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la société n'a pas repris l'ancienneté acquise au jour du début du stage, - la société n'a pas versé un salaire pour la période allant du 30 avril au 8 juin, - la société l'a placée en activité partielle du 1er novembre au 30 novembre, sans que celle-ci n'en soit avertie et alors même qu'elle continuait à exercer son activité professionnelle comme auparavant, - la société a changé son poste au mois de septembre 2020, sans modification du contrat de travail ou délivrance d'une fiche de poste, - le gérant lui a laissé le choix entre un licenciement économique et un licenciement pour insuffisance professionnelle, - la rupture du contrat a été sollicitée par la société quelques jours après son congé maladie, - la société n'a pas envoyé ses bulletins de paie à compter du mois d'avril 2021, ni même déclaré l'arrêt de travail à la mutuelle d'entreprise, la privant d'une indemnisation à ce…

la société n'a jamais eu de cesse d'augmenter ses exigences commerciales, - le 9 mars 2020, elle a été rendue destinataire d'un courriel du Directeur commercial imposant de nouvelles modalités d'objectifs à savoir un nouvel objectif annuel à hauteur de 1.000 000,00 euros de marge, alors que le précédent objectif convenu pour 2019 était de 800.000 euros, soit 25 % d'augmentation ce qui constitue une modification du contrat de travail et la suppression de la prime trimestrielle. Elle expose ainsi que son employeur a décidé de la licencier parce qu'elle a indiqué à son employeur qu'elle entendait solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société.

blâme le 28 mai 2020, concernant respectivement les absence des 09 et 12 mars 2020 et l'absence du 12 mai 2020 et indique que le refus de signer l'avenant d'annualisation du temps de travail n'a été évoqué que lors de l'entretien du 12 juin 2020 par Mme [Q]. Elle fait par ailleurs valoir que l'aménagement du temps de travail n'est pas considéré comme une modification du contrat de travail, le salarié ne pouvant pas refuser l'annualisation, l'employeur pouvant modifier les horaires de travail d'un salarié à temps partiel. Enfin, elle soutient que par ses absences injustifiées et répétées, Mme [Q] lui a porté préjudice, n'ayant en outre pas pris en compte deux mises en demeure des 17 et 22 juillet 2020, s'agissant dès lors d'un abandon de poste justifiant un licenciement immédiat.

Il incombe au salarié de démontrer que la décision de mutation a été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ou qu'elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi. La mise en oeuvre d'une clause de mobilité incluse dans le contrat de travail correspond à un simple changement des conditions de travail et non à une modification du contrat de travail qui nécessiterait l'accord du salarié. La modification du contrat de travail qui s'entend de celle qui concerne un élément essentiel du contrat (le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération) n'obéit pas au même régime juridique que le simple changement des conditions de travail.

La notification du licenciement met fin à l'obligation de reclassement même si une convention de reclassement personnalisé (ou un contrat de sécurisation professionnelle) a été proposé au salarié et si le délai de réflexion imparti pour y adhérer n'est pas expiré. L'employeur reste tenu de proposer au salarié les emplois disponibles en rapport avec ses compétences, même impliquant une modification du contrat de travail antérieurement proposée et refusée par l'intéressé. La tentative de reclassement doit porter sur tous les postes salariés disponibles relevant de la même catégorie que celui de l'intéressé ou sur des emplois équivalents assortis d'une rémunération équivalente. À défaut, le reclassement peut s'effectuer sur des postes de catégorie inférieure avec l'accord exprès du salarié. La disponibilité du poste de reclassement s'apprécie à la date du licenciement.

Concernant le changement de lieu de travail, il est constant que la société avait perdu deux des trois contrats concernant des immeubles situés à [Localité 4] et elle fait valoir à juste titre que lettre du 28 septembre 2022 mentionnait que le temps de trajet vers [Localité 5] était inclus dans le temps de travail de Madame [X] [S], laquelle ne prouve, ni même n'allègue que ce changement constituait une modification du contrat de travail plutôt qu'un simple changement des conditions de travail ou encore qu'il existait d'autres postes disponibles qui auraient pu lui être proposés. La société [2] [3] contredit ainsi utilement ce grief. Il résulte de ces considérations que seul est établi le grief relatif aux injures.

La convention collective applicable est la convention collective nationale des employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres de la presse d'information spécialisée du 27 décembre 2018 (IDCC 3230). L'effectif de la société était moins de 10 salariés au moment des faits. En novembre 2020, les locaux de la société ont été transférés de [Localité 5] à [Localité 7]. Une proposition de modification du contrat de travail a été adressée au salarié dans laquelle il était prévu que celui-ci exercerait ses fonctions à [Localité 8] à compter du 15 janvier 2021. Le salarié a été placé en arrêt de travail le 17 novembre 2020 pour une durée de 10 jours. Le 10 novembre 2020, le médecin du travail envisageait une possibilité de reprise à l'issue de l'arrêt de travail mais en télétravail intégral voire en cas de nécessité à hauteur d'une journée en présentiel. Par lettre du 24 novembre 2020, M.

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[R] à lui verser une indemnité de 800 € par application de l'article 700 du code de procédure civile et le débouter de sa demande formée sur le même fondement, -Condamner, en toute hypothèse, M. [R] aux dépens d'appel A l'appui de ses prétentions, la Fondation [G] [K] fait valoir que le contrat de travail de M. [R] n'a pas été modifié unilatéralement alors que ce contrat indiquait que tout changement de lieu habituel de travail ne saurait être considéré comme une modification du contrat de travail et que, en tout état de cause, le changement du lieu de travail du salarié ne constituait pas une telle modification, les communes d'[Localité 4] et de [Localité 5] étant distantes de seulement neuf kilomètres.

Il convient dès lors de juger que ces responsabilités doivent donner lieu à 2 NP supplémentaires à ce titre comme réclamé par M. [A]. Il convient dès lors de juger que M. [A] aurait dû bénéficier de 4 NP supplémentaires au titre des variables de positionnement à compter du mois de novembre 2018 par voie d'infirmation du jugement déféré. Sur la demande au titre de la modification du contrat de travail et des bulletins de paie rectifiés. Il est de principe que les contrats ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise. Il n'appartient pas à la juridiction prudhommale d'ordonner la modification du contrat de travail qui est l'affaire des parties par voie d'infirmation du jugement déféré.

Par ailleurs, il est rappelé que la période probatoire ne menace pas la pérennité du salarié dans l'entreprise en cas d'échec du salarié dans ses nouvelles fonctions mais simplement replace celui-ci dans ses fonctions antérieures. Si au cours de l'exécution du contrat de travail, l'employeur peut assortir sa décision d'affectation d'un salarié à un nouveau poste de travail emportant modification du contrat de travail d'une période probatoire, une telle condition requiert l'accord exprès du salarié. En l'espèce, le salarié a donné son accord à une période probatoire d'un an dans les conditions visées par l'article 16 cité ci-avant, aucun document ne venant corroborer des menaces ou pressions de l'employeur. M.

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IL indique également que son employeur a manifesté une volonté incontestable de mettre fin à son contrat de travail, dès lors qu'une rupture conventionnelle lui a été proposée le 1er octobre 2020 à peine un mois après l'envoi de sa nouvelle fiche de poste modifiant ses fonctions et par une convocation à sanction disciplinaire au mois de juillet et août 2021. La Fondation [3] répond que les tâches attribuées ne caractérisent aucune modification du contrat de travail du salarié, étaient réalisées par le salarié antérieurement et relèvent de fonctions dévolues à un comptable et non à un assistant de gestion. Elle fait également valoir qu'aucune pression ou faute de l'employeur ne peut se déduire de la proposition de rupture conventionnelle qui date de janvier 2019, soit antérieurement au courrier où il est rappelé les tâches du salarié.

En l'espèce, il ne saurait se déduire du non paiement de la somme nette de 26,10 euros au titre du travail de nuit que l'employeur aurait enfreint à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail. En revanche, le passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour, lors de la modification du lieu d'affectation habituel de l'intimé, peut constituer une modification du contrat de travail qui impose à l'employeur de recueillir l'accord du salarié. Il n'est pas discuté par la société appelante que l'intimé a toujours été affecté sur le centre hospitalier de [Localité 4] en qualité d'agent de sécurité de 19 heures à 7 heures de sorte que son travail s'effectuait de nuit avec l'avantage de la majoration pour le travail de nuit et le repos compensateur afférent.

Si les conditions relatives à l'entité transmise sont remplies, le transfert des contrats de travail des salariés s'opère donc de plein droit, de manière impérative et automatique. Il s'impose aux employeurs, ancien et nouveau, comme aux salariés. Aucune procédure n'est requise. En revanche, lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies, le transfert du salarié d'une entreprise à une autre constitue une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir sans son accord exprès, lequel ne peut résulter de la seule poursuite de ce contrat. La cour relève que M. [Z] ne conteste pas que la cession partielle d'activité revendiquée par la société [1] anciennement [2] a constitué un transfert d'une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise entre cette dernière et la société [7].

que le motif spécifique du licenciement fondé sur le mécanisme particulier de l'accord de performance collective exclut l'application des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail relatifs à la protection des salariés en cas de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle ; - qu'en tout état de cause, elle était dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de Mme [O] à la suite du refus de cette salariée de la modification du contrat par application de l'accord de performance collective ; - que le motif spécifique du licenciement est " totalement " étranger à la maladie professionnelle ; - que l'accord de performance collective est valide, l'inspection du travail ayant même autorisé le licenciement d'un salarié protégé qui a refusé la modification subséquente de son contrat de travail ; - que Mme [O] ne justifie pas de son préjudice.

) ; - le courrier du salarié du 2 juillet 2014 dans lequel ce dernier conteste le retrait de certaines missions et estime être victime d'une 'mise au placard' (pièce n°69 de l'intimé) ; - le courrier de M. [I] du 3 juillet 2014 aux termes duquel il propose au salarié les deux postes précités (pièce n°34 de l'appelant). Il importe de rappeler que la modification du contrat de travail s'entend de celle qui concerne un élément essentiel du contrat : le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération. La fonction est un élément essentiel du contrat de travail dans la mesure où le salarié est engagé pour occuper un emploi déterminé ou un poste d'une catégorie d'emploi déterminée. Le contrat de travail ne peut être modifié qu'avec l'accord exprès du salarié, lequel ne peut résulter de son silence ou de la poursuite par lui du travail.

ce caractère professionnel par la caisse d'assurance maladie et de son opposabilité ou non à l'employeur. Troisièmement, il a été jugé que : - « le refus par un salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur en application de l'article L.

), - en tout état de cause, la [2] a voulu lui imposer une modification de son contrat de travail en découpant son poste d'éducateur technique spécialisé pour le partager avec M. [D] et, en échange, lui attribuer des tâches de conseiller en insertion professionnelle de celui-ci. Or le retrait de fonctions constitue une déclassification caractérisant une modification du contrat de travail, peu importe que ce changement d'affectation ne porte atteinte ni à sa rémunération ni à sa qualification. L'organisation du travail sur [Localité 3] démontre également que M.