. Le 14 octobre 2021, la SAS [1] a convoqué Mme [G] à un nouvel entretien préalable. Le 9 novembre 2021, la SAS [1] lui a notifié, par courrier recommandé, son licenciement pour faute grave. Il lui était en substance reproché le constat de points non conformes aux exigences et règles de travail et de sécurité mises en place au sein de la société, ayant un impact sur l'image de la marque et les résultats de la boutique. Mme [G] totalisait un peu plus de 15 années d'ancienneté lors de la notification du licenciement.

Il n'existe aucun motif discriminatoire ; c'est le comportement violent de M. [I] envers un usager de la [6] le 30 décembre 2019 qui a justifié la rupture de la période d'essai ; il s'agit de manquements graves au règlement intérieur et aux dispositions du code de sécurité intérieure ; - Si la cour devait considérer que la rupture est intervenue le 2 janvier 2020, la faute grave commise par M. [I] justifiait cette rupture ; en outre, l'éventuelle nullité de la rupture de l'essai n'ouvre pas droit à l'indemnité pour nullité du licenciement, pas plus qu'aux indemnités de préavis et de licenciement. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 27 janvier 2026 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 16 février 2026.

Le 1er mai 2016, à la suite d'une fusion, le contrat de travail de M. [X] a été transféré à la SAS [1]. Le 14 janvier 2022, la société [1] a convoqué M. [X] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 24 janvier 2022 et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. Le 27 janvier 2022, elle a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave, dans les termes suivants : « Nous avons eu à déplorer les faits suivants : Vous êtes affecté sur le chantier de l'A10 [Localité 4] depuis le 02 novembre 2020 en qualité de conducteur d'engins N2P2. Le mardi 11 janvier 2021 vers 8h20, à l'occasion du démontage d'un remblais existant de rétablissement, vous avez pris l'initiative de nettoyer la zone afin d'améliorer l'accès aux autres engins. Lors de la manipulation d'une pelle à chenille dans le but de curer la zone, vous avez arraché la fibre existante dans le remblai.

, puis dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 14 mars 2023. Au cours de l'exécution de son contrat de travail, il a exercé des fonctions de plus en plus étendues, incluant notamment le suivi des chantiers, la coordination des équipes et la gestion des plannings. Par courrier en date du 26 juillet 2024, il a été licencié pour faute grave. Contestant tant les conditions d'exécution de son contrat de travail que la rupture de celui-ci, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Quimper. Par jugement du 24 octobre 2025, le conseil de prud'hommes a notamment : - retenu la classification ETAM niveau F, - dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la société à verser diverses sommes à M.

Si les parties ou l'une d'elles ne désignent pas d'arbitres, ceux-ci sont nommés par le président du tribunal judiciaire, dans des conditions déterminées par voie réglementaire. Si les arbitres désignés par les parties ne s'entendent pas pour choisir le président de la commission arbitrale, celui-ci est désigné à la requête de la partie la plus diligente par le président du tribunal judiciaire. En cas de faute grave ou de fautes répétées, l'indemnité peut être réduite dans une proportion qui est arbitrée par la commission ou même supprimée. [E] décision de la commission arbitrale est obligatoire et ne peut être frappée d'appel. » Au cas d'espèce, la société [1] a versé à M.