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La SAS [1] a pour activité le commerce de prêt-à-porter en magasins sous l'enseigne « [2] ». Elle relève de la Convention collective nationale des industries de l'habillement et de la Convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement et emploie plus de 50 salariés. Le 3 octobre 2006, Mme [G] a été engagée par la société [3], enseigne reprise le 9 novembre 2007 par [2], en contrat à durée déterminée, à raison de 37 heures 30 par semaine, en qualité de vendeuse. Mme [G] a ensuite bénéficié d'un deuxième contrat à durée déterminée le 4 décembre 2006. Le fonds de commerce de la société [3] a fait l'objet d'une reprise par la SAS [1]. Le contrat de travail de la salariée a subsisté et a été régularisé par le cessionnaire le 9 novembre 2007.

La SAS [1] ( [1]) est spécialisée dans la construction d'ouvrage d'art. Son effectif est compris entre 500 et 999 salariés. La convention collective nationale applicable est celle des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992 étendue par arrêté du 27 mai 1993. Le 27 février 2013, M. [I] [X] a été engagé par la Société [2] terrassement en qualité de compagnon conducteur d'engins ' position N2P1 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à effet au 4 mars 2013. Le 1er mai 2016, à la suite d'une fusion, le contrat de travail de M. [X] a été transféré à la SAS [1]. Le 14 janvier 2022, la société [1] a convoqué M. [X] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 24 janvier 2022 et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

M. [C] [H] (le salarié) a été mis à la disposition de la société [2] dont la dénomination est devenue, le 1er janvier 2026, [1] (la société), en qualité d'opérateur 2 production vrac, initialement par un contrat à durée déterminée du 23 janvier 2017 au 11 juin 2017, puis par plusieurs contrats de mission du 5 février 2018 au 21 mai 2023. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. Par requête du 13 octobre 2023, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Louviers, lequel par jugement du 19 décembre 2024, a : - déclaré qu'il n'y avait pas prescription, que l'action en requalification était fondée et que M. [H] devait être déclaré recevable et bien fondé en sa demande de requalification de ses contrats précaires, - ordonné la requalification des contrats de mission de M.

par contrat à durée indéterminée à temps partiel de 43,5 heures par mois, soit dix heures par semaine à compter du 1er avril 2016. La durée du travail a été portée à 130 heures par mois, soit 30 heures par semaine, suivant avenant du 19 mai 2016. 2. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des services à la personne. 3. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 juillet 2017, Mme [S] a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants : 'Monsieur, J'interviens aux intérêts de Madame [S] épouse [H]. Cette dernière m'a fait part de difficultés rencontrées dans le cadre de la relation contractuelle de travail. 1. Sur le non-respect du délai de

, et décrivent les attributions du salarié comme dans son contrat de travail. 8. L'employeur s'y oppose au motif que la classification du salarié dépend des fonctions réellement exercées par celui-ci et qu'il n'établit pas avoir effectivement assumé les fonctions prévues par la classification de niveau 7. Au soutien de sa prétention, il produit : - la fiche de poste du manager de rayon 2 ou manager de secteur bazar - niveau 6, définissant sa mission comme suit : 'Votre mission consiste à animer et gérer les rayons (ou le secteur) ainsi qu'à encadrer votre équipe sous la responsabilité de l'Associé ou du Directeur du magasin, tout en étant ambassadeur (drice) de la marque 'U commerçant autrement'et décrivant les quatre fonctions du salarié, en

par lettre recommandée du 28 décembre 2017, produit les effets d'une démission, - condamné la SAS [1] à payer à Mme [S] les sommes suivantes': - 7'319,36'euros bruts à titre de rappel de salaire de février à décembre 2017, - 731,94'euros bruts à titre d'indemnité de congés payés sur rappel de salaire y afférents, - 286,19'euros bruts à titre de rappel de prime 'politique salariale' de février à décembre 2017 - 28,62'euros bruts à titre d'indemnité de congés payés sur rappel de prime y afférents, a ordonné la remise à Mme [S] des bulletins de paie correspondants et d'une attestation Pôle emploi rectifiés sous astreinte de 50'euros par jour de retard à compter du 15e jour du prononcé du jugement, se réservant le droit de liquider l'astreinte, ''

Par contrat de travail à durée déterminée du 2 février 2015, Mme [M] [F] a été engagée à temps complet pour une durée de 30 mois en qualité de notaire stagiaire par l'étude notariale SCP [H] [C], puis par contrat à durée indéterminée du 1er août 2017, en qualité de clerc rédacteur. Le 19 mars 2020, cette étude notariale a fait l'objet d'une cession au profit de la SELARL [1], titulaire d'un office notarial, constituée par les notaires [D] et [I]. Par contrat de travail à durée indéterminée du 3 juin 2020, Mme [M] [F] a été engagée par cette société en qualité de notaire salariée. Les parties ont été en désaccord sur la durée de travail de la salariée et ont échangé plusieurs écrits sur ce point. Malgré une saisine par la salariée du

Par contrat à durée indéterminée et à temps complet du 6 décembre 2018 à effet au 10 décembre 2018, la SARLU [1] a recruté [C] [R] en qualité de service manager moyennant une rémunération brute mensuelle de 5416 euros outre une rémunération variable annuelle dans la limite d'un montant maximum de 10 % de la rémunération annuelle de base pour l'atteinte complète d'objectifs individuels et collectifs définis ultérieurement. Les parties avaient convenu d'une convention de forfait en jours. Par courrier du 30 octobre 2020, le salarié a écrit à son employeur pour l'alerter sur sa charge excessive de travail. Par réponse du même jour, l'employeur lui a préconisé de prendre sa demi-journée et d'avoir un week-end reposant. Le salarié était en arrêt de travail à compter du 2 novembre 2020.

Le 19 février 2018, la SARL [3] diffusait une annonce en vue de recruter un commercial ENR/Photovoltaique. [R] [K] prétend avoir été recruté à compter du 20 février 2018 sans contrat de travail écrit. Par contrat à durée indéterminée et à temps complet du 1er mars 2018, la SARL [4] a recruté [R] [K] en qualité de VRP exclusif. À compter du 1er mars 2019, les bulletins de salaire portaient mention comme employeur de la SARL [3]. Le salarié est en arrêt de travail à compter du 6 novembre 2019 jusqu'au 12 mai 2020. Entre temps et par courrier du 11 février 2020, le salarié a écrit à [Z] [Y] (direction-financière@ilios-confort.fr) pour lui indiquer qu'à la demande du syndic, compte tenu que son véhicule professionnel n'a pas été déplacé depuis plusieurs mois, " il faudrait évacuer la clio ilios confort sans délai.

La société [1], ci-après la société [2], a engagé M. [G] [Y] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2015 en qualité de directeur technique et projets, cadre. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés. Par lettre du 18 juin 2018, M. [Y] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. La lettre de prise d'acte indique : 'Objet : notification de la prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail Monsieur le Président Directeur Général, Malgré plusieurs demandes restées sans réponses, des faits répréhensibles et

Madame [V] [P] a été embauchée à compter du 1er mars 2021par la SA [1], employant plus de 10 salariés, en qualité de technico-commerciale, suivant contrat de travail à durée indéterminée signé le 17 février 2021, régi par la convention collective nationale du commerce de gros. Par courrier du 1er août 2022, la société [1] a notifié un avertissement à Madame [V] [P]. A compter du 22 août 2022, Madame [V] [P] a été placée en arrêt de travail. Par courrier du 23 septembre 2022, Madame [V] [P] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. Par courrier du 28 septembre 2022, la société a accusé réception de cette décision et a indiqué l'analyser comme produisant les effets d'une démission. Madame [V] [P] a saisi

ET DE LA PROCÉDURE Mme [J] a été engagée par la société [3] entreprise en qualité de « graduate supply chain » dans le cadre du programme « graduate » de [3] entreprise, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er septembre 2015, avec le statut de cadre. La société [2] est venue au droit de la société [3] entreprise. Cette société est spécialisée dans le développement et la commercialisation de boissons rafraichissantes sans alcool, ainsi que dans la gestion des services d'entretien et de maintenance du matériel. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la production des eaux embouteillées, boissons sans alcool et bières.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [R] a été engagée en qualité de secrétaire selon contrat de travail à durée déterminée, du 2 novembre 1993 au 2 mai 1994, puis à durée indéterminée selon avenant au contrat de travail du 2 mai 1994, par la société [1]. Cette société est spécialisée dans le secteur des clubs de vacances et des résidences touristiques, en proposant des séjours de vacances et des locations en France. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique un accord collectif d'entreprise. Par un avenant du 6 août 2010, Mme [R] a été promue secrétaire de direction au sein de la direction des ressources humaines. Elle indique qu'elle occupait en dernier lieu les fonctions d'assistante de direction au sein de la direction des ressources humaines.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [L] a été engagée par la société [2], en qualité de cadre commercial, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 12 mars 2018. Le 1er juillet 2022, le contrat de travail de Mme [L] a été transféré à la société [1]. Cette société est spécialisée dans le conseil en systèmes et logiciels informatique. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Par requête du 12 mai 2022, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes d'Argenteuil à l'encontre de la société [1] en paiement de rappels de salaire au titre de sa rémunération variable. Par jugement du 27 juin 2023, le conseil de prud'hommes d'Argenteuil (section encadrement) a : .

Lorsque les organisations patronales et syndicales, signataires d'une convention collective ou d'un accord de branche, prévoient que les dispositions de la convention collective ou de l'accord de branche n'entreront en vigueur qu'à une date fixée en fonction de l'adoption de l'arrêté par lequel le ministre chargé du travail en décide l'extension, les dispositions de la convention collective ou de l'accord de branche n'ont d'effet obligatoire qu'à compter de la survenance de cet événement pour tous les employeurs relevant de son champ professionnel et géographique, fussent-ils signataires de l'accord, membres ou adhérents d'une organisation patronale signataire.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 05 novembre 2007, Mme [H] [K] [V] a été engagée par la société [2] qualité de comptable. La relation de travail se déroulait sereinement jusqu'à ce que Mme [H] [K] [V] soit placée en arrêt de travail pour cause de maladie à compter du mois de mars 2022. La société [2] indique avoir découvert, lors de cette absence, un certain nombre d'incohérences sur les bulletins de salaire de Mme [H] [K] [V], (notamment sur la prime d'ancienneté), avoir mené des investigations aux termes desquelles depuis des années, la salariée aurait profité de ses fonctions de comptable, de sa position stratégique et de son autonomie pour s'arroger des avantages indus en matière de rémunération, détourner des consommables de l'entreprise et se verser des remboursements de frais injustifiés.

M. [Y] [I] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2012 en qualité d'ajusteur par la société [2] et [3] ([4]) devenue la SAS [1]. Son ancienneté a été reprise au 1er septembre 2012. La convention collective applicable est celle de la métallurgie de la région parisienne. La société emploie au moins 11 salariés. Suite à un accident du travail du 28 septembre 2017, M. [I] a été reclassé sur un poste de contrôleur aéronautique suivant avenant à compter du 3 septembre 2018. Le 16 octobre 2020, la société [4] a établi un document portant accord collectif majoritaire de plan de sauvegarde de l'emploi, qui a été signé par les organisations syndicales représentatives du personnel, et validé par la DIRECCTE d'Ile-de-France le 17 novembre 2020.

Mme [W] [C], née le 8 juillet 1993, a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 novembre 2020 en qualité de responsable e-commerce par la SA [1] (société anonyme coopérative à enseigne [2]). La convention collective applicable est celle nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, et activités qui s'y rattachent. La société emploie au moins 11 salariés. Le 19 avril 2022 par lettre recommandée avec accusé de réception, la société a convoqué Mme [C] à un entretien préalable fixé le 28 avril 2022. Cette convocation comportait une mise à pied à titre conservatoire. Le 5 mai 2022, Mme [C] a été licenciée pour faute grave. Par courriers en date du 17 mai 2022 et du 14 juin 2022, Mme [C] a contesté les motifs de son licenciement en écrivant à son employeur.

1. Mme [W] [D], née en 1969, a été engagée par la fondation [Etablissement 1], ci-après la fondation, en qualité d'aide-soignante, par contrat de travail à durée déterminée de remplacement, à effet au 17 février 2003. A compter du 1er avril 2004, son contrat de travail s'est poursuivi en contrat de travail à durée indéterminée, relevant de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [D] s'élevait à la somme de 1 411,34 euros, à laquelle s'ajoutaient une prime d'ancienneté de 1% ainsi qu'une prime conventionnelle. 2. Le 3 janvier 2019, Mme [D] a été victime d'un accident du travail et a été placée en arrêt de travail jusqu'au 15 novembre 2021.

Mme [T] [F] [Y] épouse [L] a été engagée par la société par actions simplifiée [1] selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 6 novembre 2012 pour 130 heures par mois en qualité de vendeuse catégorie II de la convention collective du commerce succursaliste de la chaussure. Elle a ensuite été engagée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 4 février 2013 en qualité de vendeuse catégorie II. Selon avenant du 28 juin 2016, la durée de travail de la salariée est passée à 30 heures hebdomadaires. Par avenant en date du 01 août 2018, Mme [F] [Y] a été mutée sur le magasin de l'[Localité 4]. (38). Après une période d'arrêt de travail, le médecin du travail a préconisé une adaptation sur un