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contrat de travail à durée indéterminée en date du 15 avril 2013 en qualité de Chef de partie ; niveau III - échelon 1, au sens des dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. Mme [G] était placée en arrêt de travail à compter du 21 avril 2023. Par lettre du 3 mai 2023, Mme [G] sollicitait de son employeur une rupture conventionnelle à effet du 14 mai 2023. Par lettre datée du 4 septembre 2023, la SARL Palony demandait à Mme [G] de s'expliquer sur son absence depuis le 18 août 2023, date de fin du dernier avis de prolongation d'arrêt de travail. Par lettre datée du 5 septembre 2023, l'avocat de Mme [G] informait la SARL Palony de ce qu'il avait été mandaté pour saisir le conseil de prud'hommes et il faisait référence à une prise d'acte de rupture du contrat de travail formalisée le 7 août 2023.

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 25 mars 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 25 mars 2025. EXPOSÉ DU LITIGE M. [L] [D] a été engagé en contrat de travail à durée indéterminée par la société par actions simplifiée (SAS) [K] le 10 février 2020, en qualité d'ingénieur travaux, statut cadre. Le 22 mars 2021, les parties ont signé une rupture conventionnelle, laquelle précisait que la date de la rupture du contrat de travail envisagée était le 30 avril 2021. Le 6 avril 2021, M. [D] a usé de sa faculté de rétractation de la rupture conventionnelle, par courrier recommandé reçu par la SAS [K] le 7 avril 2021. Le lundi 9 avril 2021, M. [K] a remis à M.

[D] occupait le poste de directeur commercial adjoint 'carrelages et ambiances', moyennant une rémunération mensuelle fixe de 4 800 euros brut, outre des primes sur objectifs. Au mois de juin 2019, M. [E] [U] a été nommé directeur général de la société. Dans le cadre d'une réorganisation, la direction commerciale spécialisée carrelages a été supprimée. L'employeur a informé le salarié de la suppression de son poste, et lui a proposé le 14 octobre 2019 une rupture conventionnelle de son contrat de travail. M. [D] a été placé en arrêt de travail à compter du 14 octobre 2019. Lors d'une réunion regroupant les cadres de l'entreprise qui s'est tenue le 16 octobre 2019, réunion à laquelle le salarié n'a pas assisté, M. [U] a présenté la nouvelle organisation commerciale, M. [D] n'en faisant pas partie. 2.Par requête reçue le 22 novembre 2019, M.

à temps complet en qualité de mécanicien spécialiste automobile, statut ouvrier, échelon 6, coefficient A6.1 suivant les dispositions de la convention collective nationale des services de l'automobile, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1500 euros pour 151,67 heures de travail par mois.

la chambre criminelle de la Cour de cassation, composée en application de l'article 567-1-1 du code de procédure pénale, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de procédure ce qui suit. 2. M. [O] [T], manager général du club de football du [2] de [Localité 1], a quitté ses fonctions dans le cadre d'une rupture conventionnelle. Il a perçu à ce titre une indemnité non imposable de 738 749 euros. 3. Après la conclusion d'un protocole transactionnel, il lui a été versé en supplément une somme de 430 873 euros bruts à titre d'indemnité transactionnelle. 4. L'administration fiscale a déposé plainte entre les mains du procureur de la République contre M.

Il n'est plus allé travailler sans prévenir, et sans donner de certificat ('). Il diminuait les heures quand il voulait, travailler ailleurs en même temps que chez TNFP. Il change tout le temps d'avis pour ses papiers de licenciement. Il dit qu'il ne veut plus travailler ». Le salarié répond que c'est la société qui lui a enjoint de ne plus se présenter sur son lieu de travail suite à son refus de signer une rupture conventionnelle. Il expose à ce titre que la société lui aurait adressé un projet de rupture prévoyant le versement d'une indemnité compensatrice réparti sur une durée de deux ans. Toutefois, comme le soutient à juste titre la société, le document versé par M. [R] (pièce n° 7 / salarié) à l'appui de son affirmation n'est pas signé par la société, ne comporte pas d'entête, ni aucun autre élément permettant d'affirmer qu'il s'agit d'un document émis par la société.

emails adressés par la salariée à l'employeur ne démontrent aucune détresse psychologique mais seulement une situation conflictuelle vécue par celle-ci comme un harcèlement moral, lequel n'a pas été retenu, qu'aucun élément ne démontre que l'employeur a volontairement aggravé la situation, les parties reconnaissant que celui-ci a proposé à la salariée une rupture conventionnelle que cette dernière a refusée. 19.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la plasturgie. Lors des élections du comité social et économique le 21 mars 2018, Mme [L] a été élue en qualité de déléguée suppléante. Le 12 juin 2019, la société Roc PVC Industrie a fait l'objet d'une cession à M. [S]. Le 8 juillet 2019, Mme [L] épouse [K] a signé une rupture conventionnelle de son contrat de travail, avec effet au 30 septembre 2019. A la date de la rupture, Mme [L] épouse [K] avait une ancienneté de 18 années et 10 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Divers courriers sont intervenus entre 2013 et 2018 par lesquels Mme [T] a sollicité et obtenu de son employeur le renouvellement de son congé parental puis de son congé sans solde, dont le terme a été fixé d'un commun accord entre les parties au 19 avril 2019. 3- Par courrier du 8 mars 2019, Mme [T] a proposé à la société la mise en 'uvre d'une procédure de rupture conventionnelle, refusée par l'employeur aux termes de son courrier avec avis de réception en date du 10 avril 2019 qui lui a été retourné le 27 avril suivant, faute d'avoir été retiré par la salariée au guichet de La Poste près de son domicile. 4- Par courrier recommandé du 2 mai 2019, la société Thom a demandé à Mme [T] de justifier de son absence depuis le 20 avril 2019 ou de reprendre son poste.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 26 janvier 2023), M. [B] a été engagé en qualité de directeur des ressources humaines, par la société DGF holding suivant contrat du 2 avril 2012. Le 1er août 2014, le contrat a été transféré à la société Finest Bakery Ingredients. 2. Le contrat de travail a pris fin le 31 mars 2018 par une rupture conventionnelle. 3. Le 23 novembre 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de sommes au titre de l'exécution de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 5.

l'employeur est tenu à une obligation de santé et de sécurité. - les agissements de l'employeur sont à l'origine de son état dépressif et de son inaptitude à son poste. - la motivation du jugement du Pôle social d'Agen rendu le 14 mars 2023 le confirme. - l'employeur avait comme volonté de restructurer l'association en réduisant la masse salariale : M. [T] a signé une rupture conventionnelle en 2021, M. [Y] n'a pas souhaité renouveler son CDD en juin 2020, M.

Afin de remplacer partiellement une autre salariée, Mme [Z] par avenant du 1er septembre 2018, le temps de travail du salarié est passé à temps plein, jusqu'au 1er septembre 2021, date à laquelle il revenait à son contrat initial de 24 heures par semaine. Par courrier du 15 septembre 2021, le salarié a été convoqué à deux entretiens, fixés au 22 et au 24 septembre suivants. A la suite de ces entretiens, le salarié refusait de signer une rupture conventionnelle. Par courrier du 03 novembre 2021, puis du 16 novembre suivant, le salarié a reçu deux avertissements. Le 05 novembre 2021, il était placé en arrêt de travail.

; que l'employeur a ignoré la demande du CHSCT d'enquêter sur le harcèlement dont elle se disait victime ; que la déclaration d'un accident du travail de février 2018 a été effectuée trois mois plus tard ; que l'employeur n'a pas respecté les recommandations du médecin du travail concernant les restrictions relatives au port de charges ; que son employeur a souhaité se séparer d'elle en lui proposant une rupture conventionnelle, la menaçant, à défaut d'accord, d'une procédure de licenciement ; que l'employeur a modifié unilatéralement un élément contractuel de sa rémunération en supprimant un avantage en nature, soit son véhicule de fonction ; que son état de santé a été altéré en raison du harcèlement moral ainsi subi. L'employeur nie tout fait de harcèlement moral et indique que Madame [C] [P] n'a jamais fait état à son employeur d'un tel fait.

il avait acquis ses droits à la retraite en France le 1er avril 2007, et il a été décidé entre les parties qu'il continuerait ses fonctions, ce qui est confirmé par le document intitulé "convention tripartite" en novembre 2014 ; - son âge ne pouvait dès lors constituer un motif permettant à l'employeur de mettre fin unilatéralement au contrat de travail ; - la ''convention tripartite'' ne saurait être requalifiée en rupture conventionnelle du contrat de travail, les règles relatives à la fin du contrat étant limitativement énumérées ; - durant la période de mise à disposition le contrat n'est ni rompu ni suspendu avec l'entreprise prêteuse, et la fin de la période de détachement ne met pas un terme au contrat de travail ; - l'employeur n'a pas sollicité son accord pour mettre fin au contrat de travail. Au titre des montants sollicités, M.

Elle a été affectée, le 1er juillet 2011, à l'agence de [Localité 3] en qualité de conseiller emploi. La convention collective applicable est la convention collective nationale du personnel de Pôle emploi. 2. Estimant faire l'objet de harcèlement moral, la salariée a saisi, le 25 septembre 2018, la juridiction prud'homale. 3. Parallèlement à la procédure judiciaire, les parties se sont rapprochées pour parvenir à une rupture conventionnelle du contrat. Dans ce contexte, la salariée a quitté les effectifs le 31 août 2020. Examen des moyens Sur le premier moyen et sur le second moyen, pris en sa première branche 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

chargée de clientèle par la société In Extenso Auvergne Rhône-Alpes (la société) selon contrat de travail à durée indéterminée du 25 mars 2008. 2. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes. 3. Le 13 novembre 2014, la société et la salariée ont conclu une rupture conventionnelle. 4. Le 2 janvier 2015, la salariée a saisi la juridiction prud'homale sollicitant en dernier lieu la nullité de la rupture conventionnelle ainsi que la condamnation de la société au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité de préavis et congés payés afférents, de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination et d'un rappel de salaires en raison d'un changement de coefficient. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens 5.

Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 23 mars 2023), Mme [C] épouse [O] a été engagée en qualité d'attachée commerciale à compter du 16 septembre 1996 par la Caisse d'épargne et de prévoyance Centre-Val-de-Loire, aux droits de laquelle est venue la Caisse d'épargne et de prévoyance Loire-Centre (la caisse). En dernier lieu la salariée exerçait les fonctions de chargé d'affaires gestion privée. 2. Les parties ont signé une rupture conventionnelle qui a pris effet le 2 décembre 2017. 3. Le 15 novembre 2018, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes tendant notamment au paiement d'un solde d'indemnité de rupture conventionnelle. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

; Mme [P] [J] aurait repris son activité en janvier 2021 et lors de l'entretien professionnel organisé à la fin de ce mois elle n'aurait fait état d'aucune difficulté actuelle ; en mars 2021, elle aurait décidé de postuler à un nouvel emploi, avec le soutien de la Mission locale relais emploi, et, une fois sa candidature retenue, aurait sollicité une rupture conventionnelle qui lui aurait été refusée.

Par avenant conclu le 15 janvier 2020, Mme [Y] a été affectée à un poste de responsable communication et marketing. Le contrat de travail de Mme [Y] a été suspendu du 2 avril au 9 août 2019 en raison d'un arrêt de travail pour maladie, puis du 10 août au 13 décembre 2019 dans le cadre d'un congé maternité. Le 17 mai 2021, Mme [Y] a écrit à la SAS [V] pour solliciter une rupture conventionnelle du contrat de travail. Le 20 mai 2021, une convention de rupture a été signée entre Mme [Y] et la SAS [V], moyennant une indemnité de rupture de 3 000 euros, le terme du contrat étant fixé au 24 juin 2021. Par requête visée au greffe le 16 novembre 2021, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence aux fins de contester les conditions de la rupture conventionnelle et obtenir les indemnités afférentes.

[R] [N], né en 1956, a été engagé par la SAS Intergraph France, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 janvier 1997 en qualité d'ingénieur d'affaires au sein de la division architecture, ingénierie et procédés, statut cadre, position II, coefficient 135. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de de la métallurgie du 13 mars 1972. Le 2 mars 2017, M. [N] a signé une convention de rupture conventionnelle de son contrat de travail avec la société Intergraph France. La relation contractuelle a alors été rompue le 14 avril 2017. Par courrier recommandé en date du 25 Juillet 2018, le conseil de M. [N] a écrit à la société Intergraph France affirmant que celui-ci avait subi des faits graves de discrimination raciale durant la période contractuelle et sollicitant réparation de ses divers préjudices.