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Vu le jugement déféré ayant : - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, - fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire à 6 232,58 €, - condamné la SAS Papeteries SILL à payer à [J] [S] les sommes de : - 18'697,74 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 869,77 € à titre de congés payés afférents, - 81'880,57 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, - 25'000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale, - 224'373 € à titre d'indemnité pour nullité du licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du jugement,

du personnel un document sur les modalités de rémunération et notamment la grille de salaire « vous pourrez le savoir quand on aura réglé le problème avec M Gilbert X... , après que nous soyons passés au tribunal en décembre. Vous avez la réponse. Donnez-nous des cas précis de discrimination et on vous répondra... Allez-y si ça peut vous faire plaisir à l'inspection du travail, de toute façon on n'est pas à ça près » ; que la société TACAVL écrivait encore M. X...le 14 novembre 2007 : « depuis janvier 2007, le pourcentage conventionnel de la prime d'ancienneté ainsi que le montant conventionnel en référence n'apparaissent plus sur votre bulletin de salaire ainsi que sur celui de vos collègues. Celle modification, comme vous l'affirmez, ne correspond en aucune manière à une modification unilatérale et sans consultation des organisations syndicales.

un danger imminent ou mettre fin à un trouble manifestement illicite, même en présence d'une contestation sérieuse ; qu'en qualité de représentant syndical CGT au sein du CHSCT de la SAS KFC France, Monsieur Cédric X... n'était pas un salarié protégé et ne bénéficiait pas de la protection spéciale en matière de licenciement (autorisation préalable de l'inspection du travail) ; que, dans le main courante en date du 25 septembre 2010, Monsieur Cédric X... dénonce des pressions de son supérieur hiérarchique (Monsieur C...), ce depuis mars 2010 et sans faire état d'un quelconque rapport avec un mandat syndical (effectif le 6 octobre 2010) ou une activité syndicale ; que la procédure disciplinaire, la lettre de licenciement, comme le compte rendu de l'entretien préalable, ne font pas référence formellement au mandat ou à l'activité syndicale de Monsieur X...

Vu les articles L. 2421-3, L. 2411-13 du code du travail, relevés d'office après avis donné aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile ; Attendu que pour débouter MM. X..., Y..., Z..., B..., E..., C...et D...de leurs demandes tendant au paiement des primes de panier, d'habillage déshabillage et de nettoyage de tenue, la cour d'appel énonce que ces primes ont la nature de remboursement de frais liés soit au nombre d'heures de travail continu (panier), soit aux contraintes induites par le port d'un uniforme dans l'exercice des fonctions et que les salariés n'ont pas travaillé pendant la période considérée ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié

B...qui déclare que son départ de la société Lundbeck était un choix personnel puisque la proposition qui lui a été faite par une autre société s'analysait en une promotion avec hausse importante de salaire ;- M.

de précision, d'un différend sur les dates de congé d'été, la salariée les prenant d'habitude en août et l'employeur souhaitant, en raison de contraintes professionnelles, juillet, deux certificats de médecins généralistes, imprécis quant à l'origine de l'état pour l'un, et pour l'autre rapportant les dires de la salariée, une lettre transmise en août à l'inspection du travail demeurée sans réponse et non suivie d'enquête, de sorte que l'existence d'un lien direct entre la dégradation de l'état de santé de la salariée et sa situation professionnelle n'est pas établie, aucun élément objectif du dossier ne laissant présumer l'existence d'agissements répétés de l'employeur ; Attendu cependant que le juge doit se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié afin de dire s'ils laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, apprécier les éléments…

Vu l'article 12 de la Convention collective, si vous me licenciez, vous êtes tenue de me convoquer au moins cinq jours ouvrable à l'avance, pour un entretien préalable ou par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre, vous devez également notifier mon licenciement par lettre recommandée au plus tôt deux jours ouvrables après ces notifications donc chose qui n'a pas été faite ; je vais donc contacter le service de l'inspection du travail et celui des Prud'hommes pour leur en faire part. … Je suis toujours en possession de la clef de l'appartement de Monsieur et Madame Y..., je vous la rendrai quand j'aurai reçu mon licenciement.

il résulte des pièces produites aux débats par l'employeur que les relations se sont tendues à compter de l'arrivée du DAF, M. Y...; que Mme X...n'a pas changé et les tensions ont perduré ; que Mme Z..., déléguées du personnel suppléante, dénonce l'attitude agressive vis-à-vis d'elle-même de Mme X...et son manque de respect vis-à-vis d'un visiteur qu'elle recevait le 28 septembre 2007 (pièces 34 à 36 du Fongecif) ; que c'est dans ce contexte que Mme X...a adressé le 28 septembre 2007 le courrier suivant à Mme A..., directrice, pour se plaindre du comportement injurieux de M. B...à son égard la veille et de l'absence de réaction de Mme A...; que Mme A..., directrice, a répondu le 2 octobre 2007 à Mme X...; " J'accuse réception de votre courrier simple et recommandé du 28 septembre.

par arrêt du 25 avril 2007, la cour d'appel de Fort-de-France a condamné la société Air France à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né des circonstances ayant entouré son licenciement, et a débouté la salariée de ses autres demandes, notamment en paiement de dommages-intérêts au titre du préjudice subi du fait de la modification de ses conditions de travail et de son contrat de travail, de celles fondées sur l'absence de réintégration dans ses fonctions en conséquence de l'annulation de son licenciement du 16 juillet 2002, de celles tendant à la remise d'un certificat de travail conforme, et de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et harcèlement moral ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de

par lettre recommandée du 7 janvier 2008 pour avoir apporté et consommé du vin dans l'entreprise ; qu'il a contesté le bien fondé de son licenciement ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et de le condamner, en conséquence, au paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge a l'obligation d'indiquer l'origine et la nature des renseignements qui ont servi à motiver sa décision ; qu'en l'espèce, l'employeur contestait expressément avoir eu connaissance de la consommation d'alcool par le salarié et son collègue lors des pauses et soutenait qu'ils avaient agi en secret, et produisait les attestations de MM. Y... et Z..., responsables logistiques,

par lettre recommandée du 7 janvier 2008 pour avoir apporté et consommé du vin dans l'entreprise ; qu'il a contesté le bien fondé de son licenciement ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et de le condamner, en conséquence, au paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge a l'obligation d'indiquer l'origine et la nature des renseignements qui ont servi à motiver sa décision ; qu'en l'espèce, l'employeur contestait expressément avoir eu connaissance de la consommation d'alcool par le salarié et son collègue lors des pauses et soutenait qu'ils avaient agi en secret, et produisait les attestations de MM. Y... et Z..., responsables logistiques,

, vous avez été mise à pied pour fraude de pointage et sortie pour motif personnel pendant les heures de travail sans autorisation. Cette conduite met en cause le fonctionnement de l'établissement et la qualité du service rendu aux personnes handicapées mentales que nous accueillons » ; que le règlement intérieur de l'APEI qui a été régulièrement déposé à l'inspection du travail le 31 janvier 2004 après avis favorable du comité central d'entreprise du 8 décembre 2003, remis en main propre à Sylvie X... le 1er décembre 2006, prévoit page 11 qu'il est interdit de pénétrer ou demeurer dans l'établissement en état d'ivresse ; qu'il résulte des attestations du directeur de l'association (Olivier A...) et du chef d'atelier, membre du CHSCT (Jean-Claude Y...), que par deux fois, les 5 octobre 2007 et 10 octobre 2007, Sylvie X...

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement repose sur une faute grave, alors, selon le moyen : 1°) que le juge doit rechercher, au-delà des termes de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que M. X... soutenait que la véritable cause de la rupture était sa revendication du statut de cadre et le fait que l'inspection du travail avait, à la suite d'une visite, adressé à l'entreprise un courrier concernant directement le salarié ; que la cour d'appel, qui n'a pas recherché, si le licenciement ne reposait pas en réalité sur ces motifs, a violé les articles L. 1235-1 et s.

; 2 • Une étude des conditions de travail dans l'entreprise; 3 • Deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires ...

il résulte de l'article L. 4624-1 du code du travail que dans l'hypothèse où le salarié conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté avec les recommandations du médecin du travail, il appartient à l'employeur de solliciter à nouveau l'avis de celui-ci ; qu'ayant constaté que le refus opposé par Mme X... aux propositions de reclassement formulées par la société Lidl était fondé sur « leur distance par rapport à son domicile et les trajets en découlant et sa capacité à rester un temps limité au volant d'un véhicule », la cour d'appel a retenu que « cette dernière restriction n'a pas été relevée par le médecin du travail et n'avait pas à être prise en compte par l'employeur » ; qu'en se prononçant en ce sens, sans constater que l'employeur,

refusait deux jours plus tard. La troisième visite médicale du 12 juillet 2007 a confirmé que « le poste de travail peut être repris à temps complet sans toutefois porter des charges trop lourdes ». Dès le 13 juillet, Madame Y... a fait l'objet d'un nouvel arrêt de travail qui a été régulièrement prolongé jusqu'au 8 octobre 2007. Elle a saisi le même jour l'inspection du travail qui a rejeté « la décision d'aptitude à temps complet sans port de charges lourdes » du médecin du travail ; tout en observant que « Mme Y... est apte à reprendre le travail sur un poste aménagé comportant une limitation des horaires (sans dépasser 3 heures par jour) sans port de charge et comportant une partie des tâches pouvant être effectuées en position assise.

Si, la cour d'appel qui a relevé que l'employeur imposait le port de tenues de travail aux salariés, en a déduit à bon droit qu'il devait assurer l'entretien de ces tenues, elle ne pouvait pour autant lui prescrire de mettre en place un système de ramassage, de lavage et de repassage chaque semaine, des tenues sales, et de remise à disposition, la semaine suivante, des tenues propres dans des casiers prévus à cet effet, sans porter atteinte à son pouvoir de direction

Aux termes de l'article L. 3134-15 du code du travail, disposition particulière aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, l'inspecteur du travail peut, nonobstant toutes poursuites pénales, saisir en référé le juge judiciaire pour voir ordonner toutes mesures propres à faire cesser dans les établissements de vente au détail et de prestations de services au consommateur l'emploi illicite de salariés en infraction aux articles L. 3134-10 à L. 3134-12. Selon l'article L. 3134-11 du même code, lorsqu'il est interdit, en application des articles L. 3134-4 à L. 3134-9, d'employer des salariés dans les exploitations commerciales, il est également interdit durant ces jours de procéder à une exploitation industrielle, commerciale ou artisanale dans les lieux de vente au public.

il résulte de ses propres constatations que ladite prime couvre l'ensemble de l'année et que son versement n'est pas affecté par l'absence ou le départ en congé du salarié de sorte qu'elle est exclue de l'assiette de l'indemnité de congés payés, la cour d'appel viole le texte précité ; Mais attendu qu'ayant relevé que le mode de calcul de la prime de treizième mois tenait compte de la présente effective du salarié au travail, la cour d'appel en a exactement déduit qu'elle devait être prise en compte pour déterminer l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Christian Marry aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Christian Marry à payer à Mme X...

il résulte du programme de formation versé aux débats par Sébastien X... que la formation qui lui a été prodiguée pour devenir réceptionniste a duré une semaine à compter du 17 février 2007, ce programme prévoyant l'acquisition d'une complète autonomie après 4 mois ; que l'employeur a validé cette formation en précisant qu'il y avait lieu à changement de libellé d'emploi et à changement de salaire ; que la SAS BOUCHERIES D'ILE DE FRANCE ne justifie aucunement que, passée la première semaine de formation, Sébastien X..., dont il n'est pas contesté qu'il a alors exercé des fonctions de réceptionniste, ait bénéficié de la moindre assistance et ait reçu, sur le terrain, une formation complémentaire ; que si la rémunération qu'il a perçue était supérieure aux minima conventionnels, cette situation était la même avant sa promotion ;