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Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des pompes funèbres, dans une entreprise qui employait habituellement au moins / moins de onze salariés au moment du licenciement. Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 20 juin 2019, M. [O], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 16 juillet 2019, a été licencié pour faute grave. Le 3 juillet 2020, M. [O], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 20 juin 2022, le conseil de prud'hommes d'Arles a : - débouté M.

dans l'entreprise créée par son conjoint, si bien que dans le cadre de ce projet transactionnel, une convocation à entretien préalable à licenciement était remise, une discussion avait lieu sur la transaction et que les documents devaient être signés lors d'un second entretien fixé au 20 octobre 2021, soit la notification d'une lettre de licenciement pour faute grave et la signature d'un protocole d'accord transactionnel post daté. Il indique que le 20 octobre 2021, Mme [E] directrice des ressources humaines alors qu'elle avait rappelé les modalités de l'accord et s'était absentée pour se rendre à la photocopieuse a eu la surprise d'observer à son retour que Mme [S] s'était emparée du projet de licenciement avant toute signature et validation de la direction et refusait de signer le protocole transactionnel.

cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffière M. [M] a été embauché à compter du 1er février 2019 en qualité de négociateur VRP par la société [1]. Le 3 août 2021 il a été licencié pour faute grave. Le 20 avril 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Coutances aux fins d'obtenir paiement d'un rappel de commissions, de voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir paiement de diverses indemnités à ce titre. La société [1] a sollicité un remboursement au titre du droit de suite. Par jugement du 29 février 2024 le conseil de prud'hommes de a : - fixé la moyenne des salaires à 3 895,40 euros - condamné la société [1] à payer à M.

Mme [Q] [C] épouse [D] a été embauchée comme consultante à compter du 26 janvier 2015, par la SAS [1] exerçant sous l'enseigne [3]. Elle a, initialement, été classée cadre 1-1, coefficient 95 puis, à compter du 17 juin 2020, 2-1 coefficient 115, de la convention collective nationale dite Syntec. Le 22 octobre 2021, elle a fait l'objet d'un avertissement. Le 4 janvier 2022, elle a été licenciée pour faute grave. Le 23 décembre 2022, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Caen. En dernier lieu, elle a demandé sa reclassification au niveau 3-1 coefficient 170, la requalification de son contrat en contrat à temps plein, un rappel de salaire sur ces bases, des dommages et intérêts à raison du préjudice subi à cause du prêt illicite de main d'oeuvre et du marchandage commis par la SAS [1].

La convention collective des prothésistes dentaires est applicable. M. [H] a fait l'objet de quatre avertissements de la part de son employeur les 23 février 2023, 6, 8 et 9 mars 2023. Le 13 mars 2023, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, fixé le 20 mars 2023. Le 23 mars 2023, M. [H] s'est vu notifier la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée pour faute grave. Par requête du 17 avril 2023, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry afin de solliciter le caractère abusif de la rupture anticipée de son contrat de travail. Par jugement du 2 octobre 2024, le conseil des prud'hommes de Chambéry, a : - Fixé le salaire de M. [H] au montant de 5659,62 euros ; - Dit et jugé que : Les avertissements du 26/02/2023, du 06/03/2023 et du 08/03/203 sont justifiés et déboute M.

du magasin 991 venant prendre le relai. La société énonce encore que les récapitulatifs de pointage signés par la salariée elle-même démontrent le respect de la durée contractuelle de travail, tandis que Madame [Z] se contente, dans son attestation, de reprendre les déclarations de la salariée. L'employeur ajoute que Madame [Z] a été licenciée pour faute grave en raison de la disparition de recettes du magasin si bien que son témoignage est sujet à caution. La société souligne enfin que si le conseil de prud'hommes a retenu qu'elle n'avait pas pris les mesures de prévention propres à éviter les effets de la charge de travail sur la santé de la salariée, il n'est nullement relevé quelle serait la nature de ces mesures ni celle des effets concrets de tels manquements sur l'état de santé de Madame [V] [G].

à 18h30. M. [A], ancien gérant, a ensuite fait l'objet d'un arrêt maladie dès le 11 mars 2022 jusqu'au terme de son contrat à durée déterminée le 20 juin 2023. Le 1er juin 2023, MM. [G] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 8 juin 2023. Le 15 juin 2023, la SAS [2] a notifié à MM. [G] son licenciement pour faute grave. Par requête du 26 octobre 2023, MM. [G] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annemasse afin de contester le bien-fondé de son licenciement pour faute grave et obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du 26 novembre 2024, le conseil des prud'hommes d'[Localité 4], a : - Fixé à 4600 euros bruts la moyenne des salaires des 3 derniers mois de MM. [G]. - Requalifié le licenciement de MM. [G] en licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Condamné la société [2] à verser à MM.

[K], se fondant sur l'article 5 de l'annexe 3 de la convention collective, sollicite une somme de 17.377,02 euros au titre de cette indemnité, soit 3 mois sur la base d'un salaire mensuel brut de 5.792,34 euros. La Sas [1] conclut au débouté. Sur ce Selon l'article5.1. de la convention collective, la durée du préavis est fixée à 3 mois, sauf en cas de faute grave ou lourde. En l'espèce, le montant du salaire mensuel brut n'étant pas discuté par les parties, à savoir 5.792,34 euros, il sera alloué au salarié une somme de 17.377,02 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.737, 70 euros au titre des congés payés. Sur les dommages et intérêts Moyens des parties : M. [K] soutient que le barème d'indemnisation prévu par l'article L.1235-3 du code du travail n'est pas applicable dès lors que son licenciement serait entaché de nullité.

La société GLI a, par ailleurs, enclenché la procédure contractuelle de résolution des litiges prévue à l'article 43 du BAA. Le 25 mars 2025, la société GLI a adressé à la société Pilliot un courrier intitulé 'notice of termination of binding authority Agreement for Material Breach by Assurances Pilliot', exprimant sa volonté de résilier unilatéralement le contrat, sans préavis, pour faute grave, à effet du 26 mars 2025. Le 26 mars 2025, la société Pilliot a refusé de prendre en compte cette décision. Le 27 mars 2025, la société GLI a délivré à la société Pilliot une assignation en référé d'heure à heure, préalablement autorisée par le président du tribunal de commerce de Boulogne-sur-Mer, aux fins de voir enjoindre à la défenderesse de lui communiquer certains documents et de cesser de souscrire des risques en son nom.

Il y a donc lieu d'infirmer le jugement et de dire que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 2) Sur les indemnités de rupture Indemnité légale de licenciement Selon les articles L1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement, laquelle ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans. Le mandataire liquidateur ès qualités et l'AGS ne contestent pas le calcul opéré par la salariée pour fixer sa créance au titre de l'indemnité de licenciement à la somme de 583 euros. Il sera fait droit à sa demande sur ce point. Indemnité de préavis En application des articles L.

PLENACOSTE et de Madame Marie-Anne VALERY, Conseillers, assistées de Madame Sophie MAILLANT, greffier, rend l'arrêt dont la teneur suit par mise à disposition au greffe. ---==oO§Oo==--- LA COUR ---==oO§Oo==--- EXPOSÉ DU LITIGE Faits et procédure : Par jugement du 12 novembre 2024, le conseil de prud'hommes de Limoges a : - requalifié la faute grave de M. [B] [K] en faute réelle et personnelle ; - condamné l'Institut [1] au paiement à M. [B] [K] des sommes suivantes : - 568 euros bruts au titre de l'indemnité légale de licenciement ; - 1608 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 161 euros bruts au titre des congés payés de préavis.

à juillet 2019, - ordonner l'exécution provisoire par application de l'article 515 du code de procédure civile, - ordonner l'exécution provisoire de droit de la décision à intervenir. Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy rendu le 25 avril 2025, lequel a : - requalifié le licenciement pour faute lourde de M. [Y] [T] en licenciement pour faute grave - débouté M. [Y] [T] de ses demandes pécuniaires relatives à son licenciement, à savoir le paiement de : l'indemnité de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, les dommages et intérêts pour licenciement sans cuase réelle et sérieuse - dit que la société [1] n'est pas redevable de congés payés envers M. [Y] [T], - débouté M.

à juillet 2019, - ordonner l'exécution provisoire par application de l'article 515 du code de procédure civile, - ordonner l'exécution provisoire de droit de la décision à intervenir. Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy rendu le 25 avril 2025, lequel a : - requalifié le licenciement pour faute lourde de Mme [C] [B] en licenciement pour faute grave, - débouté Mme [C] [B] de toutes ses demandes. Vu l'appel formé par Mme [C] [B] le 20 mai 2025, Vu l'article 455 du code de procédure civile, Vu les conclusions de Mme [C] [B] reçues au greffe de la chambre sociale le 13 août 2025, et celles de l'organisme [4] de [Localité 3] déposées sur le RPVA le 8 octobre 2025.

Mme [A] [G] a adressé sa démission par lettre du 7 juillet 2017. Mme [M] [C], placée en arrêt maladie à compter du 18 avril 2017, a fait l'objet d'un avis d'inaptitude en date du 8 septembre 2017 par la médecine du travail ('Inapte au poste, l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l'entreprise et dans le groupe') avant d'être licenciée pour faute grave le 9 octobre 2017 (notamment pour les motifs suivants : 'vous avez sciemment géré de façon déficiente un certain nombre de vos clients pour les amener à quitter Inlex et les inciter à rejoindre une entreprise concurrente ; vous avez favorisé des actions de démarchage de notre clientèle ; vous avez soutenu le débauchage de salariés').

Il soutient que le Cabinet ayant de façon suffisamment grave manqué à l'exécution du contrat, il pouvait conformément à l'article 1220 du code civil suspendre ses propres obligations, et en application de l'article 1224 demander la résolution. La société Le Cabinet soutient que le Medef international a abusivement résilié le contrat. Elle fait valoir que : - le contrat étant à durée déterminée, il ne pouvait être résilié que pour faute grave, - le Medef n'a pas invoqué la clause de résiliation, prévue dans le projet de contrat, - le Medef a seulement annoncé par oral sa décision de mettre fin à la relation d'affaire avec Le cabinet, sans respecter le formalisme stipulé dans le contrat et n'a pas envoyé de mise en demeure pourtant prévue tant au contrat que dans le code civil.

des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. Par lettre du 21 juillet 2020, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 31 juillet suivant, avec mise à pied conservatoire. Par lettre du 5 août 2020, Mme [U] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, son employeur lui reprochant une gestion négligente des plannings et du temps de travail de l'équipe, un non-respect des règles de pointage, des procédures d'encaissement et des procédures internes, ainsi que son comportement à l'égard d'une cliente.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Le 6 mars 2020, Mme [V] a été convoquée par son employeur à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à un licenciement fixé au 2 avril 2020. Par lettre du 14 avril 2020, Mme [V] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, son employeur lui reprochant des fautes graves caractérisant une mise en danger de la santé mentale des usagers, un manquement au règlement intérieur sur la vente et l'achat de marchandises, un manquement au règlement intérieur sur l'usage du téléphone portable durant le temps de travail, un défaut de surveillance des usagers, et un abandon de poste.

Par courrier du 28 février 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 6 mars suivant, lequel a été reporté, en raison de l'arrêt maladie de l'intéressée, au 12 mars, au 20 mars, puis au 17 avril 2020, le courrier de convocation du 3 avril convoquant la salariée le 17 avril 2020 lui notifiant également sa mise à pied conservatoire.

Par courrier remis en main propre du 23 janvier 2020, Mme [P] s'est vu notifier un avertissement pour manque de rigueur et négligence professionnelle. Par courrier du 10 mars 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 2 avril suivant, lequel a été reporté, à la demande de l'intéressée, au 16 puis au 23 avril 2020.