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travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié diverses sommes au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, des congés payés afférents, de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement abusif et de lui ordonner de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au prononcé du jugement dans la limite de trois mois d'indemnités versées, alors « que la lettre de licenciement est suffisamment motivée dès lors qu'elle mentionne un grief suffisamment précis pour être matériellement vérifiable ; que les faits mentionnés n'ont pas nécessairement à y être datés ; qu'en I'espèce la lettre de licenciement de M.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 7 septembre 2022) et les productions, M. [W] a été engagé, en qualité de responsable grands comptes, à compter du 22 juin 2015, par la société Supergroup moyennant un salaire de base annuel brut de 80 000 euros payé en douze mensualités et une part variable annuelle brute équivalente à 20 % de la rémunération annuelle brut à objectifs atteints. 2. Contestant le licenciement, qui lui avait été notifié le 5 février 2016, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur les deuxième et troisième moyens réunis Enoncé des moyens 4.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 1er juin 2022), Mme [K] a été engagée le 15 février 2010 par la fondation [3] pour exercer les fonctions de pharmacienne chef au sein de l'hôpital [3]. 2. Contestant son licenciement, prononcé pour un motif économique par une lettre du 6 mars 2015, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 24 février 2022), M. [B] a été engagé en qualité d'entraîneur du groupe national par l'association [3] (l'association) le 11 juin 1989. En dernier lieu, il occupait les fonctions de directeur technique. 2. Convoqué le 5 décembre 2015 à un entretien préalable à son éventuel licenciement pour motif économique, il a adhéré le 6 janvier 2016 au contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait été proposé. 3. Contestant la rupture de son contrat de travail, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

Si un salarié, au soutien de l'exception d'illégalité d'un accord collectif, ne peut invoquer un grief tiré des conditions dans lesquelles la négociation de l'accord a eu lieu, il peut, en revanche, invoquer à l'appui de cette exception le non-respect des conditions légales de validité de l'accord collectif, relatives notamment à la qualité des parties signataires, telles que prévues, pour les accords d'entreprise ou d'établissement, par les articles L. 2232-12 à L. 2232-14 du code du travail. Le juge saisi d'un recours en nullité contre les conventions ou accords collectifs apprécie leur conformité au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur lors de la conclusion de ces conventions ou accords collectifs. Par arrêt du 22 septembre 2010 (Soc., 22 septembre 2010, pourvoi n° 09-60.435, Bull.

Aux termes de l'article L. 642-9, alinéa 3, du code de commerce, toute substitution de cessionnaire doit être autorisée par le tribunal dans le jugement arrêtant le plan de cession, sans préjudice de la mise en oeuvre des dispositions de l'article L. 642-6. Il en résulte qu'en l'absence d'autorisation par le tribunal ayant arrêté le plan de redressement d'une substitution de cessionnaire, les contrats de travail des salariés de l'entreprise cédée dont l'emploi est maintenu par le plan sont de plein droit transférés au cessionnaire.

Le 21 janvier 2018, l'employeur a notifié à M. [W] un avertissement. Entre juin et décembre 2020, plusieurs courriers ont été échangés entre l'employeur et M. [W], évoquant une surcharge de travail et la dégradation des conditions de travail, fait réfutés par l'employeur. Le 19 janvier 2021, l'employeur a convoqué M. [W] à un entretien préalable pouvant aller jusqu'à un licenciement fixé le 29 janvier 2021. Le 16 février 2021, la S.A.S. La.Bel Santé lui a notifié son licenciement pour faute grave. Par requête du 5 avril 2021, M.

Encore, selon l'article L. 4121-1 du même code, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En l'espèce, s'il est exact que le directeur a évoqué les problèmes rencontrés avec les titulaires en réunions du comité d'établissement et du comité de direction et qu'une procédure de licenciement a été initiée à l'encontre d'un salarié et délégué du personnel avec lequel elle relatait avoir rencontré des difficultés, il demeure qu'au vu des pièces qu'elle verse aux débats, la salariée est fondée à soutenir que ces mesures se sont révélées insuffisantes pour empêcher les agressions verbales qu'elle établit avoir subies de la part de collègues au cours de l'exécution des contrats de travail.

En l'espèce, s'il est exact que le directeur a reçu la salariée à plusieurs reprises en 2013 pour évoquer les faits de harcèlement moral qu'elle avait dénoncés, que les problèmes rencontrés avec les titulaires ont été évoqués en réunions du comité d'établissement et du comité de direction, qu'elle a été invitée à rédiger des fiches pour retracer les événements indésirables, lesquelles ont pu être utilisées dans le cas d'une procédure de licenciement d'un salarié et délégué du personnel avec lequel elle relatait avoir personnellement rencontré des difficultés, il demeure qu'au vu des pièces qu'elle verse aux débats, la salariée est fondée à soutenir que ces mesures se sont révélées insuffisantes pour empêcher les agressions verbales qu'elle établit avoir subies de la part de collègues au cours de l'exécution des contrats de travail.

inaptitude. Par jugement en date du 23 décembre 2015, le tribunal administratif de Lille en formation de référés a suspendu la décision de l'inspection du travail en date du 2 octobre 2015 portant refus de délivrance d'autorisation de résilier le contrat de travail de Monsieur [K] [H] et l'a enjoint de procéder au réexamen de la demande d'autorisation de licenciement. Par décision en date du 12 janvier 2016, l'inspection du travail a autorisé la société à licencier Monsieur [K] [H] pour inaptitude d'origine non professionnelle. Par lettre recommandée avec accusé réception du 19 janvier 2016, la société a notifié à Monsieur [K] [H] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Vu les conclusions d'appelant, déposées et notifiées le 11 janvier 2024; Vu les conclusions d'intimé en date du 11 janvier 2024; Motifs: S'il est prétendu que la juridiction en première instance ou en appel est incompétente, la partie qui soulève cette exception doit, à peine d'irrecevabilité, la motiver et faire connaître dans tous les cas devant quelle juridiction elle demande que l'affaire soit portée. Pour conclure à l'infirmation du jugement au profit du tribunal judiciaire d'Aix-en-Provence, l'appelante expose n'être pas l'employeur du demandeur, salarié de la société EES Clemency, ni coemployeur, définissant son rôle comme celui du maître de l'ouvrage chez lequel est intervenue la société ESS Clemency pour l'exécution de travaux

à l'indemnisation de la rupture abusive de son contrat de travail en raison de l'illégalité du transfert du contrat au sein de la société Les Agapes Hôtes. Subsidiairement, Mme [C] a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Par courrier du 11 octobre 2019, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 25 octobre 2019. Par courrier du 30 octobre 2019, Mme [C] a été licenciée pour absence injustifiée depuis le 30 septembre 2019.

Prononcé la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur ; Condamné M. [N] à verser à M. [J] les sommes suivantes : 1 500 euros à titre de dommages et intérêts ; 4 500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 1 500 euros au titre du préavis, outre 150 euros de congés payés afférents ; 249,75 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Débouté M. [N] de ses demandes ; Condamné M. [N] aux dépens. Par déclaration du 12 janvier 2021, M. [N] a interjeté appel de ce jugement. Dans ses dernières conclusions déposées le 22 février 2022, il demande à la cour de : Infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris ; Débouter M. [J] de l'ensemble de ses demandes ; Condamner M. [J] à lui verser la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts ; Condamner M.

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DU LITIGE La société Saintgenestis (ci-après, la société) exploite un supermarché à [Localité 6]. Elle applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement. M. [W] [H] [L] a été embauché par la société Slymag, aux droits de laquelle vient la société Saintgenestis en qualité d'employé commercial, suivant contrat de travail à durée déterminée du 26 avril au 9 mai 2010. La relation s'est ensuite poursuive sous contrat de travail à durée indéterminée. M. [H] [L] a été reconnu travailleur handicapé à compter du 1er mai 2015.

Par déclaration au greffe du 4 octobre 2023, M. [T] a formé appel de ce jugement. Par ordonnance du 6 octobre 2023, il a été autorisé à assigner à jour fixe la société LVL Pomanjou venant aux droits de la société Les Vergers Launay pour l'audience du 7 décembre 2023 et a fait délivrer cette assignation par acte d'huissier du 25 octobre 2023. Il critique le jugement en ce qu'il l'a renvoyé à saisir le conseil de prud'hommes de Tours au mépris des dispositions de l'article 82 du code de procédure civile et demande à la cour de réformer le jugement en ce que le Conseil a invité en conséquence M. [T] à mieux se pourvoir devant la juridiction désignée et ainsi le cas échéant de la saisir de ses demandes à son initiative, d'enjoindre au greffe de

1226-20 du code du travail) : l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.' Par courrier du 2 mars 2018, la société Elior Entreprises a convoqué Mme [A] à un entretien préalable fixé au 13 mars 2018. Le comité d'établissement Elior entreprises Ile-de-France a été convoqué dans le cadre de 'l'information et consultation du CE IDF Ea sur le projet de licenciement pour inaptitude non professionnelle de Mme [C] [A], déléguée du personnel titulaire (CFTC) [...]'. Lors de sa réunion du 26 mars 2018, le comité d'établissement a approuvé le projet de licenciement pour inaptitude non professionnelle de Mme [A] 'à l'unanimité des 10 membres votants présents'. L'inspection du travail, saisie par l'employeur le 4 avril 2018, a donné son autorisation au licenciement pour inaptitude le 31 mai 2018.

immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

Par courrier du 17 octobre 2018, Mme [M] [G] a été convoquée à un entretien préalable. Par courrier du 30 octobre 2018, Mme [M] [G] a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle. Mme [M] [G] a saisi le 7 décembre 2020 le conseil de prud'hommes de Bonneville aux fins de solliciter une indemnisation au titre du harcèlement moral, de voir dire son licenciement nul et de se voir verser diverses sommes à ce titre.

-1 du code de procédure civile et celle de 2.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Il fait valoir que son domicile est bien situé à [Localité 7], adresse mentionnée sur le contrat de travail et parfaitement connue de l'employeur, où M. [G] reçoit tous ses courriers excepté la lettre de notification de licenciement que la société Ouispeak Solutions a sciemment adressée n° [Adresse 2] en retirant du bordereau d'envoi RAR et de l'enveloppe d'adressage le nom de M. [P]. Il soutient que cette adresse sur [Localité 7] est bien un lieu de résidence privé et non un commerce, que M. [P] est son neveu qui l'héberge à [Localité 7], et ce, même s'il a pu se rendre, momentanément du fait de la pandémie, dans la résidence secondaire de sa compagne en Italie.

M. [N] [P] [U] a été engagé à compter du 5 novembre 2012 par la société Logidis Comptoirs Modernes, devenue la société Carrefour supply chain, par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de préparateur de commande, sur le site de [Localité 5]. Le 4 juin 2013, M. [U] a été victime d'un accident du travail. Il a été en arrêt de travail jusqu'au 2 février 2014. Le 6 février 2014, le médecin du travail a déclaré M. [U] apte à la reprise de son poste avec des restrictions de port de charges pendant 3 mois. Le 5 avril 2014, M. [U] a été victime d'un accident du travail. Il a été en arrêt de travail jusqu'au 12 janvier 2015. Du 5 avril 2014 au 12 janvier 2015, M. [U] a été placé en arrêt de travail. M. [U] a suivi une formation en logistique au sein de l'IUT de [Localité 6] au cours de l'année universitaire 2015.