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M. [M] répondant 'calme toi [L] je repars à fond' ; - un SMS du '9 février', Mme [K], assistante technique, indiquant à M. [E], M. [M] et d'autres 'personne n'a jamais répondu, certains critiques a juste titre mais le personnel doit aussi faire les retour demandés, tous le monde a sa part de responsabilité, des avertissements vont partir, on est ouvert au rupture conventionnelle pour ceux qui voudrait partir'. Toutefois, tout au plus ces SMS, parfois peu clairs, peuvent traduire l'intention de l'employeur, qui dispose d'un pouvoir disciplinaire, de sanctionner les salariés qui ne respectent pas les règles et de discuter le cas échéant sur des ruptures conventionnelles, sans pression de la part de l'employeur. Par ailleurs M. [M] ne fournit aucun élément relatif à la dégradation de son état de santé, ni à la saisine éventuelle de l'inspection du travail.

d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, société de conseil ([2]) du 16 juillet 2021. M. [T] a été reconnu travailleur en situation de handicap à compter du 5 janvier 2017 jusqu'au 31 décembre 2018. Le renouvellement effectif de cette reconnaissance a eu lieu à partir du 1er janvier 2019. Le 6 août 2020, la société [1] et M. [T] décidaient de mettre un terme à leur relation contractuelle dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle. La date de cessation du contrat de travail était fixée au 15 septembre 2020. Par courrier du 16 septembre 2020, la DIRECCTE délivrait une attestation d'homologation de la rupture conventionnelle. Par requête introductive reçue au greffe en date du 6 octobre 2021, M.

du fait qu'au moment de son entretien avec M. [T], le 21 mars 2018, il s'est rendu compte que celui-ci avait déjà pris de multiples dispositions pour envisager la rupture de son contrat de travail. Ce courrier est corroboré par l'échange de mails des 27 et 29 mars 2018 entre la directrice RH et le salarié où des tentatives ont été engagées pour obtenir une rupture conventionnelle avec le salarié. Ces démarches ressortent aussi d'un courrier de la société sur ce point. Toutefois l'employeur justifie par la lettre du 21 mars 2018 que le salarié lui-même a été à l'initiative d'une demande de rupture amiable et qu'il a même fait une proposition financière qu'il a finalement refusée. L'employeur transmet aussi le message de la DRH qui fait état d'une collaboration conjointe sur les modalités de la rupture entre le salarié et son service.

-intérêts pour exécution déloyale du contrat travail. Le 16 novembre 2018, un avenant modifiant le dispositif de rémunération variable des salariés experts a été remis à l'ensemble des experts pour entrer en application en janvier 2019. M. [U] n'a pas signé l'avenant qui lui a été remis. Par lettre en date du 8 juillet 2019, M. [U] a demandé une rupture conventionnelle à la société [1], qui l'a refusé par lettre du 22 juillet 2019. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 juillet 2019, M. [U] a notifié sa démissionné de son poste d'expert. Par jugement rendu le 15 septembre 2021, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Versailles a : - Déclaré recevable la demande de M. [U] ; - Débouté M.

Par courrier en date du 25 septembre 2017, le salarié a contesté l'avertissement notifié le 11 septembre précédent, indiquant que l'intervention requise ne se situait pas dans la plage de ses horaires normaux de travail, expliquant en outre que son contrat de travail ne prévoyait aucune astreinte. Par courrier en date du 27 juillet 2018, le salarié a sollicité de son employeur le bénéfice d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail, laquelle lui a été refusée par courrier du 4 septembre suivant. Dans le cadre d'une visite médicale sollicitée par le salarié en date du 10 septembre 2018, le médecin du travail a énoncé les préconisations suivantes : de ne plus affecter M. [A] sur les horaires du matin (06h-14h) ; d'éviter l'alternance jour/nuit continue d'un jour sur l'autre ; de laisser sur la même plage horaires plusieurs jours de suite. M.

Monsieur [K] [O] ( le salarié) a été engagé par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 janvier 2008, en qualité de monteur-câbleur, avec un lieu de travail fixé à [Localité 1]. La société disposait notamment d'un établissement à [Localité 1], dont la fermeture a été envisagée dans le cadre d'un projet impliquant le regroupement de la production sur le site de [Localité 2] ([Localité 3]-et-[Localité 4]). La société a proposé une rupture conventionnelle à Monsieur [O] et ses 2 collègues également concernés, qu'ils ont refusée. Par courrier électronique du 16 janvier 2020, la direction a informé les salariés rattachés au site de [Localité 1] que pour des raisons de logique géographique et économique la production s'organisera à [Localité 2].

La société disposait notamment d'un établissement à [Localité 1], dont la fermeture a été envisagée dans le cadre d'un projet impliquant le regroupement de la production sur le site de [Localité 2] ([Localité 3]-et-[Localité 4]). Par courrier électronique du 16 janvier 2020, la direction a informé les salariés rattachés au site de [Localité 1] que pour des raisons de logique géographique et économique la production s'organisera à [Localité 2]. La société a proposé une rupture conventionnelle à Monsieur [E] et ses collègues également concernés, qu'ils ont refusée. Plusieurs réunions extraordinaires du comité social et économique ont été organisées les 8, 14 et 18 septembre 2020, portant notamment sur un projet de restructuration et de licenciement économique de moins de dix salariés.

La société disposait notamment d'un établissement à [Localité 2], dont la fermeture a été envisagée dans le cadre d'un projet impliquant le regroupement de la production sur le site de [Localité 3] ([Localité 4]-et-[Localité 5]). Par courrier électronique du 16 janvier 2020, la direction a informé les salariés rattachés au site de [Localité 2] que pour des raisons de logique géographique et économique la production s'organisera à [Localité 3]. La société a proposé une rupture conventionnelle à Monsieur [U] et ses deux collègues également concernés, qu'ils ont refusée. Plusieurs réunions extraordinaires du comité social et économique ont été organisées les 8, 14 et 18 septembre 2020, portant notamment sur un projet de restructuration et de licenciement économique de moins de dix salariés.

surprise d'observer à son retour que Mme [S] s'était emparée du projet de licenciement avant toute signature et validation de la direction et refusait de signer le protocole transactionnel. Mme [S] indique que l'employeur ne lui a pas proposé les postes disponibles sur le site de [Localité 1], que Mme [E] lui a dit qu'elle envisageait de lui proposer une rupture conventionnelle faute de reclassement possible, qu'elle lui a proposé une mission à [Localité 6] pendant un an, ce qu'elle a refusé, Mme [E] lui indiquant alors que cela serait un motif de licenciement, qu'elle a ensuite été convoquée à un entretien le 20 septembre 2021, qu'il lui a été remis une convocation pour un entretien préalable à licenciement pour le 28 septembre, qu'elle s'y est présentée assistée de M.

[W] lui avait dit qu'il souhaitait un retour au siège social au moins partiellement, que ce dernier a dû se rendre au siège social pour assurer la sécurité des salariés. Il produit un relevé des appels téléphonique du portable professionnel du salarié qui démontre qu'aucun appel n'a été passé entre le 8 juin et le 7 juillet 2022, mais M. [W] avait admis répondant au courriel du 1er juillet avoir reçu ce courriel à 11h02 relatif à une demande de rupture conventionnelle du salarié. Le siège social de la société est à [Localité 1] et le salarié est domicilié, au moment du premier avenant à son contrat à [Localité 3], une distance de plus de 500 kms les sépare, l'avenant mentionne qu'il exerce, à titre informatif, ses fonctions au siège social de l'entreprise.

Du 18 septembre 2020 au 19 mars 2021, elle a fait valoir son droit au congé de maternité. Par courrier du 15 janvier 2021, Madame [X] a notifié son employeur de son intention de prendre un congé parental d'éducation à temps plein du 01 mai au 12 septembre 2021. Le 07 avril 2021, la salariée a été convoquée à un entretien dans le cadre d'une procédure de rupture conventionnelle, dont la signature est intervenue le 17 mai 2021 pour une rupture effective fixée au 30 juin 2021, avancée au 25 juin 2021 à la demande de Madame [O] [X].

Le temps de travail du salarié était soumis à une convention de forfait individuelle en jours à hauteur de 218 jours, outre des périodes d'astreinte. La convention collective nationale des services de l'automobile s'applique au contrat de travail. Du 16 novembre 2022 au 26 février 2023, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie. Le 16 mai 2023, la relation contractuelle a pris fin dans le cadre d'une convention de rupture conventionnelle. Par requête du 10 octobre 2023, M.

Il a été promu au poste de responsable de rayon, puis à compter du 1er septembre 2010, en qualité de chef de secteur, statut cadre, et a participé à ce titre au comité de direction (CODIR) du magasin. Par avenant du 30 septembre 2017, il a été muté au dépôt de [Localité 4] pour exercer le poste de chef de secteur commerce. Il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 4 mars 2019 au 28 avril 2021. Par courrier du 12 mars 2020, le salarié a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, qui a été refusée par l'employeur par courrier du 5 mai suivant. Aux termes d'une lettre du 7 juillet 2020 envoyée par son conseil, M. [R] a alerté la société sur des brimades et actes d'humiliation imputés à son supérieur hiérarchique, contestés par la société par courrier en réponse du 24 juillet suivant.

que son préjudice financier total entre novembre 2020 et octobre 2021 s'est chiffré à 10 437 euros, auxquel il convient d'ajouter une somme de 10 000 euros en réparation de son préjudice moral. L'employeur relève que M. [B] ne s'est jamais plaint de son placement en activité partielle et que ce n'est qu'à la suite de la transmission d'une proposition de rupture conventionnelle, que la société intimée a décliné que l'appelant s'est finalement ému de cette situation. L'employeur rappelle que l'ordonnance 2020-346 du 27 mars 2020 l'autorisait à recourir au dispositif d'activité partielle pour une catégorie professionnelle unique. Par ailleurs, comme la société ne disposait pas de Comité Social et Économique, au regard de la taille de son effectif, elle était dispensée de recueillir son avis. La société intimée explique que M.

En parlant du COVID 19, vous avez expliqué « c'est un coup de pied dans la bourse, il vaut mieux la bourse que les bourses ». A [Y] [V], Graphiste qui vous demandait comment monter un kakémono, vous lui avez expliqué: « vous voyez un préservatif, il faut bien le dérouler pour qu'il soit bien tendu ». Madame [T] [B], ancienne chargée de marketing, partie dans le cadre d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail, a également confirmé des blagues/remarques sexistes et des propos déplacés de votre part. - Vous avez tenu des propos à caractère raciste, à titre d'exemple lors de la présentation d'[U] [P], Responsable administration et commerce international, le premier jour de sa prise de poste, vous lui avez dit : « c'est bien les asiats, elles travaillent dur ».

M. [X] [A] a été embauché à compter du 14 avril 2020 selon un contrat de travail à durée indéterminée par la société [2], en qualité de boucher préparateur. Le 26 août 2024, la société [1] a acquis le fonds de commerce de la société [2]. Le contrat de travail de M. [A] a été transféré le même jour. Le 11 mars 2025, M. [A] et la société [1] ont signé une rupture conventionnelle, à effet du 15 avril 2025 homologuée le 14 avril 2025 par la DRIEETS. Le 11 juillet 2025, M.

[A] le 15 novembre 2018, informant l'ensemble des salariés que des dispositifs de géolocalisation ont été installés dans les véhicules de services : camions, utilitaire, voitures, dont les numéros d'immatriculation sont indiqués et, au nombre desquels figure celui immatriculé [Immatriculation 1] utilisé par lui-même (pièce 22). La matérialité de ce fait est établie. - Le refus de l'employeur d'accepter la rupture conventionnelle qu'il avait proposée M. [I] verse aux débats le mail que lui a adressé M. [A] le 19 décembre 2019 (pièce 14) lui indiquant notamment 'je suis très surpris qu'après avoir échangé avec vous sur votre demande de rupture conventionnelle le vendredi 13 décembre 2016 et vous avoir fait part de notre refus, nous recevions un arrêt de travail de votre part dès le lundi 16 décembre faisant état d'après vos indications d'un réel malaise au travail'.

Ce contrat a été suivi le 1er janvier 2009 par un contrat à durée indéterminée à temps complet. En dernier lieu, la salariée occupait un poste d'une conseillère en séjours moyennant un salaire de 2 089.35 euros brut par mois pour un temps annualisé de 35 heures hebdomadaires. Le 16 septembre 2021, Mme [B] a transmis à la Directrice une demande de rupture conventionnelle en précisant qu'elle souhaitait désormais se consacrer à d'autres projets et mettre fin à son CDI dans les meilleurs délais. Le 21 septembre 2021, par courrier remis en main propre, Mme [B] a démissionné dans les termes suivants : « Suite à votre absence de réponse quant à ma demande de rupture conventionnelle et souhaitant mettre fin à notre relation professionnelle. Je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de mes fonctions exercées depuis le 12/02/2008 au sein de l'entreprise.

En 2014,Mme [Z] a été victime d'un accident non professionnel entraînant 3 semaines d'arrêt de travail, sans séquelle. Le 1er juin 2016, elle a signé un avenant portant son contrat de travail à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires. Le 31 janvier 2017, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail durant 12 jours à la suite de douleurs à l'épaule. Le 29 septembre 2020, Mme [Z] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le GE a refusé cette demande. Du 5 octobre 2020 au 2 novembre 2020, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail. Par courrier du 29 octobre 2020, Mme [Z] a informé son employeur d'une demande de reconnaissance de maladie professionnelle. Le 30 octobre 2020, Mme [Z] a saisi en référé le conseil de prud'hommes de Guingamp pour que groupement lui fournisse l'attestation de salaire devant être communiquée à la MSA.

; cette décision a été prise tardivement et la mairie a proposé aux commerçants des 'journées commerciales' à la place de la braderie; n'ayant pas été prévenue à temps, elle n'a pu ouvrir le magasin le dimanche ; - L'entretien annuel 2021 s'est déroulé dans des conditions inhabituelles (debout au niveau de la caisse), sans temps de préparation ; - Un PSE a été mis en place et le 7 octobre 2021, le directeur général avait déjà évoqué la possibilité d'une rupture conventionnelle pour elle-même et sa collègue vendeuse ; le salaire moyen était de 2.300 euros et non 1.800 euros comme le soutient l'employeur qui omet les primes et gratifications. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 27 janvier 2026 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 16 février 2026.