Rechercher une décision

au 30 septembre 2020. Madame [D] [E] a été placée en arrêt maladie du 24 février 2023 au 17 mars 2023. Par courrier en date du 3 mars 2023, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, et fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 24 avril 2023, elle a fait l'objet d'un licenciement pour fautes graves, l'employeur lui reprochant une insubordination et un manque de respect à l'encontre de Monsieur [Z], le gérant de la société, outre un manquement à son obligation de confidentialité et de discrétion. Par requête du 3 juillet 2023, Madame [D] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Bonneville aux fins notamment de contester le bien-fondé de son licenciement, obtenir le paiement des indemnités afférentes, outre des dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de bonne foi et de prévention et sécurité.

qu'au regard de l'article L.1234-9 du code du travail, elle ne peut pas prétendre à une indemnité de licenciement. Sur ce Selon l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. Selon l'article R.1234-1 du code du travail, l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines.

la loi. En l'espèce, en tenant compte de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, et du montant de son salaire brut, il convient de lui allouer au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 5801,37 euros brut. L'article L.

La relation contractuelle s'est poursuivie sous contrat à durée indéterminée. La convention collective nationale du notariat s'applique au contrat de travail. Par courrier du 27 octobre 2022, M. [D] [C] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 17 novembre 2022, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 22 novembre 2022, M. [D] [C] a été licencié pour faute grave. Par requête du 11 octobre 2023, M.

, lui a demandé de justifier de son absence depuis la fin de son dernier arrêt. Le 28 décembre 2018, une nouvelle mise en demeure a été transmise à la salariée. Le 17 janvier 2019, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 janvier suivant. Le 31 janvier 2019, elle s'est vu notifier un licenciement pour faute grave, libellé dans les termes suivants : « Depuis le 19 novembre 2018, vous ne venez plus travailler et nous sommes aujourd'hui, toujours sans nouvelles de vous. Par lettre recommandée avec avis de réception et lettre simple datées du 22 novembre 2018, je vous ai adressé un premier courrier de mise en demeure vous demandant de justifier de vos absences. Malgré la distribution régulière de ce courrier, vous n'avez pas justifié vos absences à ce jour.

Eu égard à son âge et son ancienneté lors de la rupture du contrat, à sa rémunération et en l'absence de pièces produites sur sa situation postérieure à la rupture, il sera alloué au salarié la somme de 500 euros bruts au titre de l'indemnité pour licenciement injustifié fixée au passif de la société. - Sur l'indemnité compensatrice de préavis Au visa de l'article L. 1234-1 du code du travail qui dispose que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois, M. [Z] sollicite la somme de 1 539,45 euros bruts, soit un mois de salaire, à titre d'indemnité compensatrice de préavis. Or, engagé le 6 novembre 2020 et ayant pris acte de la rupture de son contrat le 19 avril 2021, M.

1351). Le 1er mars 2020, son contrat de travail à temps partiel a été transféré à la société [1], ayant repris le marché du magasin [3] d'[Localité 3] sur lequel il était affecté. Par lettres des 25 novembre et 7 décembre 2020, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable. Par lettre du 18 décembre 2020, il s'est vu notifier son licenciement pour faute grave au motif d'absences injustifiées depuis le 1er novembre 2020.

La société [1] a, le 6 juillet 2020, convoqué M. [E] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé le 17 juillet suivant et l'a mis à pied à titre conservatoire. Le 17 juillet 2020, M. [E] s'est présenté à l'entretien préalable assisté d'un conseiller du salarié. Par courrier recommandé du 30 juillet 2020, la société [1] a notifié à M. [E] son licenciement pour faute grave. Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau le 2 octobre 2020. Par jugement du 28 juin 2022, notifié le 22 août 2022, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a : - dit le licenciement de M. [E] causé ; - condamné la société [1] à régler à M.

[S] suivait un master 1 en communication spécialité stratégies publicitaires et communication numérique. A l'issue de sa semaine de partiels du 4 au 8 février 2019, M. [S] a été en congé du 11 au 18 février 2019. A son retour de congé, son employeur a souhaité lui remettre, en main propre, une convocation à un entretien disciplinaire pouvant aller jusqu'à la rupture de son contrat de travail pour faute grave fixé au 4 mars suivant, avec mise à pied conservatoire. M. [S] a refusé de prendre cette convocation. M. [S] a été convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée du 19 février 2019 avec notification d'une mise à pied conservatoire. Par courrier recommandé en date du 7 mars 2019, la société a notifié à M. [S] la rupture anticipée de son contrat de travail pour faute grave. M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 17 février 2020.

La rémunération du salarié était composée d'une partie fixe à hauteur de 3 916,66 euros par mois ainsi qu'une partie variable calculée en fonction des objectifs fixés et atteints chaque année. En dernier lieu, M. [A] percevait une rémunération moyenne mensuelle brute de 5 212,38 euros. La société a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave par courrier en date du 6 juillet 2020, avec notification d'une mise à pied conservatoire. M. [A] s'est présenté seul à l'entretien, fixé le 16 juillet 2020. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 21 juillet 2020, la société a notifié à M. [A] son licenciement pour faute grave aux motifs suivants : -violation délibérée de ses obligations contractuelles à l'égard de la clientèle de la société, -mensonges liés aux diplômes qu'il détenait. M.

Mme [R] [B] [K] ( ci-après la salariée) a été engagée en qualité d'hôtesse standardiste par la société anonyme (SA) [1] ( ci-après la société ou l'employeur), par contrat de travail à durée indéterminée du 30 décembre 2013. Le 12 décembre 2016, elle a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, fixé au 20 décembre suivant, puis par lettre du 4 janvier 2017, elle a été licenciée pour faute grave pour avoir réceptionné et gardé, en violation des règles de la société, un colis contenant « deux téléphones portables de marque Apple (IPhone) » qui n'étaient pas destinés à l'entreprise, avoir indiqué au livreur revenu plus tard pour le récupérer qu'il était introuvable et avoir ainsi causé un préjudice à la société qui a été contrainte de rembourser le destinataire du colis.

[3]. Par courrier en date du 14 novembre 2019, la société [1] a convoqué Monsieur [H] a un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à son licenciement, avec mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 4 décembre 2019, la société a notifié à Monsieur [H] son licenciement pour faute grave. Monsieur [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Villeneuve Saint Georges le 26 mai 2020 afin notamment de contester son licenciement, lequel, par jugement du 15 mai 2023 l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné à verser à la société [1] la somme de 100 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Monsieur [G] [H] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 29 juin 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

[X] a saisi la juridiction prud'homale le 18 octobre 2018 aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et de lui voir produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 24 mars 2020, à un entretien préalable fixé au 9 avril 2020, M. [X] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 23 avril 2020. Par jugement du 14 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Créteil, statuant sous la présidence du juge départiteur, a : - débouté M. [X] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire de la présente décision, - condamné M. [X] aux dépens. Par déclaration du 16 octobre 2023, M.

Monsieur [A] [F] a été engagé par la [1], pour une durée indéterminée à compter du 9 février 2012. Il exerçait en dernier lieu les fonctions d'agent opérationnel de télésurveillance. Par lettre du 9 octobre 2020, Monsieur [F] était convoqué pour le 26 octobre à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 25 janvier 2021 suivant pour faute grave, caractérisée par des absences injustifiées. Le 24 janvier 2022, Monsieur [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 4 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Bobigny a débouté Monsieur [F] de ses demandes, a débouté la [1] de sa demande d'indemnité pour frais de procédure et a condamné Monsieur [F] aux dépens.

Monsieur [R] a fait l'objet d'un avertissement le 24 décembre 2019, pour retard et refus de travail, puis et d'une mise à pied disciplinaire de quatre jours le 20 janvier 2020, pour des motifs similaires. Par lettre du 3 mars 2020, Monsieur [R] était convoqué pour le 19 mars à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 1er avril suivant pour faute grave, caractérisée par des absences injustifiées. Le 30 juin 2022, Monsieur [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 10 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Bobigny a débouté Monsieur [R] de ses demandes, a débouté la société [1] de sa demande d'indemnité pour frais de procédure et a condamné Monsieur [R] aux dépens.

. Il mettait M. [Y] en demeure de rejoindre son poste, par lettre recommandée du 14 février 2023 et par mail du 7 mars suivant, puis, convoquait l'intéressé à un entretien préalable auquel ce dernier ne se présentait pas. Par lettre du 12 avril 2023 la société [2] a saisi l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licenciement pour faute grave et le 23 mai suivant, l'inspecteur du travail autorisait la rupture anticipée du contrat à durée déterminée de M. [Y] auquel était notifié son licenciement pour faute grave le 2 juin 2023.

Par lettre recommandée du 25 octobre 2021, M. [B] a mis en demeure son employeur de lui payer des heures supplémentaires. Par lettre recommandée du 26 octobre 2021, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 8 novembre 2021, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 18 novembre 2021, M. [B] a été licencié pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 25 mai 2023, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Dax en contestation du bien-fondé du licenciement et en paiement de diverses sommes en lien avec l'exécution du contrat de travail. Par jugement contradictoire du 12 février 2024, le conseil de prud'hommes de Dax a : - dit que le licenciement dont M. [B] a fait l'objet de la part de la SAS [1] est un licenciement pour faute simple, - condamné en conséquence la SAS [1] à verser à M.

que l'employeur n'a pas surveillé les salariés de manière disproportionnée et exerçait simplement son pouvoir de direction, les attestations produites étant rédigées quelques jours après son placement en arrêt maladie pour constituer son dossier, - qu'en particulier l'attestation de M.

Mme [L] a été absente de l'entreprise en raison d'un arrêt maternité suivi d'une période de congés payés du 20 juin 2019 au 6 septembre 2020. Par courrier remis en main propre le 12 octobre 2020, la société [1] a convoqué Mme [L] à un entretien préalable fixé au 22 octobre 2020, avec mise à pied conservatoire immédiate, avant de lui notifier son licenciement pour faute grave par courrier recommandé du 27 octobre 2020. Par requête du 9 décembre 2020, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de la Rochelle aux fins de contester son licenciement.

[N] a accepté un contrat local auprès de la société [2], société s'ur de la SAS [1] à compter du 1er janvier 2014. Il est mis fin en conséquence d'un commun accord à son contrat de travail en France entre la SAS [1] et lui-même à la date du 31 décembre 2013. A l'issue de sa mission aux Etats-Unis, la SAS [1] s'oblige à réintégrer M. [N] au sein de ses effectifs, sous réserve de la visite médicale d'usage et sauf faute grave commise par ce dernier au cours de sa mission, M. [N] bénéficiera d'une antériorité de son ancienneté à la date du 01 août 2009». Par courrier en date du 30 septembre 2019, la SAS [1] informait M. [N] que son contrat local prendrait fin le 31 octobre 2019, en raison d'une réorganisation et qu'il pouvait bénéficier d'une possible réintégration à [Localité 2] au poste d'ingénieur d'affaires à compter du 4 novembre 2019.