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Le 23 juillet 2020, Monsieur [F] [C] a été victime d'un accident au cours d'un déchargement de palettes, et a été placé en arrêt de travail le jour de cet accident sans reprendre ensuite son activité. Par courrier du 10 août 2020, la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) a notifié au salarié la prise en charge de l'accident du 23 juillet 2020 au titre de la législation professionnelle. Le 7 juin 2022, le salarié a été convoqué devant la médecine du travail pour une visite de reprise, aux termes de laquelle le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste en cochant la case selon laquelle « l'état du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

M. [D] a été engagé par la SAS [1] à compter du 2 septembre 2019 en qualité de responsable technique de l'académie (groupe classification personnel d'exécution). La SAS [1] est un centre privé de formation de football qui propose des acticités de loisirs, des stages éducatifs et sportifs dans le domaine du football à destination principalement des enfants et adolescents. En décembre 2021, M. [D] est élu au CSE. Par courrier du 6 avril 2023, M. [D] a sollicité une rupture conventionnelle qui a été formalisée et signée par les parties. L'inspection du travail a validé la rupture conventionnelle le 12 juin 2023 et le contrat de travail a pris fin le 20 juin 2023. Le solde de tout compte et les documents de fin de contrat ont été délivrés à M.

M. [S] [A] affirme ensuite avoir eu un malaise sur son lieu de travail le 4 juin 2019 en raison d'une surcharge de travail, une salariée représentante du personnel témoignant également du fait que M. [S] [A] aurait fait des malaises au travail. Néanmoins, aucun élément ne permet d'établir qu'à cette date l'employeur ne respectait pas les préconisations de la médecine du travail, ni que l'employeur aurait d'une quelconque manière réagi de manière inadaptée suite à cet incident. M. [S] [A] fait ensuite valoir que son employeur lui aurait refusé une journée de télétravail par semaine, qu'il a sollicitée le 18 octobre 2019 en adéquation avec la préconisation du médecin du travail. Par mail du 13 novembre, son supérieur hiérarchique lui indiquait donner son accord quant à la mise en place d'une journée de télétravail.

avec le salarié. Il ne démontre aucune formation aux gestes et postures, l'attestation du 1er décembre 2020 concernant, au vu du visa de l'arrêté du 30 décembre 2014 relatif à l'attestation de formation aux gestes et soins d'urgence, la prise en charge de situations d'urgences relatives aux patients et non celle de la santé du salarié. Le suivi à la médecine du travail n'est établi que de manière très partielle puisqu'il est tout au plus démontré que le salarié a été enregistré au service de santé au travail pour l'année 2020. Aucun avis de suivi à la médecine du travail n'est produit.

. Il ne démontre aucune formation aux gestes et postures, l'attestation du 31 octobre 2020 concernant, au vu du visa de l'arrêté du 30 décembre 2014 relatif à l'attestation de formation aux gestes et soins d'urgence, la prise en charge de situations d'urgences relatives aux patients transportés et non celle de la santé de la salariée. Le suivi à la médecine du travail est par contre établi puisqu'il est produit un avis du 14 septembre 2018, un autre du 29 mai 2020 et un dernier du 08 juin 2020. Par ailleurs, Mme [E] a écrit à son employeur le 26 février 2020 pour l'alerter sur le comportement problématique et dangereux de son équipier M.

et non celle de la santé du salarié. Les justificatifs de formation aux fins de l'obtention du certificat de capacité d'ambulancier outre qu'ils sont anciens puisqu'ils datent de 2007 ne concernent pas spécifiquement l'obligation de formation dont l'employeur est débiteur dans le cadre de son obligation de prévention et de sécurité. Le suivi à la médecine du travail n'est établi que de manière très partielle puisqu'il est tout au plus démontré que le salarié a été enregistré au service de santé au travail pour l'année 2020, qu'il a une visite médicale le 4 janvier 2013, le 01er août 2014 et le 28 mars 2017, étant relevé qu'il est dans l'entreprise depuis le 10 avril 2007 et que l'employeur a mentionné sur le bon de la dernière visite que le salarié devait être revenu avant le 26 mars 2019.

Il ne démontre aucune formation aux gestes et postures, l'attestation du 05 octobre 2019 concernant, au vu du visa de l'arrêté du 30 décembre 2014 relatif à l'attestation de formation aux gestes et soins d'urgence, la prise en charge de situations d'urgences relatives aux patients et non celle de la santé de la salariée. Il en est de même de l'attestation de formation et du brevet aux premiers secours du 10 décembre 2019. Le suivi à la médecine du travail n'est établi que de manière très partielle puisqu'il est tout au plus démontré que la salariée a été enregistré au service de santé au travail pour l'année 2020.

avec le salarié. Il ne démontre aucune formation aux gestes et postures, l'attestation du 12 février 2020 concernant, au vu du visa de l'arrêté du 30 décembre 2014 relatif à l'attestation de formation aux gestes et soins d'urgence, la prise en charge de situations d'urgences relatives aux patients et non celle de la santé du salarié. Le suivi à la médecine du travail n'est établi que de manière très partielle puisqu'il est tout au plus démontré que le salarié a été enregistré au service de santé au travail pour l'année 2020. Aucun avis de suivi à la médecine du travail n'est produit.

avec la salariée. Il ne démontre aucune formation aux gestes et postures, l'attestation du 02 mars 2018 concernant, au vu du visa de l'arrêté du 30 décembre 2014 relatif à l'attestation de formation aux gestes et soins d'urgence, la prise en charge de situations d'urgences relatives aux patients et non celle de la santé de la salariée. Le suivi à la médecine du travail n'est pas établi.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [F] [H] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la société de mutuelle [1] à compter du 11 janvier 2021, en qualité de conseiller collectif. A compter du 18 mai 2022, M. [F] [H] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Par courrier du 10 février 2023, M. [F] [H] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 23 février 2023. Par courrier du 27 février 2023, M. [F] [H] a été licencié pour perturbation et désorganisation de l'entreprise en raison de son absence continue pour maladie. Par requête du 10 novembre 2023, M. [F] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Dié-des-Vosges aux fins de : - déclarer qu'il a été victime d'actes de harcèlement

Mme [K] [A] épouse [P] a été engagée par la société [1], suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en date du 6 septembre 2016, en qualité d'agent de service pour un horaire de 35,50 heures mensuelles. Par un avenant du 2 avril 2017, les parties ont convenu de porter la durée du travail hebdomadaire de la salariée à 12,50 heures, du 3 avril au 7 avril 2017. Par un second avenant, il a été défini un nouvel horaire de 12 heures hebdomadaires, soit 52 heures par mois, du 1er septembre au 31 octobre 2017. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective des entreprises de propreté, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 350,39 euros. Par courrier en date du 3 août 2018, Mme [P] a demandé à la société [1] un arrêt de travail pendant un mois, du 10 août au 10 septembre 2018 inclus.

La société [1] a pour activité l'organisation d'évènements d'entreprise et le conseil. Elle exploite la marque « Lieux Atypiques ». Elle est spécialisée dans la location de lieux pour événements. Elle emploie trois salariés. Son directeur est M. [R] [L]. M. [T] [S] a été engagé par la société [1] suivant contrat de professionnalisation à durée déterminée du 29 octobre 2018 à échéance du 31 juillet 2020, pour l'emploi d'assistant communication et projet, relevant du niveau 2.2, coefficient hiérarchique 310, de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire (IDCC 2098). La rémunération de M. [S] était de 1 569,21 euros pour 151,67 heures. La société [1] a conclu une convention

Les juridictions civiles ne sont pas compétentes pour connaitre du bien-fondé du licenciement autorisé par l'administration ; - La composition au fond est bien compétente pour connaitre de l'incompétence des juridictions civiles qui ne relève pas d'une question de compétence de la cour d'appel relevant du conseiller de la mise en état ; - Les échanges entre la médecine du travail et la société produits en pièces 20 et 21 adverses doivent être rejetés car ils sont produits en violation du secret professionnel et de l'indépendance du médecin du travail et constituent un détournement de correspondances ; - Le médecin du travail n'a jamais mentionné de motif professionnel à l'inaptitude ; - La dernière maladie reconnue comme professionnelle par la CPAM de M.

Le 2 avril 2019, Mme [K] [H] a été embauchée par la SASU Boulangerie [M] en qualité de vendeuse en boulangerie par un contrat à durée indéterminée. Le 4 avril 2022, elle a été placée en arrêt maladie et le 3 mai 2022, son contrat de travail a été transféré à la société [1] par avenant. Le 17 juillet 2025, Mme [H] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes d'[Localité 3]-[Localité 4] afin de solliciter le paiement de rappels de salaires. Le 12 août 2025, Mme [H] a été déclarée inapte par un avis du médecin du travail formulant une indication de reclassement. Le 29 août 2025, le conseil a rendu, l'ordonnance de référé réputée contradictoire suivante : « DIT que les demandes de Madame [K] [H] sont recevables devant la formation de référé ;

Mme [S] [O] a été embauchée le 17 mars 1998 par la Mutualité Française Pyrénées Atlantiques, en qualité de secrétaire polyvalente, employée 3ème catégorie, échelon 1, indice 160, suivant contrat à durée déterminée. Mme [O] a évolué sur différents postes au sein de la société. Le 1er janvier 2017, elle a été promue au poste de co-responsable du centre de santé dentaire de [Localité 4], statut cadre, classe C1. Le 7 janvier 2021, le CSE a été informé et consulté sur la fermeture du centre dentaire de [Localité 4], au sein duquel la suppression de quatre postes était envisagée. Le CSE a rendu un avis favorable. Le 24 juin 2021, Mme [O] a été informée du projet de réorganisation des centres dentaires du Béarn et de la suppression de plusieurs postes, dont son poste de co-responsable.

indéterminée régi par la convention collective nationale de la pâtisserie. En dernier lieu, le salarié percevait une rémunération de 1852,20 € bruts pour 35 heures hebdomadaires travaillées. Le 7 décembre 2021, il a été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire. Le 9 août 2022, lors de la visite de reprise, il a été déclaré inapte par la médecine du travail en ses termes : " inapte au poste de pâtissier : sans charge mentale soutenue (attention, concentration), et sans rythme de travail imposé. Capacités restantes sur un poste de travail léger, par exemple en télétravail. A envisager une formation qui respecte les restrictions émises ". Le 24 août 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 5 septembre 2022, auquel il ne s'est pas présenté. Le 8 septembre 2022, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

M. [O] [F] a été embauché par la SAS [1] par contrat à durée indéterminée " d'intermittent scolaire " à compter du 1er octobre 2007, en qualité de cuisinier, niveau 3A, statut employé de la convention collective de la restauration collective. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait officiellement le poste de cuisinier, niveau IV, statut employé, étant précisé que le salarié invoque en réalité une 'placardisation' au poste de commis de cuisine affecté à la plonge, ce que conteste l'employeur. Dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, le salarié a été affecté au sein de plusieurs établissements clients de la société [1], en application d'une clause de mobilité figurant à son contrat de travail. Il soutient avoir subi une

M. [N] [R] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée avec effet au 5 novembre 2018 par la société [1] (SAS), qui exploite une activité de conception des systèmes d'étanchéité de bassins destinés au milieu agricole, industriel, collectivités et bassins d'agrément, en qualité de Directeur au statut cadre, niveau C, C1, dans le cadre d'un forfait annuel de 213 jours et moyennant une rémunération annuelle brute de 64 991 euros. La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale des cadres des travaux publics. Le 9 mars 2020, l'employeur a évoqué lors d'un entretien une possible rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [R]. Les discussions n'ont pas abouti et M. [R] a été placé en arrêt maladie.

Compte tenu des demandes dont la cour est saisie, elle ne peut que confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [D] [Q] de ces chefs de demande. Sur le bien-fondé du licenciement: Selon le jugement, M. [D] [Q] estime que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse pour non-respect des mesures médicales qui auraient été émises par la médecine du travail le 20 juillet 2022 en vue de la reprise à temps partiel au mois de septembre suivant, s'agissant des interdictions de longs trajets et du port de charges lourdes, ces restrictions médicales ayant été précisées pour la durée quotidienne de conduite dans un avis du 10 octobre 2022.

Par jugement du 17 décembre 2024, le conseil de prud'hommes a : - dit le licenciement de M. [E] sans cause réelle et sérieuse et condamné la société [4] à lui payer les sommes suivantes : - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 16 785 euros net de CSG et CRDS - rappel de salaire sur primes de vacances 2021 et 2022 : 1 373,53 euros - congés payés afférents : 137,35 euros - solde d'indemnité spéciale de licenciement : 853,56 euros - indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros - fixé le salaire moyen mensuel de M. [E] à la somme de 2 098,14 euros, - débouté M. [E] de ses autres demandes, - débouté la société [4] de sa demande formulée en application de l'article