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, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 04 mars 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 11 mai 2022. MOTIFS I - Sur la demande de nullité du licenciement en raison du harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 04 mars 2022 , le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 11 mai 2022. MOTIFS La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige indique : 'A la suite de notre entretien du 13 janvier 2016, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier en raison de votre inaptitude constatée par le médecin du travail et à la suite de laquelle votre reclassement dans l'entreprise et hors entreprise s'est révélé impossible. Vous avez été embauché par notre société CARRIERES DE [Localité 3] SOC en 1975, vous avez occupé les fonctions de responsable d'atelier. Votre poste a été aménagé en 2013 à la suite d'une déclaration d'aptitude avec restriction par la médecine du travail.

Madame [I] [W] a été engagée par la société STVA (société de transports [G] [R] SARL MULTI SERVICES par contrat à durée indéterminée le 1er août 2018 en qualité de secrétaire. Par avenant en date du 1er octobre 2010, le contrat de travail de Madame [I] [W] a été transféré à la SARL MULTI SERVICES, dont M. [R] [G] est également le gérant. A la fin de la relation contractuelle, la rémunération de Madame [I] [W] était de 1834,17 euros brut par mois, pour 151,67 heures de travail. Par courrier en date du 3 août 2018, Madame [I] [W] prenait acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur dans ces termes : 'A ce jour, mes salaires des mois de juin et juillet 2018 ne m'ont pas été payés. Cette situation n'est pas nouvelle. Elle me cause un réel préjudice : frais bancaires, retard dans le paiement de mes charges (loyers etc..).

Mme [N] [O] était embauchée en qualité d'aide médico-psychologique au sein de l'EHPAD [3] [Localité 5] aux termes d' un contrat à durée indéterminée à partir du 28 avril 2015. Elle faisait l'objet de deux visites médicales le 5 mai 2017 et le 11 mai 2017 et était déclarée apte, sous réserve d'un aménagement de poste notamment avec deux pauses de repos par jour. Le 17 janvier 2018, le contrôleur du travail visitait le lieu de travail à la demande de Mme [O], qui se disait victime de harcèlement moral et de discrimination dans son travail. Le 11 juillet 2018, le médecin du travail rendait un avis d'inaptitude la concernant. Par courrier en date du 6 novembre 2018, l'employeur lui notifiait son licenciement comme suit : «Madame, Suite à notre entretien qui s'est tenu le 26 octobre 2018, nous vous informons de notre décision de vous licencier.

Monsieur [O] [D] a été embauché par l'EURL BATIM à compter du 1er juillet 2015, pour une durée déterminée de deux ans en qualité de maçon OQ3. Sa durée de travail était de 35 heures hebdomadaires et son salaire de 1903,46 euros outre 58 euros de prime de transport. N'étant pas payé M. [O] [D] a cessé définitivement de se rendre au travail. L'EURL BATIM lui a remis une attestation pôle emploi mentionnant la fin du CDD comme motif de rupture et un certificat de travail. Toutefois l'EURL BATIM ne lui a pas payé son solde de tout compte et lui a remis une reconnaissance de dette. Par une ordonnance du 22 mars 2018, le conseil de prud'hommes de Fort-de-France en sa formation de référés a condamné l'EURL BATIM à payer à M. [O] [D] la somme de 1493,47 euros et a ordonné la remise d'une attestation pôle emploi corrigée, d'un certificat de travail et de bulletins de paie.

Il résulte des dispositions des article L. 1226-7 et L. 1226-9 du code du travail que lorsque le salarié est l'objet d'un arrêt de travail à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, son contrat de travail est suspendu et ne peut être rompu par l'employeur que s'il est justifié de l'existence d'une faute grave ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. C'est à tort que l'employeur se fonde sur l'arrêt n°14-22.792 de

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 1er juillet 2007, la société Color Chimie a engagé M. [X] en qualité de technico-commercial. La société Siegwerk France a racheté la société Color Chimie et a embauché M.[X], le 1er décembre 2016, en qualité de responsable commercial BU Paper & Board. Le 16 septembre 2018, M. [X] a notifié sa démission à la société Siegwerk France. Son préavis, dont l'employeur l'a dispensé, a pris fin le 16 décembre 2018. Après réception de son solde de tout compte, M. [X] a sollicité le versement de la prime de performance annuelle, prévue à l'article 3 de son contrat de travail, auprès de la société Siegwerk France, qui l'a refusé motif pris qu'il était conditionné à la présence du salarié dans l'effectif de l'entreprise au 31 décembre de l'année considérée.

La société anonyme (SA) Imaye Graphic a pour activité la réalisation de supports imprimés. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale des imprimeries de labeur et des industries graphiques. M. [E] [T] a été engagé par la société Imaye Graphic dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 1985 en qualité de conducteur en second au groupe 5C de la convention collective applicable. En dernier état de la relation contractuelle, il percevait une rémunération mensuelle brute de 1 724,92 euros. Suite à un malaise, M. [T] a été placé en arrêt de travail de droit commun le 23 mars 2018. Il a de nouveau été placé en arrêt de travail pour 'sd dépressif réactionnel' du 13 avril 2018 au 30 septembre suivant.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 décembre 2020), M. [D] a été engagé le 2 novembre 1998 par la SNCF, aux droits de laquelle vient la société SNCF (la société), en qualité d'expert prévisionniste et modélisateur économique en tant qu'agent statutaire relevant du cadre permanent, qualification F 21. Au terme de son parcours d'intégration, il a été régularisé à la qualification G 26. En juillet 2008, il a été détaché au STIF en qualité de chef de projet « Etude et Tarification ». Il est passé à la qualification H 30 au 1er octobre 2008 et a été nommé, en janvier 2010, chef de projet de caisses CET et CPA au sein du département contrôle de gestion des services RH. Il a quitté ce poste six mois plus tard. Le 1er novembre 2010, il s'est vu confier une

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 17 novembre 2020), M. [G] a été engagé, le 10 janvier 2000, par la société Osram, aux droits de laquelle vient la société Ledvance (la société), en qualité de régleur. Depuis 2003, il occupe un poste de régleur au coefficient 240 classification N3 E3 de la convention collective de la métallurgie du Bas-Rhin. 2. Le 9 mai 2017, le salarié, qui exerce depuis 2009 des fonctions représentatives au sein de la société, a saisi la juridiction prud'homale, s'estimant victime d'une discrimination syndicale. 3. Après autorisation par l'inspecteur du travail par décision du 11 septembre 2018, le salarié a été licencié pour motif économique le 14 septembre 2018. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal, ci-après annexé 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 17 novembre 2020), M. [E] a été engagé, le 13 mai 1991, par la société Osram, aux droits de laquelle vient la société Ledvance (la société), en qualité de régleur. Depuis 2003, il occupe un poste de régleur au coefficient 240 classification N3 E3 de la convention collective de la métallurgie du Bas-Rhin. 2. Le 9 mai 2017, le salarié, qui exerce depuis 2009 des fonctions syndicales et de représentant du personnel au sein de la société, a saisi la juridiction prud'homale, s'estimant victime d'une discrimination syndicale. 3. Après autorisation par l'inspecteur du travail par décision du 11 septembre 2018, le salarié a été licencié pour motif économique le 14 septembre 2018. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal, ci-après annexé 4.

2. Selon les arrêts attaqués (Bastia, 28 juin 2017), à la suite de la résiliation, le 31 mai 2013, des contrats de distribution des véhicules de la marque Iveco liant la société [Localité 2] diesel à la société Iveco France, la société [Localité 2] diesel a, le 30 juillet 2013, informé M. [U] et ses huit autres salariés du transfert de leur contrat de travail auprès de la société SN VIC, qui était également titulaire depuis 2010 d'un contrat de distribution des véhicules de la marque Iveco. La société SN VIC a refusé la reprise des contrats de travail. Le 7 septembre 2013, les salariés ont pris acte de la rupture de leur contrat de travail. 3. Les salariés ont saisi la juridiction prud'homale afin de voir juger que la prise d'acte de la rupture de

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 21 octobre 2020), Mme [M] a interjeté appel d'un jugement rendu le 7 mai 2019 par le conseil de prud'hommes de Tours par une déclaration déposée au greffe le 27 mai 2019. 2. Par lettre du 4 juin 2019, le greffe a adressé à la partie intimée un exemplaire de la déclaration d'appel avec l'indication de l'obligation de constituer avocat ou de se faire représenter par un défenseur syndical. 3. Par lettre recommandée postée le 11 juin 2019, déposée au greffe le 13 juin suivant, Me Vienne, avocat au barreau de Paris, a déclaré se constituer pour représenter la société Franck Provost Chambray. Il a notifié sa constitution par voie électronique au conseil de l'appelante le 11 juin 2019. 4. Le 19 août 2019, Mme [

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 10 septembre 2020), M. [M] a été engagé en qualité de directeur, à compter du 15 janvier 1996, par l'association Centre national d'art contemporain de Grenoble, désormais dénommée Magasin - Centre national d'art contemporain de Grenoble (l'association). 2. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 14 octobre 2014 et a repris ses fonctions, en temps partiel thérapeutique, à compter du 19 mai 2015. Le 2 avril 2015, l'employeur lui a notifié un avertissement. 3. Après avoir saisi, les 30 avril et 14 septembre 2015, la juridiction prud'homale de demandes tendant à l'annulation de l'avertissement et la résiliation judiciaire de son contrat de travail, le salarié a été licencié pour faute grave, le 30 octobre 2015.

1. Selon les arrêts attaqués (Paris, 9 janvier 2019 et Paris, 14 octobre 2020), M. [J] a été engagé par la société Etablissements horticoles Georges Truffaut (la société) à compter du 4 février 2015 en qualité de directeur des systèmes d'information. 2. Licencié pour faute grave le 2 mai 2016, il a contesté cette décision devant la juridiction prud'homale et formé diverses demandes. Examen des moyens Sur le second moyen, pris en ses troisième et quatrième branches, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

La demande d'aide juridictionnelle, présentée en vue de saisir la juridiction prud'homale de la contestation d'un licenciement après qu'une précédente demande est déclarée caduque, n'interrompt pas une nouvelle fois le délai de saisine de la juridiction qui a recommencé à courir à compter de la notification de la décision d'admission de la première demande

La société BOULANGERIE BG exploite un fonds de commerce de boulangerie et de pâtisserie industrielle à [Localité 3] dans le département du Doubs. M. [B] [P] a été embauché le 15 mars 2018 par la SAS BOULANGERIE BG sous contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité de préparateur niveau OE1, statut ouvrier, selon la classification de la convention collective nationale de la boulangerie et pâtisserie industrielle. Aux termes d'un avenant en date du 30 août 2018, le salarié était promu au poste de boulanger, emploi classé niveau OE7, statut agent de maîtrise, sous réserve de la réalisation d'une période probatoire d'une durée de deux mois renouvelable éventuellement une fois. M. [B] [P] a été placé en arrêt maladie d'origine non professionnelle à compter du 20 décembre 2018.

Selon contrat à durée indéterminée en date du 28 mars 1994, M. [D] [U] [N] a été embauché par la SARL Bai Dino en qualité de chef de chantier niveau F. Le 9 mai 2014, M. [D] [U] [N] a été victime d'un accident du travail. Le 1er juillet 2016, le médecin du travail a émis un avis déclarant M. [D] [U] [N] inapte à tout poste dans la société et après avoir été convoqué à un entretien préalable, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 29 juillet 2016. C'est dans ces conditions, que contestant les conditions de la rupture du contrat de travail qui ne prenaient pas en compte le caractère professionnel de son inaptitude, M. [D] [U] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Vesoul, saisine qui a donné lieu au jugement entrepris.

Selon contrat à durée indéterminée à temps complet en date du 1er juillet 2019, Mme [Z] [E] a été embauchée par l'EURL HT-Restaurant Le Mot de la Faim en qualité de cuisinière. Le 26 décembre 2019, Mme [Z] [E] a été convoquée à un entretien préalable, avec mise à pied à titre conservatoire, et a été licenciée le 18 janvier 2020 pour faute grave, l'employeur lui reprochant un comportement discourtois et agressif envers la clientèle et le personnel et la violation de ses obligations professionnelles du fait de la présence de produits avariés dans les réfrigérateurs du restaurant. C'est dans ce contexte, que contestant les conditions de la rupture, Mme [Z] [E] a saisi le conseil de prud'homme de Lons-le-Saunier, saisine qui a donné lieu au jugement entrepris.

Mme [W] [Z] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée à temps partiel du 15 avril 1999 par la SCP Garrisson Cambriel, aux droits de laquelle se trouve la SCP Garisson Sforzini Serlooten, titulaire d'un office notarial, en qualité de clerc 2ème catégorie. Dans le dernier état de la relation contractuelle, Mme [Z] était reconnue cadre niveau C1 et travaillait à temps complet. La convention collective applicable est celle du notariat. La société de notaires emploie plus de 11 salariés. À compter du 9 septembre 2015, Mme [Z] a été placée en arrêt de maladie. Selon avis du 30 juillet 2018, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste de travail, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.