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Le chef de secteur d'une société de capitalisation qui, à la suite d'un blâme adressé par son employeur, change d'attitude et multiplie ses réclamations et les incidents avec les agents qu'ils a sous ses ordres dont plusieurs demandent leur mutation ou donnent leur démission, adopte une attitude inadmissible en présence d'un inspecteur général et finalement ralentit son activité, avant de la cesser complètement après l'audience prud"homale, en rendant impossible le maintien des relations de travail prend la responsabilité de la rupture de son contrat de travail dès lors qu'il est établi que contrairement aux allégations de ce salarié si l'employeur avait dû prendre certaines mesures, aucune n'était discriminatoire ni destinée à lui faire donner sa démission.

La mise à la disposition d'un salarié d'un logement de fonctions gratuit constitue un avantage en nature à inclure dans le salaire pour le calcul de l'indemnité de congés payés.

Il n'appartient pas à une Cour d'appel, en retenant, sans en donner de motifs, une carence du service médical d'une entreprise, de substituer son appréciation à celle du médecin qui n'a pas estimé devoir, après un examen d'un salarié dont il avait prévenu la direction de l'inaptitude à un poste exposé aux irritants respiratoires et au risque de silicose et après une mutation de ce salarié dans un autre poste dont il n'est pas établi, contrairement aux allégations de l'intéressé, qu'il fût lui aussi incompatible avec ces prescriptions, soumettre le cas de ce salarié qui ne l'a pas demandé, à la commission médicale en vue d'une affectation éventuelle à un poste protégé, pour déclarer que l'employeur était en faute de ne pas lui en avoir proposé un troisième et avait procédé à un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Le contrat de travail à durée indéterminée étant rompu à l'initiative d'une seule des parties sans qu'il soit besoin de l'accord de l'autre ni d'une confirmation, une Cour d'appel qui relève que selon le procès-verbal de la réunion du conseil d'administration et la déposition du secrétaire de ce conseil un salarié avait déclaré que devant atteindre l'âge de 65 ans au début du quatrième trimestre de l'année en cours il désirait prendre sa retraite à ce moment, ne peut considérer la rupture du contrat de travail comme un licenciement abusif sans préciser en quoi la déclaration du salarié n'avait pas constitué une manifestation suffisante de sa volonté de prendre sa retraite.

Les juges du fond peuvent estimer en appréciant la valeur des attestations produites que le salarié, au moment de son départ pour effectuer son service national, avait, contrairement à ses allégations, manifesté sa volonté non équivoque de ne pas reprendre son emploi.

Appréciant la portée et la valeur probante des éléments qui lui sont soumis, une Cour d'appel peut estimer qu'un garde-chasse a rompu son contrat de travail avec effet du 1er août par sa lettre proposant sa démission non confirmée par lettre recommandée et ne pas devoir faire droit à sa demande de réintégration, peu important que la fédération qui l'employait et était restée jusqu'au 25 août dans l'ignorance de sa prise de position lui eût demandé d'assurer un contrôle le 3 août et l'ait suspendu de ses fonctions le 18 août.

La radiation des cadres d'un mineur pour absence non justifiée, bien que faite en application du décret du 14 juin 1946, constitue une rupture du contrat de travail dont l'initiative est prise par l'employeur qui ne peut donc se dispenser de convoquer le salarié à l'entretien préalable.

L'employeur n'est pas tenu de rémunérer au titre d'heures supplémentaires le temps des trajets effectués par le représentant du personnel pour assister aux séances du comité central d'entreprise. Par suite, en l'absence de convention ou d'usage caractérisé, un employeur ne peut se voir imposer une rémunération plus onéreuse que celle qu'il offre sur la base des dispositions de l'accord d'entreprise sur les indemnités de déplacement.

Un directeur commercial est mal fondé à prétendre que les signatures de sa démission et d'une reconnaissance de dette à la suite de la disparition d'une importante quantité de marchandises lui ont été extorquées par la violence dès lors que sa lettre de démission est datée du lieu de son habitation et non de celui où s'était déroulé l'entretien préalable et que ni la présence d'un avocat à cet entretien ni le fait d'y avoir averti le salarié que sa mauvaise gestion pourrait avoir des suites judiciaires ne constituaient la preuve de la violence alléguée.

Les juges du fond peuvent, sans se contredire ni dénaturer les conclusions et les termes du litige, rendre imputable à l'employeur la rupture du contrat de travail, déclarer abusive ladite rupture et débouter le salarié de sa demande en paiement de rappel de salaires et de congés payés, dès lors qu'ils constatent que si le salarié ne conteste pas avoir démissionné de son plein gré, il y a été contraint par son employeur qui était revenu sur ses engagements après un début d'exécution et qui, par l'inexécution de ses obligations avait entraîné pour ce salarié une perte de salaires que celui-ci ne pouvait réclamer en tant que tels, faute de travail fourni mais dont il devait cependant être indemnisé.

La salariée engagée par un syndic de copropriété en qualité de concierge de deux résidences distinctes avec un contrat de travail prévoyant une rémunération unique, prend la responsabilité de la rupture de son contrat dès lors qu'elle refuse de continuer d'assurer ses fonctions dans l'une des deux résidences et donc d'exécuter l'ensemble du travail pour lequel elle a été engagée, son contrat de travail formant un tout dont aucun des cocontractants ne peut unilatéralement imposer une modification importante.

Les juges du fond décident à bon droit que la société qui a pris en location-gérance le fonds de commerce d'une entreprise en liquidation de biens, ne s'est pas substituée à cette dernière dans l'exploitation d'une agence de province entrant dans le fonds de commerce et n'a pas repris à son compte le contrat de travail liant l'entreprise avec un employé de l'agence dès lors qu'interprétant l'acte de location-gérance, ils constatent que cette convention portait non sur la totalité du fonds exploité sur l'ensemble du territoire national, mais seulement sur certains de ses éléments, l'agence provinciale en étant précisément exclue, et qu'ils relèvent que l'employé de cette agence n'alléguait pas que la clause qui l'excluait de la location-gérance était destinée à faire échec aux dispositions de l'article L 122-12 du Code du travail.

Reconnaît à bon droit la validité d'une clause de non concurrence prévue au contrat de travail d'un agent technico commercial, la Cour d'appel qui, relevant que l'obligation de non concurrence n'était imposée au salarié que pour une durée de deux ans, qu'elle ne concernait que le commerce des instruments de pesage industriels et qu'elle ne portait que sur son secteur de prospection limité à la région Auvergne avec extension à d'autres départements pour quatre industriels nommément désignés, déclare que, nonobstant cette extension et la possibilité prévue par le contrat de modifier ce secteur, cette clause de non concurrence était limitée à la fois dans le temps, dans l'espace et dans son objet.

L'employeur, avisé trois mois à l'avance de la démission d'un salarié dont la cessation du travail doit intervenir cinq jours avant Noël ne peut, après avoir procédé au payement à ce salarié de la gratification de Noël, en demander la répétition dès lors qu'il n'est pas établi que ce payement était le résultat d'une erreur, peu important que le salarié eût droit ou non à ladite gratification en application de l'usage de l'entreprise.

Interprétant la correspondance, susceptible de plusieurs sens, échangée par les parties à l'occasion d'une cession de l'entreprise, les juges du fond qui observent que les propositions faites par le nouvel employeur ne diminuent en aucune façon les droits et avantages du salarié et fixent l'assiette du calcul de son intéressement aux résultats de l'entreprise, peuvent en déduire que ce salarié n'est pas fondé à prétendre que son nouvel employeur a modifié les conditions de son contrat de travail et décider que la rupture du contrat de travail est imputable au salarié.

Justifie sa décision de renvoyer le demandeur à se pourvoir au principal le juge des référés qui constate que la question de savoir si la procédure spéciale de licenciement pour les anciens représentants du personnel pendant une durée de six mois à partir de l'expiration de leur mandat était ou non applicable à ceux qui avaient interrompu leurs fonctions par une démission, constitue une difficulté sérieuse et qui relève que si le salarié invoquait, pour obtenir sa réintégration, une voie de fait de son employeur en faisant des réserves sur la régularité de sa démission, il n'apportait aucune justification qui puisse démontrer la nullité de cette démission.

Justifie légalement sa décision la Cour d'appel qui, constatant qu'un salarié, détaché par sa société auprès d'une autre société du même groupe, a refusé à deux reprises une mutation définitive dans cette seconde société à laquelle il a en outre, adressé une lettre de démission devant être interprétée comme la manifestation du désir de faire cesser ce détachement provisoire, et relevant que la délivrance à ce salarié de feuilles de paye par la société auprès de laquelle il avait été détaché ne suffisait pas en l'absence de son accord à établir qu'une novation eût mis fin au contrat de travail le liant à la première société qui a finalement refusé de le réintégrer, rend imputable à cette dernière la rupture du contrat de travail.

Bien que la juridiction prud"homale se fût déclarée exactement incompétente pour connaître d'une demande en participation aux fruits de l'entreprise de la compétence des tribunaux de grande instance, la Cour d'appel saisie par l'effet dévolutif a pu conserver la connaissance de l'affaire.

Il incombe au salarié, qui prétend avoir été licencié, d'établir que la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur.

La convention qui permet à l'employeur de renoncer au bénéfice d'une clause de non concurrence en cas de licenciement, rupture due à son initiative et la plus défavorable pour le salarié, ne lui interdit pas de le faire également en cas de démission. Les juges du fond ne peuvent donc en pareil cas accorder au salarié démissionnaire une indemnité de non concurrence qui deviendrait ainsi dépourvue de cause.