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le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 5 octobre 2022) et les productions, M. [Z] a été engagé en qualité de magasinier - opérateur mécanique par la société Permaswage, le 26 septembre 2008. 2. Par lettre du 23 novembre 2017, rédigée par l'épouse du salarié et signée par celui-ci, l'employeur a été informé de sa démission. Le salarié a demandé sa réintégration le 16 février 2018. 3. Contestant avoir eu la volonté claire et non équivoque de démissionner, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes liées à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987. Les 27 mars et 16 mai 2019, Mme [M] a adressé à l'employeur des courriers dans lesquels elle se plaint de faits de harcèlement de la part de la nouvelle direction. Le 11 juin 2019, Mme [M] a adressé à la société une lettre intitulée «lettre de démission» . Le 13 juin 2019, elle a adressé une autre lettre par laquelle elle prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Par requête du 12 août 2020, Mme [S] [M] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans d'une demande tendant à voir requalifier sa démission en une prise d'acte de rupture du contrat de travail et obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 6.

Le 1er septembre 2016, la société a signé un accord majoritaire portant sur un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). 3. Par lettre du 16 mars 2017, la salariée a informé la société de son souhait de s'inscrire dans la liste des départs volontaires et précisé que, dans l'éventualité où aucune personne ne se positionnerait sur son poste, il conviendrait de considérer son courrier comme une démission qui prendrait effet à compter du 16 mars 2017. 4. Par lettre du 31 mars 2017, la société lui a indiqué qu'elle ne remplissait pas les conditions d'éligibilité requises pour bénéficier des mesures du plan de départ volontaire. 5. La salariée a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement des sommes définies par ce plan et l'indemnisation du préjudice subi. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa huitième branche 6.

l'exécution de la convention d'un événement qu'il est au pouvoir de l'une ou de l'autre des parties contractantes de faire arriver ou d'empêcher ; que l'article 8 du contrat de prêt consenti à M. [D] par la société Axa assistance stipulait : ''en cas de départ de l'emprunteur [le salarié] de l'une des sociétés du groupe Axa pour quelque cause que ce soit, démission ou licenciement, le montant du prêt deviendra immédiatement exigible de plein droit, si bon semble au prêteur, sans qu'il y ait lieu de remplir aucune formalité judiciaire'' ; qu'une telle clause, permettant au prêteur de se réserver la possibilité de solliciter l'exigibilité des sommes prêtées, est purement potestative ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles 1170 et 1174 du code civil dans leur version antérieure à l'ordonnance du 1er février 2016. » Réponse de la Cour 6.

MOTIFS DE LA DÉCISION La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail selon lequel le salarié impute des manquements graves de l'employeur à ses obligations ne permettant pas la poursuite de l'exécution du contrat. Elle produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse selon la nature des manquements s'ils sont établis et d'une démission dans le cas contraire. La charge de la preuve repose sur le salarié sauf à être aménagée lorsqu'il selon le régime propre à certains manquements. À la différence du licenciement, la lettre par laquelle le salarié prend acte de la rupture ne circonscrit pas le litige. En premier lieu, M. [H] invoque un harcèlement moral. Il résulte des dispositions de l'article L.

Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de rayonniste conditionneuse avec un salaire mensuel brut de 1 744,96€. La pharmacie a été vendue le 1er juillet 2017. [J] [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie à partir du 9 novembre 2018, ensuite renouvelé. Le 13 décembre 2018, elle a déposé plainte pour harcèlement moral. Par lettre du 7 mars 2019, elle démissionnait dans les termes suivants : 'Suite aux multiples pressions, brimades et humiliations constitutives d'un harcèlement moral dont j'ai été victime depuis que vous avez repris la pharmacie au mois de juillet 2017, j'ai été placée en arrêt de maladie... Malheureusement, mon état de santé persiste à se dégrader... Je me vois donc contrainte, afin de sauvegarder ma santé, de vous présenter ma démission.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 27 octobre 2022, l'appelante demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a dit que la rupture du contrat de travail s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - en conséquence, - juger que la rupture du contrat de travail de Mme [G] [Y] s'analyse en une démission, - débouter Mme [G] [Y] de l'ensemble de ses demandes, - condamner Mme [G] [Y] à lui payer la somme de 3455, 04 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - condamner Mme [G] [Y] à lui payer la somme de 3500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

[X] [U] en zone litige photographiant un bâti abîmé. M. [G] en a fait part à son supérieur hiérarchique M. [J] [A] qui a constaté que la procédure de commande du bâti n'avait pas été respectée. M. [M] [S], président de la société PEMM, en a été avisé. Le 12 novembre 2019, M. [M] [S] s'est entretenu avec M. [X] [U] et M. [O] [H] au sujet de ce manquement. Il leur a demandé de démissionner. M. [O] [H] et M. [X] [U] ont été placés en arrêt de travail pour cause non professionnelle le 14 novembre 2019, arrêt de travail qui a été prolongé jusqu'à la rupture de leur contrat de travail. Par courrier du 4 décembre 2019 adressé à M. [S], M. [X] [U] s'est justifié auprès de son employeur en indiquant que : ne pouvant effectuer la commande avec ses initiales, M.

. FAITS ET PROCÉDURE La société Saines euro clean a embauché Mme [C] [V] le 17 juin 2019 en qualité d'agent de maîtrise. Par lettre du 13 août 2020, elle l'a licenciée au motif d'une absence non autorisée et injustifiée depuis le 21 juin 2020. Mme [C] [V] a contesté ce licenciement en indiquant que, par lettre du 8 juin 2020, elle avait donné sa démission en raison des faits de harcèlement sexuel dont elle était victime et contre lesquels l'employeur n'avait pris aucune mesure, et a demandé que sa lettre soit qualifiée de prise d'acte de rupture produisant les effets d'un licenciement nul.

La convention collective régissant la relation de travail est celle des exploitations agricoles de l'Hérault. Par courrier recommandé du 24 septembre 2020, la SCEA BONNE VIGNE a écrit à la salariée : En date du 23 septembre 2020 vous avez abandonné votre poste par un refus de faire les travaux manuels actuels demandés. Ce refus et votre départ laissant votre poste à l'abandon, en plus de votre absence de ce jour, suppose une démission de votre part. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 octobre 2020, Madame [S] a contesté les termes de ce courrier en indiquant : « il s'avère que ce jour-là, c'est vous qui avez quitté les lieux. Vous êtes monté dans votre véhicule et vous êtes parti, me laissant en plan. Je ne suis pas d'accord avec les termes que vous employez (voir ci-dessus). Il serait judicieux de votre part de les modifier ».

plein. En dernier lieu, M. [H] occupait des fonctions, à temps complet, d'aide médico-psychologique, coefficient 298 de la convention collective des établissements médico-sociaux, moyennant une rémunération moyenne mensuelle brute s'élevant à la somme de 1 791,41 euros. M. [H] a été élu membre du CHSCT à compter du mois d'octobre 2016 jusqu'à sa démission de ce mandat le 25 avril 2019. L'association exerce une activité d'hébergement et d'accompagnement social auprès d'adultes en situation de handicap sur plusieurs centres et établissements dont celui de [Localité 5]. A compter du 12 juillet 2017, M. [H] a été placé en arrêt maladie par son médecin traitant, pour notamment, une dépression réactionnelle et a bénéficié par l'assurance maladie d'un classement en affection de longue durée le 30 novembre 2017.

DEBOUTER Monsieur [V] [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. -CONDAMNER Monsieur [V] [E] à verser à la Société VANHERSECKE la somme de 3.000,00 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile. -CONDAMNER Monsieur [V] [E] aux entiers frais et dépens d'appel. A l'appui de ses prétentions, la société VANHERSECKE soutient que : -Compte tenu de sa démission antérieure, l'ancienneté de M. [E] ne peut être fixée qu'à la date du 20 janvier 2014, date de sa réembauche en CDD après une précédente démission, et non du 25 février 2013. -Son état de santé consécutif à l'accident du travail a été déclaré consolidé le 19 avril 2017, l'arrêt de travail se prolongeant alors dans le cadre d'un arrêt de droit commun pour dépression.

Mme [X] exerçait sur un stand de vente à emporter lors des matchs à domicile joués à [Localité 6] par l'équipe de football des Chamois Niortais. En raison de la crise sanitaire, les matchs ont été suspendus à compter du mois de mars 2020 et Mme [X] a cessé de travailler. Par SMS des 23 et 24 juin 2021, la Sarl AP a sollicité que Mme [X] lui transmette une lettre de démission. Par courrier du 25 juin 2021, Mme [X] a refusé de démissionner et a proposé à son employeur une rupture conventionnelle, en précisant par ailleurs qu'elle était fondée à solliciter la requalification de son contrat en CDI ainsi qu'à dénoncer une situation de travail dissimulé. Les parties ont signé un accord de rupture conventionnelle le 16 juillet 2021. Par courrier du 23 juillet 2021, Mme [X] s'est rétractée.

Son contrat de travail, soumis à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997, incluait un forfait annuel en jours. 2. Le salarié a saisi le 9 juillet 2018 la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail. 3. Par lettre du 22 novembre 2018, il a notifié à son employeur sa démission, en lui reprochant différents manquements à ses obligations contractuelles. Il a sollicité du conseil de prud'hommes la requalification de cette démission en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 13 janvier 2022), Mme [X] a été engagée en qualité de négociateur immobilier par la société Atos immobilier le 2 juin 2014. Le contrat de travail stipulait une clause de non-concurrence. 2. La salariée a démissionné le 6 septembre 2017 et a été dispensée d'exécution de son préavis par l'employeur. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

de travail et aux manquements reprochés à l'employeur. L'établissement AFPA s'est opposé aux prétentions adverses. Par jugement du 17 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Gap a : Dit et jugé que la prise d'acte par Mme [V] de la rupture de son contrat de travail du fait de l'employeur n'est pas justifiée et doit être requalifiée en démission ; Dit et jugé que l'AFPA de [Localité 5] a bien respecté son obligation de sécurité ; Dit et jugé que Mme [V] a été remplie de l'intégralité de ses droits ; Débouté Mme [V] de l'ensemble de ses demandes ; Condamné Mme [V] à restituer le matériel professionnel mis à sa disposition (un ordinateur portable et téléphone portable) à l'AFPA de [Localité 5] ; Condamné Mme [V] aux entiers dépens ; Condamné Mme [V] à verser à l'AFPA de [Localité 5] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La dégradation des conditions de travail de Mme [X] n'est pas matériellement établie. Mme [X] fait également état d'un chantage à l'emploi à la suite de la dénonciation d'attouchements sexuels sur mineurs. Elle ne produit aucune pièce établissant qu'elle aurait procédé à la dénonciation à la direction et également au secrétaire du CHSCT qu'elle évoque. Elle produit la lettre de démission du Docteur [B] qui ne fait aucune référence à un quelconque incident qui aurait conduit ce dernier à prendre cette décision. Par ailleurs, elle situe cet incident au mois de juin 2017 alors qu'il ressort des pièces produites par l'Opéra que ces faits ont eu lieu en avril 2017 et ont fait l'objet d'un signalement au parquet par la direction le 10 avril 2017. Mme [X] soutient également qu'on lui aurait proposé une rupture transactionnelle pour étouffer l'affaire.

Madame [R] expose que le manager avait instauré un « climat glacial » ; - Madame [B] indique : « Je subissais la même chose, ce qui m'a poussé à demander une rupture conventionnelle après 15 ans d'ancienneté. Ces dysfonctionnements ont été signalés à nos supérieurs hiérarchiques mais restés sans retour » ; - Monsieur [J] atteste « Je considère que le management de M. [W] est malsain. Il suffit de regarder le nombre de démissions depuis son arrivée » ; - Madame [F] mentionne « J'ai travaillé avec Monsieur [W] pendant plusieurs années et ai rencontré les mêmes difficultés que Madame [T], la dernière m'ayant convaincue de démissionner. En effet, après un mois d'arrêt maladie (') M. [W] (') m'a retiré le périmètre sur lequel je travaillais depuis plusieurs années et un entretien mensuel a été programmé.

10. Ayant d'une part constaté que le salarié avait notifié à l'employeur son départ à la retraite par lettre datée du 30 mai 2015 en indiquant avoir sollicité la liquidation de ses droits à retraite pour le 1er juin 2015 et cesser ses fonctions le 31 mai 2015 et d'autre part relevé que le contrat de travail ne prévoyait un préavis de six mois qu'en cas de démission ou de licenciement mais non en cas de départ à la retraite, la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et opérant la recherche prétendument omise, a estimé que l'employeur ne rapportait pas la preuve d'un abus de droit de la part du salarié, libre de faire valoir ses droits à la retraite dès lors que ceux-ci lui sont ouverts, nonobstant l'engagement d'une procédure de licenciement disciplinaire, de sorte que, la condition de présence du salarié dans les effectifs de…