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obligatoire en repos et ne prenne effectivement ce repos, il est dû au salarié la somme de 3.128,20 euros, selon calcul détaillé exactement opéré par celui-ci sur la base du taux horaires de 26,13 euros en 2015 et 28,21 euros en 2016, auquel la cour se réfère ; que le jugement sera de ce chef infirmé ; (...) sur le rappel d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle : M. [D] sollicite un reliquat dû au titre de l'indemnité spécifique pour tenir compte du rappel d'heures supplémentaires ; que l'employeur s'oppose à la demande au motif que M. [D] ne peut prétendre à aucun paiement de ses heures supplémentaires et qu'il n'y a donc pas lieu de recalculer l'indemnité de rupture ; qu'or, en application des articles L.1237-13, L.1234-9, R.1234-1, R.1234-2 et R.1234-4 du code du travail, et au regard des précédents développements et du rappel de salaire obtenu par M.

heures par mois soit 39 heures par semaine hors majorations conventionnelles relatives aux heures supplémentaires. À compter du mois de juin 2013, le contrat de travail de Mme [D] [R] a été transféré à la SARL Capimho [Localité 3]. Par courrier recommandé du 27 mars 2017, Mme [D] [R] a demandé au directeur de l'établissement la mise en place d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail dans les termes suivants : « (...) Je souhaite désormais, sous le motif de la mésentente avec la haute direction, Madame [K], PDG de la société, à savoir : désaccord des nouvelles méthodes de management, conflits répétés mais jugeant mon salaire trop faible au vu des tâches qui me sont imputées de façon indirecte.(...) ».

Par contrat de travail à durée indéterminée du 4 octobre 2010, l'association Club Léo Lagrange d'[Localité 2] (l'association) a engagé Monsieur [N] [P], en qualité d'agent de développement culturel. Par décision du conseil d'administration de l'association du 10 septembre 2018, Monsieur [N] [P] en est devenu le directeur. Son salaire mensuel brut s'élevait en dernier lieu à la somme de 1971.61 euros. Les parties convenaient, le 3 décembre 2018, d'une rupture conventionnelle et une indemnité de 7 000 euros était allouée au salarié. Par requête du 19 novembre 2019, Monsieur [N] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes aux fins d'obtenir la réparation d'une situation de harcèlement moral, la nullité de la rupture conventionnelle pour vice du consentement et des indemnités afférentes à un licenciement nul.

vos manquements sur la cuisson des aliments pendant vos services malgré les nombreux rappels à l'ordre de votre responsable, - manque de respect envers vos collègues notamment le 7 avril 2019, - vous avez déclaré à votre supérieur que les réunions faites au sein de l'entreprise étaient totalement imbéciles. Le 23 septembre 2019 Mme [U] [F] indiquait par lettre RAR qu'elle était d'accord pour une rupture conventionnelle et attendait la convocation de l'employeur pour mettre en 'uvre la procédure. L'employeur la convoquait au 11 octobre 2019 à 16 heures et lui remettait le formulaire de rupture conventionnelle. Mme [U] [F] ne signait pas ledit formulaire de rupture conventionnelle, le considérant incomplet.

Mme [M] [C] considère avoir été victime d'un harcèlement moral en raison de l'environnement se déclinant en des reproches injustifiés, des brimades, des provocations, des humiliations et un retrait de ses fonctions conduisant à son évincement. Elle fait valoir la dégradation d'une part de ses conditions de travail, due à un avertissement soudain le 18 décembre 2015 puis à la proposition début 2016 d'une rupture conventionnelle, d'autre part de son état de santé, étant atteinte d'une dépression traitée par voie médicamenteuse. Evoquant la partialité de l'enquête menée auprès des collègues dont elle dénonça les brimades et qui ne lie pas la cour, elle estime que son licenciement résultant de sa dénonciation des faits de harcèlement moral, est nul.

qualité de Chef de rubrique, statut cadre, coefficient 142 de la Convention collective des journalistes. Par lettre datée du 29 juin 2018 et rédigée conjointement avec sa collègue Mme [H], M. [O] [M] s'est plaint, de surcharge de travail auprès de son supérieur hiérarchique M. [F] [W]. Le 25 septembre 2018, M. [M] a sollicité la formalisation d'une rupture conventionnelle auprès de M. [W]. Le 5 décembre 2018, M. [W] a indiqué son refus au salarié. M. [O] [M] a été en arrêt de travail du 17 au 23 décembre 2018 puis à partir du 7 janvier 2019. Le 12 février 2019, M. [W] lui a adressé une proposition de rupture conventionnelle. Le 18 février 2019, M. [M] a refusé la proposition de rupture conventionnelle et a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur par courrier avec accusé de réception. Par requête en date du du 12 avril 2019, M.

En dernier lieu elle était adjointe administrative logistique et sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait à la somme de 2 817,98 €. Mme [I] a fait l'objet d'un avertissement le 3 novembre 2015 pour de multiples retards.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Bastia, 2 septembre 2020), M. [P] a été engagé par la société Ambulances Pomi, en qualité de chauffeur ambulancier, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er mai 2012. Son ancienneté a été reprise à compter du 1er octobre 2008. 2. Une rupture conventionnelle a été signée entre les parties, avec homologation de la Direccte, effective au 12 novembre 2015. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 2 mai 2016, de diverses demandes en paiement au titre de l'exécution du contrat de travail. Examen des moyens Sur le troisième moyen, ci-après annexé 4.

la rupture ; qu'en statuant ainsi, quand elle avait constaté que, par courriel du 13 juillet 2017, antérieur à la prise d'acte intervenue le 10 août suivant et concomitant au rapport (en date du 12 juillet 2017) dont elle a déduit que les responsabilités du salarié avaient été modifiées, l'employeur avait proposé à Monsieur [W], en réponse à une demande de rupture conventionnelle de ce dernier, de « reprendre l'intégralité de ses missions, en précisant qu'elle lui reviennent de plein droit, tout comme le management des équipes », ce dont il résultait que le manquement retenu, auquel l'employeur avait proposé de mettre un terme, n'avait pu faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences s'inférant de ses constatations et a violé l'article L. 1231-1 du code du travail ; 2.

Sans remettre en cause la légitimité de la demande de l'employeur tendant à ce que le salarié « gagne en autonomie », il convient toutefois de constater que ces exigences sont en contradiction avec les demandes répétées de compte-rendus, d'envoi d'instructions, de divers rappels émanant du supérieur hiérarchique. Il est également pertinent de relever que M. [X], chef de secteur dans la même zone, a quitté l'entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle reprochant à la société des objectifs inatteignables, une pression constante « de reporting » et des changements de règles incessants. Enfin, ainsi que le souligne le conseil de prud'hommes, l'employeur ne saurait reprocher à son salarié ses arrêts maladie, ce d'autant qu'ils sont liés aux conditions de travail, et dont l'impact négatif a été relevé par M.

[D] est embauché selon contrat de travail à durée indéterminée dans les mêmes conditions, sa rémunération étant portée à la somme brute de 1 870 €. Du 23 février 2013 au 17 septembre 2013, M. [D] est placé en arrêt de travail. Le 25 septembre 2013, la médecine du travail déclare M. [D] apte à reprendre ses fonctions. Le 14 février 2014, M. [D] adresse un courrier à son employeur sollicitant une rupture conventionnelle. Le 3 juin 2014, la société Produits et Revêtement du Bâtiment (PRB) notifie un avertissement à M. [D]. Du 4 au 19 septembre 2014, M. [D] est placé en arrêt de travail. Le 2 octobre 2014, la société Produits et Revêtement du Bâtiment (PRB) notifie un second avertissement à M. [D]. A compter du 20 octobre 2014, M. [D] est placé en arrêt de travail. Le 11 septembre 2017, la médecine du travail conclut à l'inaptitude de M. [D].

Le compte rendu de cet entretien, du 14 novembre 2017, indique dans la rubrique 5 : 'Souhaite des relations apaisées et professionnelles avec le service exploitation. Les relations conflictuelles génèrent du stress.' Ce propos est expressément relatif à des relations tendues, sans mentionner en aucune façon un harcèlement moral subi. L'appelante explique que lors d'une rencontre du 21 décembre 2017 avec l'un des responsables de la société il lui a été proposé une rupture conventionnelle. Elle a ensuite été convoquée à un entretien préalable à un licenciement par courrier du 3 janvier 2018. C'est dans le courrier du 4 janvier 2018 que Mme [Z] a indiqué au directeur des ressources humaines que le comportement du responsable de l'exploitation 'a confiné, à mon égard, à du harcèlement'.

'. La cour relève que tous ces praticiens de santé ne font que reproduire les déclarations du salarié, sans avoir fait eux-même le constat des faits relatés et ajoute d'une part, que certaines des informations y figurant telle l'annulation de la mise à pied sont inexactes, d'autre part, que c'est le salarié lui-même qui avait fait la demande d'une rupture conventionnelle (pièce 17), les parties ne s'expliquant pas sur la suite donnée à cette demande, enfin, que le médecin du travail relevait que l'arrêt de travail du 2 mars 2017 était motivé par une dépression pour motifs familiaux, que le salarié lui-même indiquait qu'il ne se voyait pas refaire de la grosse manutention, ayant des difficultés d'ordre physique, après une opération des tendons de la coiffe gauche, le médecin du travail notant qu'une demande d'invalidité a été présentée puis, que celle-ci a été accordée à compter du 1er…

1) ALORS QU' un contrat valablement formé ne devient caduc que si l'un de ses éléments essentiels disparaît ; qu'en l'espèce, le procès-verbal de conciliation du 23 novembre 2018, dressé par le Bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône, constate que les parties ont convenu de mettre un terme définitif à leur litige par une transaction et que selon l'article 1er de cette transaction, « Les parties conviennent d'une rupture conventionnelle du contrat de travail de Madame [R] à compter du 31 janvier 2019. Au sein de cette rupture, l'employeur ne mentionnera que le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement. En conséquence, Madame [R] sera réglée du salaire d'octobre 2018 sous déduction des IJSS perçues.

Est nulle la clause d'un contrat de travail par laquelle un salarié s'engage à reverser à son employeur les rémunérations qui lui ont été versées pour des missions pour lesquelles il a été désigné expert personnellement

que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, la salariée reproche à son employeur de l'avoir au cours de sa carrière affectée à des tâches subalternes vidant ses fonctions de toute leur substance et d'avoir tenté de lui imposer une rupture conventionnelle. Or, elle ne produit strictement aucune pièce à l'appui de ses allégations. Bien au contraire, son passage du poste d'agent technique chargée des relations extérieures au poste de secrétaire de direction témoigne d'une évolution de carrière positive. Aucun élément n'est versé aux débats pour étayer le fait que l'employeur ait tenté de lui imposer une rupture conventionnelle.

; qu'ainsi la cour d'appel s'est contredite et a violé l'article 455 du code de procédure civile ; alors 3°/ que pour écarter le harcèlement moral, l'arrêt attaqué a retenu que Mme [Y] devait se présenter à son poste à l'issue de la suspension de son contrat de travail même sans visite médicale de reprise mais qu'elle s'était maintenue en absence injustifiée tout en demandant une rupture conventionnelle, et qu'une absence d'entretien professionnel ne pouvait être reprochée à la société Kidiliz retail dès lors que la salariée ne s'était pas présentée à son travail après son congé parental et son arrêt maladie, qu'elle souhaitait une rupture conventionnelle en raison de problèmes de garde d'enfants et qu'il ne pouvait être organisé un entretien avec une salariée absente ; qu'en statuant par ces motifs, impropres à justifier que l'employeur n'organise pas de visite médicale ni d'entretien…

de travail pour maladie, en novembre 2013, l'employeur avait été contraint de le réintégrer à son poste, que l'audit réalisé suite au droit d'alerte déclenché par M. [O] avait fait apparaître que la responsabilité des tensions était partagée puisque ses collègues étaient aussi critiques à son égard, que l'employeur avait proposé le 16 décembre 2013 une rupture conventionnelle à M. [O] qui l'avait refusée, qu'avant son courrier du 13 janvier 2014 aux termes duquel elle dénonçait l'attitude néfaste de M. [O] à son égard, Mme [K] ne s'était jamais plainte de ses conditions de travail ou de ses rapports avec ce dernier avec qui elle entretenait une certaine complicité et une relation amicale notoire connue de ses collègues depuis plusieurs années, qu'immédiatement après avoir été averti de l'altercation ayant eu lieu trois jours plus tard, le 16 janvier 2014, entre M.

[S] verse aux débats l'attestation de Mme [Y], qui a quitté l'entreprise en décembre 2013, qui mentionne que M. [W], le nouveau directeur général, aimait dominer et rabaisser son personnel et qu'il traitait M. [S] avec mépris. M. [L] qui a quitté la société fin janvier 2015 indique que M. [S] avait été pris pour un idiot par M. [W] qui avait modifié dans son dos les limites de négociation de sa rupture conventionnelle. Il précise dans son attestation que M. [W] venait à l'atelier pour espionner son travail derrière le dos de M. [S] et lui demandait si celui-ci était compétent. Et qu'il était connu de tous que M. [S] était harcelé et essuyait toutes ses colères, il précisait « en ce qui me concerne je l'ai vu plusieurs fois et régulièrement ». M.

Mme [T] [V] a été embauchée par l'Établissement Public aéroport de [Localité 2] [Localité 3] Lorraine (ci-après désigné EPMNL), selon contrat à durée indéterminée à compter du 5 janvier 2012, en qualité de cadre groupe II A au service commercial. La convention collective applicable à la relation de travail est celle du transport aérien et du personnel au sol. Il a été mis fin au contrat de travail de Mme [V] le 21 mai 2013 au moyen d'une rupture conventionnelle homologuée. Par acte introductif enregistré au greffe le 27 septembre 2017, Mme [V] a saisi le Conseil de prud'hommes de Metz afin de faire constater une situation de harcèlement moral et de discrimination à son égard.