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produisait aucun élément de nature à établir la mauvaise foi avec laquelle la salariée, qui n'était pas à l'origine de la publication de messages anonymes sur le site internet www.balancetonporc.com, aurait dénoncé des agissements imputables au dirigeant, d'abord en interne et, en l'absence de réaction de l'employeur, auprès des services de police et de l'inspection du travail. 10. Le moyen n'est, dès lors, pas fondé.

Ne vous en faites pas je vous ramènerai les clés bonne journée', - un courriel adressé à son employeur le 26 octobre 2020 à 21h07 ayant pour objet ' dossier suite' et dans lequel elle indique ' je me permets à nouveau de vous solliciter pour intervenir face aux propos outrageux d'[M] [G] qui d'après ses propres dires compte actuellement comme une salariée. L'inspection du travail considérant les échanges précédents avec [H] [P] et les nouveaux aujourd'hui avec [M] comme des conflits entre salariés, il est de votre devoir de mettre fin à cette situation ayant une atteinte sur ma personne. Je ne suis ni à l'origine ni à l'initiative de ces diffamations. Merci de faire votre devoir d'employeur. Cdt. A. [A]', M.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [Z] [R] a été engagé par la société CHIC BOISSONS suivant contrat à durée indéterminée en date du 1er septembre 2008 en qualité de technico-commercial. La convention collective applicable est celle des distributeurs conseils hors domicile. Suite à plusieurs arrêts maladie, courant septembre 2021, il lui a été diagnostiqué une rupture de la coiffe des rotateurs. À l'occasion d'un suivi médical du salarié, le médecin du travail a préconisé le non port de charges, tout particulièrement dans le cadre d'une proposition de mesures individuelles d'aménagement en date du 17 mars 2022. Le 25 juillet 2022, la caisse primaire d'assurance-maladie de [Localité 4] a informé le salarié que sa maladie, la rupture de la coiffe rotateur de l'épaule droite était reconnue d'origine professionnelle.

Par avis du 10 juillet 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [K] inapte à son poste de travail et a mentionné que son maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par lettre du 27 juillet 2020,Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 26 août 2020. Le 28 septembre 2020, la société a saisi l'inspection du travail d'une demande d'autorisation de licenciement, lequel n'a pas répondu à cette demande, cette absence de réponse valant décision implicite de rejet. Par lettre du 19 janvier 2021, la société a formé un recours hiérarchique, implicitement rejeté le 21 mai 2021.

3171-2, alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 9. Enfin, selon l'article L.

M. [Y] [X] a été engagé à temps complet le 22 septembre 2014 pour une durée indéterminée, par l'association Ametra, devenue l'association En Santé ! Service interentreprises de prévention et de santé au travail (ci-après l'association En Santé), en qualité d'infirmier. Le 5 octobre 2018, le salarié a été placée en arrêt de travail, dont le caractère professionnel devait être reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie le 5 juillet 2019. L'arrêt de travail a été régulièrement prolongé jusqu'au 3 février 2019. Par avis du 24 juin 2021, à l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste, en cochant la case réservée aux cas dans lesquels «'L'état de santé du salarié fait obstacle à tout

Il résulte de l'article L. 1225-4 du code du travail qu'à peine de nullité, hors période de suspension du contrat de travail auquel une salariée a droit au titre du congé de maternité et des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

à au moins quatre jours pour deux semaines dont deux jours consécutifs comprenant un dimanche ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que la société reconnaît aux termes de conclusions que 20 % des vacations de la salariée correspondaient à des vacations de dix heures consécutives sur la période litigieuse, tandis qu'elle n'a pas contesté auprès de l'inspection du travail appliquer ce régime de travail aux salariés ayant une majorité d'heures travaillées lors de périodes égales ou supérieures à dix heures ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il ressortait des énonciations de l'arrêt que la salariée n'était pas soumise à un régime de travail fondé sur des journées continues d'au moins dix heures dès lors que de telles journées n'étaient que ponctuelles et non habituelles, ce dont elle aurait dû déduire que la salariée ne pouvait bénéficier de jours de repos supplémentaires, la cour…

confirmer le jugement rendu le 03 octobre 2023 ; - débouter M. [B] [O] de l'intégralité de ses demandes ; - condamner M. [B] [O] à lui porter et payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - le condamner aux entiers dépens. Au soutien de ses demandes, l'association Agence de développement et de réservation touristique du Gard fait valoir que : - l'inspection du travail a toujours été informée des décisions prises à l'encontre de M. [B] [O] en sa qualité d'élu, laquelle n'a jamais relevé à son encontre d'infraction, - aucun arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle n'a été délivré à M. [B] [O] qui n'a initié aucune procédure pour faute inexcusable de l'employeur, - aucun fait de harcèlement moral n'est caractérisé, les mesures prises à l'encontre de M.

Madame [P] [Y] [B] a été embauchée par la Société Peter par contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 28 septembre 2019. Le 04 juillet 2024, le médecin du travail a rendu une attestation de suivi (article L. 4624-1 du code du travail ). Le 18 juillet 2024, la Société Peter a saisi le conseil de prud'hommes de Paris d'une procédure accélérée au fond aux fins de désignation d'un médecin inspecteur du travail afin qu'il se prononce sur l'avis pris par le médecin du travail rendu le 04 juillet 2024 et qu'il rende un avis sur l'aptitude médicale de Madame [Y] [B] pour exercer son poste. Le 04 septembre 2024, le conseil de prud'hommes a rendu le jugement contradictoire suivant : « REJETTE les demandes d'incompétence et se déclare compétent ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 septembre 2023), M. [L] a été engagé en qualité d'opérateur, le 18 janvier 1984 par la société Conimast International. Il exerçait en dernier lieu les fonctions d'agent de maîtrise. Il a reçu un avertissement, le 12 janvier 2017 et a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire, le 9 juin 2017. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 12 février 2018. 2. Contestant les sanctions disciplinaires et son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur les troisième et quatrième moyens 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement

1. Selon contrat de travail à durée indéterminée, Monsieur [B] [P], né en 1960, a été engagé 16 juillet 1985 en qualité d'ouvrier boucher par la société par actions simplifiée Sobeval qui exploite un abattoir. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [P] s'élevait à la somme de 1 911,49 euros. 2. Au cours de la relation de travail, M. [P] a été placé à plusieurs reprises en arrêts de travail pour maladie ordinaire mais également pour maladie professionnelle reconnue comme telle en mai 2014 par la caisse primaire d'assurance maladie (ci-après CPAM). Au

par courrier recommandé du 28 janvier 2021. M. [R] a refusé cette proposition par courrier recommandé du 13 février 2021. Par courrier du 16 février 2021, la Sas Gaetan Sanchez et Fils a convoqué M. [R] à un entretien préalable au licenciement, envisagé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, fixé au 25 février 2021. Son licenciement a été notifié à M. [R] pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement par lettre recommandée du 1er mars 2021. M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Carcassonne le 12 janvier 2022 pour contester son licenciement, demander la reconnaissance du caractère professionnel de son inaptitude, ainsi que le versement de diverses sommes. Par jugement du 17 mai 2022 le conseil de prud'hommes de Carcassonne s'est déclaré territorialement incompétent au profit du conseil de prud'hommes de Foix.

discrimination. En l'espèce, le salarié avance les trois tentatives de licenciements de l'employeur alors qu'il était salarié protégé, les 3 demandes d'autorisation de le licencier formées devant la DIRECCTE, toutes rejetées et les différents recours hiérarchiques et devant les juridictions administratives de la société à l'encontre des décisions de l'inspection du travail refusant d'autoriser son licenciement. Il invoque également son licenciement, notifié le 13 juin 2014 en cours de procédure devant le premier juge. Comme relevé devant le premier juge, trois procédures de licenciement pour motif disciplinaire ont été engagées à l'encontre de M. [B] [R] respectivement le 28 août 2012, le 30 novembre 2012 et le 10 avril 2013. Pour ces trois procédures, l'inspection du travail a refusé d'accorder son autorisation de licencier M.

, mais une médiation entre Mme [G] et elle qui n'a pas abouti, l'a changée de bureau pour l'éloigner de cette dernière mais l'a laissée sous son autorité hiérarchique ; - le 24 avril 2019, à la suite de l'alerte sur la dégradation de ses conditions de travail et le harcèlement qu'elle estimait subir, adressée par son conseil à la médecine du travail, l'inspection du travail, le secrétaire du CSE et la direction immobilière de la SNCF, la société a décidé d'organiser une enquête qui n'a pas été confiée au CHSCT mais à Mme [C], responsable santé sécurité au travail et qualité de vie au travail et référente éthique et à M. [A], préventeur territorial SNCF immobilier ; - le 21 novembre 2019, l'inspecteur du travail s'est ému du délai écoulé depuis sa première demande de restitution du résultat de l'enquête (16 mai 2019).

La société Autocars Darche Gros et Compagnie a engagé M. [P] par contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er mars 2002 en qualité de conducteur receveur. La relation s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à compter du 1er août 2002. M. [P] est devenu conducteur mécanicien par avenant du 29 août 2017. M. [P] a été placé en arrêt maladie du 04 décembre 2018 jusqu'au 2 avril 2019, suite à une altercation avec un collègue. Par lettre notifiée le 7 décembre 2018, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 20 décembre 2018. M. [P] a été licencié pour 'faute grave' par lettre notifiée le 31 décembre 2018. La lettre indique : ' Le mardi 4/12/2018, entre 07h45 et 08h30, à l'intérieur des locaux du dépôt de [Localité 5], vous avez eu une altercation violente avec un de vos collègues, M.

et mentale et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, dont il doit assurer l'effectivité, l'employeur doit faciliter l'accès des salariés aux services de prévention et de santé au travail ; que parmi les manquements de l'employeur ayant causé une dégradation de son état de santé, la salariée invoquait le refus de celui-ci, malgré une demande de l'inspection du travail, de la rattacher à un médecin du travail proche de son domicile, bien que, en arrêt de travail, elle ne soit pas physiquement en état de parcourir 600 kilomètres pour se rendre au service de médecine du travail de Libourne, et qu'il avait fallu une ordonnance du bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, lui enjoignant de donner une réponse motivée à la demande de rattachement auprès d'un médecin de travail de Martigues, pour que l'employeur s'exécute ; que la cour d'appel a, par ailleurs, constaté que,…

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 7. Enfin, selon l'article L.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 8. Enfin, selon l'article L.

1. M. [Y] [M], né en 1965, a été engagé en qualité de responsable courants faibles par contrat de travail à durée indéterminée conclu le 14 octobre 2019, prenant effet au 4 novembre 2019 par la société par actions simplifiée Etablissements Genson devenue la société Telelec Energie puis la SAS Abso Energies. Le contrat prévoyait qu'il exerce les fonctions de directeur d'agence, catégorie cadre, position B, 1er échelon, coefficient 103 de la convention collective nationale des cadres du bâtiment. Par avenant du 1er mars 2021, M. [M] a été promu directeur général adjoint, statut cadre, position C, 1er échelon, coefficient 130. 2. Le 15 novembre 2021, la société a recruté 'un manager de transition' en la personne de M. [N]. 3. Le 9 décembre 2021, M.