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Le 23 février 2023, Monsieur [C] était convoqué à entretien préalable pour le 1er mars, avec mise à pied à titre conservatoire. Il était licencié pour faute grave par courrier du 9 mars 2023.

Après avoir été reçue le 31 mai 2022 à entretien préalable, Madame [P] était licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier en date du 3 juin 2022. Par requête du 20 avril 2023, Madame [P] saisisait le Conseil de prud'hommes de Saint Denis lui demandant de voir : ' juger nul son licenciement pour inaptitude, ledit licenciement étant consécutif à un harcèlement moral de la part de son employeur et condamner en conséquence l'employeur au paiement de diverses sommes, ' juger que c'est de façon illégitime et abusive que l'employeur a supprimé ses primes et arrêter de contribuer au plan d'épargne entreprise souscrit à son nom et en conséquence, condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à ce titre, ' condamner le G.I.E.

1, niveau 2, coefficient 222 de la convention collective de l'hospitalisation privée. La salariée a fait l'objet de plusieurs procédures disciplinaires et se voyait notamment notifier le 26 mars 2019, une mise à pied disciplinaire d'une durée de 8 jours ouvrés, du 11 mars 2019 au 27 mars 2019 inclus. Dénonçant des sanctions, ainsi qu'une situation de harcèlement moral et un manquement à l'obligation de sécurité, Mme [S] a saisi par requête du 19 février 2020 le conseil de prud'hommes de Marseille, puis une seconde fois le 16 juillet 2020, afin de solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Par arrêt en date du 7 mai 2025 la cour chambre sociale de la cour d'appel d'Amiens, statuant dans le litige opposant Mme [L] [D] à la SAS [2] a : Confirmé le jugement du 14 novembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Creil en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a débouté Mme [D] de ses demandes : * de rappel d'heures supplémentaires * au titre du harcèlement moral et à son indemnisation * sur le quantum de la contrepartie obligatoire en repos * de la demande en requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement nul et de sa réparation pour licenciement nul Et en ce qu'il a fait droit à la demande en réparation pour manquement de l'employeur à l'obligation de prévention et à la demande d'astreinte pour assurer la délivrance des documents de fin de contrat Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Dit que Mme [L] [D] a été victime de…

Par avis du médecin du travail du 20 juillet 2022, il a été déclaré inapte à son poste. Par lettre recommandée du 9 septembre 2022, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail (rappels de salaire, forfait inapplicable, heures supplémentaires, contrepartie en repos, non respect de la durée du travail, harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité) et au titre de la rupture, M. [X] a saisi le 16 novembre 2022 le conseil de prud'hommes d'Argentan qui, statuant par jugement du 4 mars 2024, a : - dit le forfait sans référence horaire applicable à la relation de travail, - dit que la société a manqué à son obligation de sécurité, - dit que l'inaptitude de M.

[D] a sollicité une rupture conventionnelle qui a été formalisée et signée par les parties. L'inspection du travail a validé la rupture conventionnelle le 12 juin 2023 et le contrat de travail a pris fin le 20 juin 2023. Le solde de tout compte et les documents de fin de contrat ont été délivrés à M. [D] le 20 juin 2023. M. [D] a saisi le conseil des prud'hommes d'Annemasse en date du 13/09/2023 de diverses demandes relatives à l'exécution (harcèlement moral, rappel de salaires au titre d'heures supplémentaires et repos compensateurs) et à la rupture du contrat de travail (résolution de la rupture conventionnelle et licenciement nul) et l'affaire a été transférée au conseil des prud'hommes d'Annecy le 21/09/2023 (ordonnance de Mme la Première Présidente de la cour d'appel en date du 2/02/2023).

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'article L 4624-6 du code du travail dispose que : L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

[F] [H] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 23 février 2023. Par courrier du 27 février 2023, M. [F] [H] a été licencié pour perturbation et désorganisation de l'entreprise en raison de son absence continue pour maladie. Par requête du 10 novembre 2023, M.

La société lui a répondu par courrier du 3 mars en contestant la présentation des faits énoncés et les conséquences tirées. Le 21 mai 2021, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris.

les tâches demandées, la réponse du même jour du salarié indiquant que son relevé d'heures avait été jeté à la poubelle devant lui, que les tâches qui lui étaient demandées devaient être réalisées au domicile de l'employeur, sans équipement, et étaient pour certaines dégradantes, évoquant le comportement de l'employeur s'apparentant, selon lui, à du harcèlement moral, - la lettre adressée par la société appelante le 12 novembre 2019 à M. [R], après évocation des malfaçons constatées de sa part, de l'entretien de recadrage du 24 septembre 2019 mais de la poursuite de la collaboration sous de nouvelles directives en vue de la rendre productive, lui reprochant: 'Le 31 octobre, vous avez abandonné votre poste de travail, en ma présence. Cela s'est confirmé le 02 novembre 2019, puisque vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail également.

dire et juger son appel recevable et bien fondé, y faisant droit, - débouter purement et simplement la société [1] de ses demandes, fins et conclusions, comme irrecevables et mal fondées, - infirmer le jugement rendu en date du 1er juin 2022 sous le numéro de RG 21/03366 par le conseil de prud'hommes de Paris, en ce qu'il l'a déboutée : * de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral subi du fait du harcèlement moral, * de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de prévention du harcèlement, statuant à nouveau, - juger que la société [2] [N] : * s'est rendue coupable d'un harcèlement moral à son égard, * a manqué à son obligation de prévention du harcèlement, - juger que la société [2] [N] a engagé sa responsabilité civile à son égard, en conséquence, - condamner la société [2] [N] à lui payer : * 10 000 euros à titre des dommages et intérêts en…

condamner la société [1] à lui payer : *161 900 euros à titre de rappel de salaires, * 16 190 euros à titre de congés payés afférents, * 7 275 euros au titre du non-respect de la procédure de licenciement, * 50 925 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 67 200 euros à titre de dommages et intérêts en suite de harcèlement moral, * 20 000 euros à titre de dommages et intérêts résultant de l'absence de perception des indemnités Unédic, * 43 650 euros au titre de la rémunération de la clause de non-concurrence, - condamner la société [1] à régulariser toutes charges et cotisations sociales et de retraite afférentes, - débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions, - condamner la société [1] aux intérêts légaux avec anatocisme à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, à titre subsidiaire, si par extraordinaire…

, entre le 16 janvier et le 30 avril 2020 et entre les 8 et 14 octobre 2020. En janvier 2021, l'employeur a initié une procédure d'information et de consultation du CSE sur un projet de réorganisation impliquant des suppressions de postes. Le 22 février 2021, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil en invoquant notamment subir un harcèlement moral. Par lettre du 9 mars 2021, l'employeur a convoqué celle-ci à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique fixé au 19 mars suivant. Saisie le 31 mars 2021 par l'employeur, l'inspectrice du travail a, le 11 juin 2021, accordé une autorisation de licenciement de la salariée.

dépourvu de cause réelle et sérieuse et solliciter des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires et des astreintes, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et des dommages et intérêts pour manquement concernant le décompte des heures de travail, non-respect de repos quotidien et hebdomadaire, exécution déloyale du contrat de travail, harcèlement moral.