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à une maladie ou un accident non professionnel et impossibilité de reclassement le 19 juin 2015. 2. La convention collective nationale du Crédit agricole du 4 novembre 1987 est applicable à la relation de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 2.

7. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen pris en ses deux premières branches Enoncé du moyen 8. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à verser à la salariée diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, au titre des congés payés afférents et au titre de l'article 700 du code de procédure civile alors : « 1°/ qu'aux termes de l'article L.

PREMIER MOYEN DE CASSATION Madame [J] [E] reproche à l'arrêt partiellement confirmatif attaqué de l'avoir déboutée de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre de la prime de vacances pour la période du 1er juin au 9 septembre 2014 ; ALORS QUE lorsqu'un salarié est licencié en raison de son inaptitude médicale et de l'impossibilité de le reclasser mais que le licenciement intervient après le délai d'un mois posé à l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 mai 2020), M. [S] a été engagé, en qualité de directeur commercial France, à compter du 1er juillet 2009 par la société Luciad. 2. Les parties ont conclu, le 14 avril 2011, une convention de rupture du contrat de travail. Recevabilité du pourvoi contestée par la défense Vu les articles 612 et 643 du code de procédure civile : 3. Il résulte de ces textes que le délai de pourvoi en cassation est de deux mois, augmenté de deux mois pour les personnes qui demeurent à l'étranger. 4. Il ressort des pièces de la procédure que l'arrêt attaqué a été régulièrement signifié le 18 août 2020 à la société Luciad domiciliée à Louvain (Belgique), conformément aux articles 71 et 102 du Règlement (CE) n° 1393/2007 du 13 novembre 2007.

Les dispositions de l'article R. 237-2, devenues les articles R. 4511-4, R. 4511-5 et R.4511-6 du code du travail, qui mettent à la charge de l'entreprise utilisatrice une obligation générale de coordination des mesures de prévention qu'elle prend et de celles que prennent l'ensemble des chefs des entreprises intervenant dans son établissement, et précisent que chaque chef d'entreprise est responsable de l'application des mesures de prévention nécessaires à la protection de son personnel, n'interdisent pas au salarié de l'entreprise extérieure de rechercher la responsabilité de l'entreprise utilisatrice, s'il démontre que celle-ci a manqué aux obligations mises à sa charge par le code du travail et que ce manquement lui a causé un dommage, sans qu'il soit nécessaire que la responsabilité de l'entreprise extérieure au titre de l'obligation de sécurité ait été retenue

Selon l'article 5-1 de l'accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975, la fixation de la rémunération relève du libre accord des représentants de commerce et de leurs employeurs. Néanmoins, lorsqu'un représentant de commerce réalisant des ventes, au sens de la loi du 22 décembre 1972, est engagé à titre exclusif par un seul employeur, il aura droit, au titre de chaque trimestre d'emploi à plein temps, à une ressource minimale forfaitaire. Il en résulte que seul le représentant engagé à titre exclusif par un seul employeur a droit à une ressource minimale forfaitaire. Le caractère exclusif de l'engagement du représentant s'apprécie au regard des dispositions contractuelles.

Selon l'article L. 7313-6 du code du travail, le contrat de travail peut, pour sa durée, prévoir l'interdiction pour le voyageur, représentant ou placier, de représenter des entreprises ou des produits déterminés. Selon l'article 5-1 de l'accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975, la fixation de la rémunération relève du libre accord des représentants de commerce et de leurs employeurs. Néanmoins, lorsqu'un représentant de commerce réalisant des ventes, au sens de la loi du 22 décembre 1972, est engagé à titre exclusif par un seul employeur, il aura droit, au titre de chaque trimestre d'emploi à plein temps, à une ressource minimale forfaitaire. Il en résulte que seul le représentant engagé à titre exclusif par un seul employeur a droit à une ressource minimale forfaitaire.

La requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée, qui confère au salarié le statut de travailleur permanent de l'entreprise a pour effet de replacer ce dernier dans la situation qui aurait été la sienne s'il avait été recruté depuis l'origine dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Il en résulte que les sommes qui ont pu lui être versées en sa qualité "d'intermittent", destinées à compenser la situation dans laquelle il était placé du fait de son contrat à durée déterminée, lui restent acquises, nonobstant une requalification ultérieure en contrat à durée indéterminée.

L'article 16 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 n'interdit pas le licenciement du salarié pendant la suspension du contrat de travail pour maladie pour d'autres causes que la maladie, la garantie d'emploi pour une durée déterminée n'étant prévue que pour le licenciement à la suite d'une absence pour maladie et nécessité de remplacement et prévoit les conditions de l'attribution de l'indemnité de préavis en l'étendant pour certains licenciements spécifiques

L'avis des délégués du personnel prévu par l'article 14 de la convention collective nationale du Crédit agricole, dans sa rédaction antérieure à l'avenant du 21 décembre 2018, n'a pas à être préalable à l'entretien préalable au licenciement, mais uniquement à la prise de décision de licencier par l'employeur

Il résulte de l'article L. 1226-12 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, que lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, l'employeur n'est pas tenu de rechercher un reclassement au salarié. Ayant constaté que l'avis d'inaptitude mentionnait expressément que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, une cour d'appel en a exactement déduit que l'employeur était dispensé de rechercher et de proposer au salarié des postes de reclassement

Il résulte des dispositions d'ordre public des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du code du travail que, lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur ne peut prononcer un licenciement pour un motif autre que l'inaptitude, peu important qu'il ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause

La convention collective nationale applicable à la relation d'espèce est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Le 15 décembre 2014, Mme [C], épouse [J] a été élue membre du comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail. Par courrier recommandé avec avis de réception expédié le 29 août 2016, Mme [C], épouse [J], a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 7 septembre suivant. Parallèlement, à compter du septembre 5 septembre 2016, Mme [C], épouse [J] a été placée en arrêt de travail pour maladie, régulièrement renouvelé jusqu'au 31 octobre 2018. Par courrier daté du 14 septembre 2016, Mme [C], épouse [J] a été convoquée à un second entretien préalable à licenciement fixé au 23 septembre suivant.

[R] était placé en arrêt de travail et ce jusqu'au 2 avril 2018. Lors de la visite de reprise du 4 avril 2018, le médecin du travail déclarait le salarié inapte à son poste de travail en indiquant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Le 5 juin 2018, M. [R] était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 13 juin 2018. Le 27 août 2018, après avoir obtenu l'autorisation de l'inspecteur du travail compte tenu de ses fonctions de délégué syndical et délégué du personnel, la Société Française de la Croix Bleue a licencié M. [R] pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 4 septembre 2018, la Caisse Primaire d'Assurance Maladie adressait à la Société Française de la Croix Bleue une notification de prise en charge d'une maladie professionnelle au bénéfice de M. [D] [R].

L'entreprise occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 21 janvier 2016, la SAS Claire's France a notifié un avertissement à Mme [O]. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 novembre 2016, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 25 novembre 2016. Le 14 novembre 2016, Mme [O] a été victime d'un accident du travail. Elle a été immédiatement placée en arrêt de travail avec prolongation. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 22 novembre 2016, Mme [O] a signalé auprès de son employeur la situation de harcèlement moral qu'elle estimait subir de la part de M. [N] [M] RMme [U], responsable de magasin.

Par courrier du 20 juillet 2017 remis en main propre, la salariée a été convoquée à un entretien préalable qui s'est tenu le 28 juillet 2017, puis elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre du 2 août 2017 avec dispense d'avoir à exécuter son préavis de trois mois. Par requête reçue au greffe le 13 septembre 2018, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de contester la légitimité de son licenciement et d'obtenir le paiement de diverses sommes.

La société Etablissements Meril a engagé M.[P] [I] dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée du 1er décembre 2003 au 29 février 2004 en qualité de plombier puis, à compter du 1er juin 2004 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Le 1er octobre 2019, M.[I] a été victime d'un accident du travail et, a été en arrêt maladie jusqu'au 8 octobre 2019 prolongé au 21 février 2021. Le 11 mars 2021, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de M.[I] avec dispense de reclassement. La société Etablissements Meril a saisi le conseil de prud'hommes pour contester l'avis d'inaptitude. Par jugement en date du 5 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a déclaré la demande de la société Etablissements Meril irrecevable et a laissé les dépens à sa charge.

Par courrier du 02 janvier 2020, Madame [W] [O], épouse [G], a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Par requête du 15 juillet 2020, Madame [W] [O], épouse [G], a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy (n° RG 20/0492), aux fins : - de dire et juger qu'en ne reprenant pas le paiement de son salaire et en ne poursuivant pas la procédure de licenciement, la société S.A.S SOLVAY OPERATIONS FRANCE a commis une faute qui interdit la poursuite du contrat de travail, - de prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts de la société S.A.S SOLVAY OPERATIONS FRANCE, - de dire et juger que la résiliation a les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec effet au 02 janvier 2020, - de condamner la société S.A.S SOLVAY OPERATIONS FRANCE à lui payer les sommes suivantes : - 43 618,40 euros brut au titre de maintien du salaire, - 4…

[K] [W] a été embauché le 1er août 2011 par la société par actions simplifiée (SAS) Quasiconsult Immobilier en qualité de diagnostiqueur immobilier, statut agent de maîtrise et affecté au sein de l'établissement de [Localité 7]. Par lettre recommandée du 25 septembre 2018, la société Quasiconsult Immobilier a engagé une procédure disciplinaire à l'encontre de M. [K] [W]. Par lettre du 15 octobre 2018, la société Quasiconsult Immobilier a notifié à M. [K] [W] son licenciement pour faute grave. Suivant requête en date du 1er février 2019, M. [K] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble de demandes dirigées à l'encontre de la société par actions simplifiée (SAS) Qualiconsult Immobilier relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Par jugement en date du 23 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Grenoble a notamment qualifié le licenciement de M.

[D] susceptibles d'être qualifiés de harcèlement sexuel et la société a sollicité le cabinet Vautrin pour diligenter une enquête interne sur les faits dénoncés. Le 31 décembre 2020, la Snc Crom a notifié à M. [D] une mise à pied conservatoire et a été convoqué à un entretien préalable. Le 15 janvier 2021 M. [D] a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave prévu le 12 janvier dernier, auquel vous ne vous êtes pas présenté.