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prud'hommes de Montpellier qui, par jugement en date du 28 octobre 2022, a jugé que l'inaptitude était d'origine professionnelle et condamné l'association BTP CFA LR, devenue BTP CFA Occitanie, à lui verser : - la somme de 8 196,88€ net au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - la somme de 51 908€ net au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement, - la somme de 300€ net à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de loyauté, - la somme de 960€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile, avec intérêts de droit et capitalisation des intérêts. Il a également été ordonné la remise sous astreinte des documents de fin de contrat. Le 22 novembre 2022, l'association BTP CFA Occitanie a interjeté appel.

le secteur médical. Mme [Z] a été placée en arrêt maladie du 20 novembre 2017 au 30 janvier 2018, du 26 avril 2018 au 20 août 2018, du 12 novembre au 13 novembre 2018 puis du 13 novembre 2018 jusqu'à la rupture de son contrat de travail intervenue le 23 juillet 2019. Convoquée par lettre du 2 juillet 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 11 juillet 2019, Mme [Z] a été licenciée par lettre du 23 juillet 2019 pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de la société dans les termes suivants : « (') Nous faisons suite à l'entretien qui était prévu le 11 juillet 2019. Vous nous avez prévenu de votre absence à cet entretien mais vous n'en avez pas demandé le report et vous ne nous avez pas non plus adressé vos observations alors que nous vous avions invité à le faire.

Selon l'article R. 592-13 du code de l'environnement, dans sa version antérieure au décret n° 2019-190 du 14 mars 2019, le directeur général représente l'Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire (IRSN). Il assure la direction administrative et financière de l'établissement. Il exerce la direction des services et a, à ce titre, autorité sur le personnel. Il conclut les contrats de travail, recrute et licencie les salariés de toutes catégories. Il peut déléguer sa signature. Aux termes de l'article R. 592-23 du même code, les conditions générales d'emploi et de travail ainsi que les garanties sociales des salariés de l'Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire soumis au droit privé sont précisées par un accord d'entreprise conclu avec les organisations syndicales représentatives.

L'assurance mentionnée à l'article L. 3253-6 du code du travail couvre les créances impayées résultant de la rupture d'un contrat de travail, lorsque le salarié obtient la résiliation judiciaire de celui-ci en raison de manquements suffisamment graves de son employeur empêchant la poursuite dudit contrat et que la rupture intervient pendant l'une des périodes visées à l'article L. 3253-8, 2°, du même code

L'assurance mentionnée à l'article L. 3253-6 du code du travail couvre les créances impayées résultant de la rupture d'un contrat de travail, lorsque le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail, pendant l'une des périodes visées à l'article L. 3253-8, 2°, du même code, en raison de manquements suffisamment graves de son employeur empêchant la poursuite dudit contrat

Il résulte des articles L. 1233-4, alinéa 4, et D. 1233-2-1, III, du code du travail, le premier dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 et le second dans sa rédaction modifiée du décret n° 2017-1725 du 21 décembre 2017, que l'employeur doit indiquer dans la liste des postes disponibles mise à disposition des salariés concernés, les critères de départage arrêtés afin de pouvoir identifier le salarié retenu, sur des bases objectives, en cas de candidatures multiples pour un même poste. A défaut de cette mention, l'offre est imprécise en ce qu'elle ne donne pas les éléments d'information de nature à donner aux salariés les outils de réflexion déterminant leur décision, ce qui caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse

L'article L. 1133-2 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 6 de la directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, autorise des différences de traitement en considération de l'âge des salariés, dès lors qu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime et que les moyens mis en oeuvre pour réaliser ce but sont appropriés et nécessaires.

Saisi par la Cour de cassation (Soc., 6 mars 2024, pourvoi n° 22-12.477), en application de l'article 35 du décret n° 2015-233 du 27 février 2015, le Tribunal des conflits a, par arrêt du 8 juillet 2024 (n° 4314), énoncé que, en l'état de la législation applicable, compte tenu de son objet, de l'origine de ses ressources, constituées principalement du prix acquitté par les usagers en paiement des prestations, et de ses modalités de fonctionnement, marquées par la pluralité des intervenants publics ou privés, le service extérieur des pompes funèbres assuré par la régie des pompes funèbres d'une commune présente le caractère d'un service public industriel et commercial et qu'il en va de même pour la gestion, par la régie des pompes funèbres, du crématorium, sans qu'y fasse obstacle la circonstance que l'article L.

Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 25 mai 2023), M. [M] a été engagé en qualité de Senior sales executive, statut cadre, à compter du 4 février 2013 par la société EuroXa, aux droits de laquelle vient désormais la société Dassault systèmes (la société). Il exerçait les fonctions de responsable des ventes pour l'Europe de l'Ouest. 2. Il a été convoqué le 8 juin 2017 à un entretien préalable en vue d'un licenciement et mis à pied à titre conservatoire, puis il a été licencié pour faute grave le 28 juin 2017. 3. Invoquant notamment un harcèlement moral et un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, il a saisi, le 11 septembre 2017, la juridiction prud'homale en demandant de dire son licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et a sollicité le paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur les premier et second moyens du pourvoi principal 4.

A compter du 29 août 2016, le salarié a été en arrêt de travail pour maladie non professionnelle. 3. Il a été licencié le 19 décembre 2017 en raison de la désorganisation résultant de son absence prolongée et de la nécessité de le remplacer à titre définitif. 4. Soutenant avoir subi un harcèlement moral, le salarié a saisi le 25 mars 2018 la juridiction prud'homale, afin de juger son licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse comme résultant d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de condamner ce dernier à lui verser diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, au titre d'un licenciement nul et au titre de l'indemnité compensatrice de préavis. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens 5.

Suite à la dénonciation à la direction de l'établissement, le 23 novembre 2016, par une salariée en contrat de professionnalisation au sein de cette maison d'accueil, d'un comportement déplacé (avances, gestes indécents à connotation sexuelle) du salarié à son égard, ce dernier s'est vu notifier le 29 novembre 2016 une mise à pied à titre conservatoire prenant effet le lendemain et a été convoqué le 1er décembre 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 décembre suivant. 3. Par décision du 14 février 2017, l'inspecteur du travail a rejeté la demande d'autorisation de licenciement. Le 1er mars 2017, l'AFASER a saisi le tribunal administratif de Montreuil aux fins d'obtenir l'annulation de cette décision. 4.

» du 30 avril 2012, options de souscription d'actions (OSA), improprement qualifiées par la société de BSPCE. 4. M. [P] a été réintégré au sein de la société Critéo (la société) le 1er juillet 2012. 5. Le 23 mai 2013, un protocole d'accord transactionnel a été signé entre les parties en vue de mettre fin au contrat de travail de M. [P], dont le licenciement est intervenu le 31 juillet 2013. 6. Au cours de l'année 2014, l'intéressé a exercé une partie des options attribuées en avril 2012 et a vendu les actions correspondantes. En 2017, il a fait l'objet d'un redressement fiscal au titre de ces gains. 7. Soutenant que la rectification fiscale avait été causée par une erreur d'information de la société s'agissant des OSA, il a saisi le tribunal judiciaire de demandes indemnitaires le 3 février 2021. 8.

Mme [V] [M] a été embauchée par l'ESTM LEBRETON en qualité d'assistante de direction par contrat à durée indéterminée à compter du 18 septembre 2000. L'établissement a été cédé à l'ASSOCIATION ESUP GROUP en décembre 2019. Le 3 avril 2023, le médecin du travail a déclaré Mme [V] [M] inapte à tous les postes avec dispense de reclassement. Après consultation du CSE, réalisation d'un entretien préalable à licenciement le 5 mai 2023 et réception de l'autorisation de l'inspection du travail le 23 juin 2023, l'ASSOCIATION ESUP GROUP a notifié à Mme [V] [M] son licenciement pour inaptitude, le 10 juillet 2023.

[N] de diverses demandes liées à l'exécution et la rupture de son contrat de travail, le conseil de prud'hommes de Dunkerque a, par jugement réputé contradictoire en date du 25 octobre 2018, requalifié la relation de travail en contrat à durée indéterminée et condamné la société TSBI à payer à M. [N] : 4 458 euros à titre d'indemnité de requalification 4 458 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la procédure de licenciement 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 26 748 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

[V] [S] a été engagé par la société ACTIVE RESTAURATION AU BUREAU suivant contrat à durée indéterminée à compter du 18 novembre 2019 en qualité de commis de salle. La convention collective applicable est celle des cafés, hôtels, restaurants. Aux termes d'un courrier du 19 juillet 2020, M. [V] [S] a été mis à pied à titre conservatoire avec entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. La procédure sera ensuite annulée par l'employer à la suite d'un entretien préalable. M. [V] [S] a été placé en arrêt maladie à compter du 7 août 2020. Le 25 novembre 2020, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lens afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail et d'obtenir la condamnation de son employeur au paiement de différentes sommes au titre de l'exécution du contrat de travail.

Si elle n'a pas retenu l'existence d'un accident du travail, la CPAM a décidé de prendre en charge le syndrome anxio-dépressif de l'intéressée comme maladie professionnelle. Au terme de deux visites organisées les 8 et 15 septembre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [S] inapte à son poste de travail, précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le 16 octobre 2020, la société La Redoute a notifié à Mme [S] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 16 juillet 2021, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

et du Poitou. Serait apte au même poste dans toute autre entreprise ". L'employeur a proposé différents postes de reclassement au sein du groupe Crédit Agricole à Mme [B] qui les a implicitement déclinés. Le 15 septembre 2021, la Caisse Régionale du Crédit Agricole de la Touraine et du Poitou a convoqué Mme [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 septembre 2021. Par courrier du 28 septembre 2021, Mme [B] a été licenciée pour inaptitude d'origine non-professionnelle. Par requête du 2 septembre 2022, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins de voir reconnaître l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et à obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

L'effet de la rupture sera suivi d'une assignation de l'entreprise devant le conseil de prud'hommes afin d'obtenir le respect de mes droits et la réparation financière du préjudice subi.

et Mme [W] à compter du 8 janvier 2005 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'employée de maison à temps partiel (7 à 8 heures par semaine). La convention collective nationale étendue des salariés du particulier employeur est applicable. Le 2 mars 2020, Mme [S] a été déclarée inapte à son poste de travail. Par courrier du 19 mai 2020, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 mai 2020. Par courrier du 9 juin 2020, Mme [S] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : " Madame, Je fais suite à notre entretien préalable en date du jeudi 28 mai et me vois désormais dans l'obligation de procéder à votre licenciement.

Mme [O] était placée en arrêt de travail sur la période allant du 7 janvier au 3 février 2019, puis du 11 mars au 21 juin 2019. A l'issue de la visite de reprise, le 24 juin 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [O] inapte à son poste. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 15 juillet 2019, l'association Popinns a notifié à Mme [O] son licenciement pour inaptitude, avec impossibilité de reclassement. Par requête reçue au greffe le 13 décembre 2019, Mme [W] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de voir reconnaître l'existence de faits de harcèlement moral et prononcer la nullité de son licenciement.