Rechercher une décision

M. [W] [P] a été engagé par la Sarl [1], exploitant le restaurant [2] sis à [Localité 1] selon contrat à durée déterminée à temps partiel pour la période du 9 avril 2018 au 30 septembre 2018, en contrepartie d'un salaire de 1 284,40 euros bruts pour 130 heures de travail mensuel. Du 17 au 27 mai 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail. Du 01 au 6 juillet 2018, le salarié a été une nouvelle fois placé en arrêt de travail maladie. Le 18 juillet 2018, l'employeur lui a notifié la rupture anticipée du contrat de travail pour faute grave. Le 28 avril 2020, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers de demandes afférentes à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement de départage du 11 mai 2023, le conseil de prud'

M. [S] [E] a été engagé en qualité de cuisinier par la société [1], exploitant le restaurant [2] sis à [Localité 1], pour la période du 11 avril 2018 au 15 septembre 2018 selon contrat à durée déterminée à temps partiel prévoyant une durée de travail de 30 heures hebdomadaires et un horaire mensuel moyen de 130 heures en contrepartie d'un salaire mensuel brut de 1 294, 80 euros. Le salarié a été placé en arrêt maladie du 28 juin 2018 au 1er juillet 2018. Le 18 juillet 2018, ce dernier a pris acte de la rupture du contrat. Le 28 avril 2020, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers de diverses demandes afférentes à l'exécution du contrat de travail. Par jugement de départage du 11 mai 2023, le conseil de prud'hommes a statué ainsi : 'Déboute M.

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle a pour activités la fourniture de toute prestation de conception, de développement, de maintenance ou de distribution d'outils, de produits et de services informatiques ; toutes opérations industrielles et commerciales se rapportant à la création, l'acquisition, la location, la prise en location-gérance de tous fonds de commerce, la prise à bail, l'installation, l'exploitation de tous établissements, fonds de commerce, usines, ateliers se rapportant à l'une ou à l'autre des activités spécifiées ci-dessus ; la prise, l'acquisition, l'exploitation ou la cession de tous procédés, brevets et droits de propriété intellectuelle concernant lesdites activités.

La société [1] est une société par action simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris. Elle a pour activité les expertises ayant trait à l'évaluation des dommages et des indemnités d'assurances destinées à réparer le préjudice qui en résulte. Elle emploie plus de 300 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 14 mai 2012, M. [U] a été engagé par la société [1], en qualité d'expert en région d'Ile de France, statut cadre, à temps plein, à compter du 3 septembre 2012. Il percevait une rémunération fixe, complétée par une rémunération variable calculée en fonction de ses prestations en régie et en forfait, correspondant respectivement à ses vacations et ses périodes d'expertise.

La SAS [1] (la société) exerce une activité dans le domaine de la sécurité des biens privés. Suivant contrat à durée indéterminée, elle a engagé M. [K] [A] (le salarié) en qualité d'agent d'exploitation, Niveau 2, Échelon 2, Coefficient 120, à compter du 26 novembre 2007, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 280, 09 €, outre 35, 93 € à titre de prime ARTT. La relation de travail a été soumise à la convention collective de prévention et de sécurité. En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 1 546, 99 €. Par courrier recommandé en date du 11 septembre 2017, la société a notifié à M. [A] un avertissement au terme duquel il lui était reproché de

Suivant contrat à durée indéterminée, la SARL [1] (la société) a engagé M. [I] [L] (le salarié) en qualité d'ouvrier de fabrication ' boulanger ' Tourier ' 3e catégorie, 2e échelon coefficient 240, à compter du 1er octobre 2015, pour une durée du travail fixée à 169 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 287, 99 €. La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale de la boulangerie pâtisserie. En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 2 427, 72 €. Le 17 décembre 2019, M. [L] a été placé en arrêt maladie. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 20 décembre 2019, la société a convoqué le salarié le 30 décembre suivant en vue d'un entretien préalable à son licenciement.

M. [P] [R] a été embauché à compter du 22 novembre 1976 par la société [2], aux droits de laquelle se trouve, en dernier lieu, la SAS [1]. Il a pris sa retraite le 31 janvier 2017. Le 31 juillet 2012, il a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen pour demander un rappel de salaire pour heures supplémentaires, un rappel au titre des repos compensateurs, une indemnité pour travail dissimulé, des dommages et intérêts pour inégalité de traitement. Par jugement du 8 avril 2015, le conseil de prud'hommes a condamné la SAS [1] à verser à M. [R] 4 638,50€ (outre les congés payés afférents) de rappel de salaire pour heures supplémentaires, 5 096,99€ (outre les congés payés afférents) au titre des repos compensateurs, 1 300€ en application de l'article 700 du code de procédure civile et a débouté M.

Mme [U] [Z] a été engagée par la banque [2] par contrat de travail à durée indéterminée du 9 octobre 2006, en qualité d'analyste financier, statut cadre, niveau J de la convention collective nationale de la banque. Par avenant du 1er janvier 2010, son contrat de travail a été transféré à la société [3] après fusion absorption de la banque [2] par cette dernière. À compter du 1er mars 2010, Mme [Z] a été mise à disposition de la société [4] ([5]). Le 31 juillet 2019, la formation des référés du conseil de prud'hommes de Paris a écarté les demandes de communication par l'employeur des bulletins de salaires d'autres analystes, présentées par Mme [Z]. Cette décision a été infirmée par la cour d'appel de Paris dans un arrêt du 1er octobre

M. [F] [C] (ci-après le salarié), bénéficiaire d'un visa de long séjour et d'une carte de séjour temporaire (statut étudiant) lui permettant de travailler à hauteur de 964 heures par an, a été engagé en qualité de vendeur par la société [2] (ci-après la société ou l'employeur), dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel ( « 20 heures par semaine soit 86 heures 67 mensuelles ») du 1er juin au 31 août 2012, puis, à compter du 4 avril 2013, par contrat à durée indéterminée prévoyant le même nombre d'heures de travail. Aux termes d'un avis du 19 novembre 2019, la préfecture de la Seine-[Localité 6] a émis un avis favorable à la demande de M. [C] visant à l'obtention d'un permis de travail à temps complet, mais dès le 2

Mme [S] [C] (la salariée) a été engagée par la société [1] (l'employeur) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2010 en qualité de responsable commercial, statut cadre. Les relations contractuelles étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 4 avril 2019, qui a été prolongé jusqu'au 15 juillet 2019. A l'issue de la visite de reprise le 16 juillet 2019, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude en mentionnant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par lettre du 19 juillet 2019, l'employeur a convoqué la salariée à un

La société [1] SARL exploite un magasin de chaussures de prêt à porter homme/femme, sous la marque commerciale « [2] [T][2] », située au sein du centre commercial de [Etablissement 1] (Seine et Marne). Elle appartient à un groupe exploitant une vingtaine de magasins sous la marque [2] [T][2] dont la société holding est la société [3], dont le siège est situé à [Localité 3]. Elle emploie 3 salariés qui bénéficient des dispositions de la convention collective du commerce succursaliste de la chaussure Madame [O] [A] a été embauchée par la société [1] SARL au terme d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 23 août 2019 en qualité de responsable de magasin. Toutefois, Madame [O] [A] n'a effectivement pris ses fonctions qu'à compter du 2 janvier 2020 après réalisation de travaux au sein du magasin fin 2019.

Mme [C] [X] a été embauchée à compter du 2 janvier 2017 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la Sarl [3], en qualité d'esthéticienne manager. Par avenant du 14 mars 2021, son contrat de travail a été transféré à la Sarl [2] à effet du 15 février 2021. A compter du 14 juin 2023, Mme [C] [X] a été placée en arrêt maladie. Le 21 novembre 2023, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Reims d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 30 novembre 2023, elle a été déclarée inapte sans reclassement possible. Le 26 décembre 2023, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La relation de travail était soumise aux dispositions de la convention collective de l'

il résulte que M. [L] [W] a bénéficié des temps de pause et du repos quotidien. Le jugement est dès lors confirmé en ce qu'il a débouté M. [L] [W]. Sur la demande pour légèreté blâmable: M. [L] [W] demande la condamnation de l'employeur pour légèreté blâmable, à lui payer la somme de 2713,92 euros en application de l'article 1241 du code civil, aux motifs que : L'employeur n'a pas déclaré l'accident du travail dont il a été victime et a contesté la matérialité des faits ; L'employeur l'a dénigré dans sa recherche d'emploi suite au licenciement. Dans ce cadre, la cour relève en premier lieu qu'il résulte d'un échange de SMS que M. [L] [W] a indiqué le 24 décembre 2020 à l'employeur qu'une déclaration d'accident du travail était

La SARL [1] est spécialisée dans le service d'aide à la personne à domicile. Elle compte 10 établissements dont une agence à [Localité 5], emploie plus de 11 salariés (36) et applique la convention collective nationale des entreprises de services à la personne. Le 9 juillet 2019, Mme [I] [N] a été embauchée en qualité d'assistante ménagère dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel par la SARL [1]. La salariée était affectée au sein de l'agence de [Localité 5]. Le 4 janvier 2020, la salariée, victime d'un accident de travail de travail à la suite d'une lombalgie, a été placée en arrêt jusqu'au 22 janvier 2020. Mme [N] a fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires : - un avertissement le 29 mai

Vu les conclusions communiquées à la partie adverse le 10 février 2025, par lesquelles M. [C] demande à la cour de : - réformer le jugement, statuant à nouveau, - dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société nouvelle [3] à lui verser les sommes suivantes : - 7.148 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 856,27 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 5.000 euros à titre de frais irrépétibles. 4. Vu les conclusions communiquées à la partie adverse le 3 mai 2023, par lesquelles la société nouvelle [3] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté M. [C] de l'ensemble de ses demandes, - débouter M.

Par contrat à durée indéterminée et à temps complet du 6 décembre 2018 à effet au 10 décembre 2018, la SARLU [1] a recruté [C] [R] en qualité de service manager moyennant une rémunération brute mensuelle de 5416 euros outre une rémunération variable annuelle dans la limite d'un montant maximum de 10 % de la rémunération annuelle de base pour l'atteinte complète d'objectifs individuels et collectifs définis ultérieurement. Les parties avaient convenu d'une convention de forfait en jours. Par courrier du 30 octobre 2020, le salarié a écrit à son employeur pour l'alerter sur sa charge excessive de travail. Par réponse du même jour, l'employeur lui a préconisé de prendre sa demi-journée et d'avoir un week-end reposant. Le salarié était en arrêt de travail à compter du 2 novembre 2020.

Par contrat à durée indéterminée et à temps partiel du 23 mars 2021, avec aménagement du temps de travail sur 12 mois, la SAS [1] a recruté [Q] [S] en qualité d'assistante ménagère au domicile des particuliers, clients de l'entreprise, dans une zone d'intervention définie par un rayon de 45 km à partir du siège de l'entreprise, pour une durée hebdomadaire de 15 heures moyennant une rémunération mensuelle brute de 659,75 euros lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat. Ultérieurement, la durée du travail a été portée à 27 heures par semaine. La salariée était en arrêt de travail à compter du 12 septembre 2022. Par courrier du 19 novembre 2022, la salariée a écrit à l'employeur pour lui faire part d'irrégularités ce qu'a contesté l'employeur par réponse du 21 novembre 2022.

Par contrat d'apprentissage du 15 octobre 2019, la SAS [1] a recruté [P] [I] en qualité d'apprentie pour exercer au sein de l'institut de beauté dirigé par [J] [A] en alternance, une semaine sur deux. Par acte du 7 mai 2021, l'employeur a adressé à l'apprentie un avertissement pour comportement inadapté à son encontre pour des faits commis le 20 février 2021 et le 22 avril 2021. Une altercation s'est produite le 25 mai 2021 entre [P] [I] et [J] [A]. Par acte du 25 mai 2021 assorti d'une mise à pied conservatoire, l'employeur a convoqué l'apprentie à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 2 juin 2021. Par acte du 26 mai 2021 à 11h20, [J] [A] a déposé plainte pour menace de dégradation détérioration dangereuse pour les

Par contrat à durée indéterminée et à temps complet du 10 mars 2006, la SARL [1] aux droits de laquelle vient dorénavant la SAS [1], a recruté [R] [J] à compter du 1er avril 2006 en qualité d'agent d'accueil moyennant la rémunération brute mensuelle de 1398,8 euros. Ultérieurement la salariée est devenue responsable clients au statut cadre. La SAS [1] exploite le camping « les sables d'or » à [Localité 3]. [R] [J] bénéficiait du statut de salariée protégée au regard de sa qualité de membre du CSE. Par actes des 1er et 15 octobre 2021, un guide d'entretien professionnel, d'appréciation et de développement professionnel a été signé entre les parties portant une évaluation globale de l'employeur « en-deçà des attentes » précisant une insatisfaction générale de la direction sur l'année 2021.

La société [1], ci-après la société [2], a engagé M. [G] [Y] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2015 en qualité de directeur technique et projets, cadre. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés. Par lettre du 18 juin 2018, M. [Y] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. La lettre de prise d'acte indique : 'Objet : notification de la prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail Monsieur le Président Directeur Général, Malgré plusieurs demandes restées sans réponses, des faits répréhensibles et