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des comptes-rendus de visites auprès du médecin du travail en date des 27 mars 2019 et 9 mars 2021 (pièces 14 et 15) ; - un certificat médical de son médecin traitant du 3 juin 2021 (pièce 16) ; - les attestations de deux amies (pièces 17 et 19) ; - l'attestation de Mme [H], salariée de l'agence du [3] ( pièce 18) ; - un courrier qu'elle a adressé à son employeur, daté du 8 août 2019, par lequel elle sollicite une rupture conventionnelle de son contrat de travail, indiquant 'être en profonde mésentente avec sa chef d'équipe' et souhaiter aller vers une nouvelle carrière (pièce 23) ; - un échange de SMS datant du mois d'août 2019 avec un représentant du personnel, lequel lui transmet un modèle de lettre sollicitant une rupture conventionnelle (pièce 32) ; - des SMS qu'elle a envoyés à une collègue (pièces 30 et 31). 13.

Mme [Y] [E] sollicite la somme de 102.851,65 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, correspondant à 15 mois de salaire en faisant valoir que suite à son licenciement, si elle a effectivement retrouvé du travail quatre mois plus tard c'est au prix de nombreux sacrifices dont une perte de salaire et surtout un éloignement de plus de 1.000 km de son domicile 4 jours par semaine. Elle précise qu'elle a en conséquence fait le choix d'une rupture conventionnelle effective au 31mars 2024, qu'elle subit toujours les conséquences psychologiques de son licenciement et qu'elle a été diagnostiquée 6 mois plus tard d'un mélanome de type IV.

De même, il ne fournit pas d'explication au non retrait de sa lettre de licenciement, comme des courriers recommandés avec accusé de réception envoyés par l'employeur sans erreur d'adressage. Le salarié fait valoir le caractère fallacieux du motif de licenciement choisi par l'employeur, lequel lui aurait tendu un piège en lui demandant d'attendre que lui soit adressée une convention de rupture conventionnelle sans se présenter à son poste de travail.

M. [U]. M. [U] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie du 25 mars 2008 jusqu'au 6 avril 2008. En juin 2008, la société [2] a repris les services commerciaux et marketing de la société [1]. Le 1er février 2010, M. [U] était muté au sein de l'établissement [2] de [Localité 4]. Le 23 juillet 2010 la société [2] a proposé à M. [U] une rupture conventionnelle du contrat de travail qui n'a pas été suivie d'effets. M. [U] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie du 28 août 2010 jusqu'au 18 juillet 2012. Par avis rendu à l'issue de la première visite médicale de reprise du 1er juin 2012, M. [U] a été déclaré inapte à son poste de travail par la médecine du travail. Par avis rendu à l'issue d'une seconde visite médicale de reprise du 18 juin 2012, M. [U] a été déclaré inapte définitivement à tout poste dans l'entreprise par la médecine du travail.

jours par semaine. Le 9 juin, en l'absence de réponse, elle réitérait sa proposition. La salariée a été placée en arrêt de travail du 9 au 22 juin 2020. A la reprise de son poste le 22 juin, la société [1] a demandé à Mme [S] de retourner au service des demandes de pièces. La salariée, considérant avoir été rétrogradée, a refusé la proposition d'une rupture conventionnelle présentée le 31 juillet 2020 par Maître [R]. Elle a été en congés du 5 au 23 août 2020 et placée en arrêt maladie à compter du 24 août suivant. Par courrier du 10 septembre 2020, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable à un licenciement fixé le 22 septembre suivant, date à laquelle elle l'a mise pied à titre conservatoire.

Les salariés, à titre individuel, n'étant pas partie à l'accord collectif mais représentés par les organisations syndicales. La SAS [4] n'a donc pas manqué à ses obligations en n'informant pas personnellement Madame [F] [B]. En tout état de cause, Madame [F] [B] a été informée de la dénonciation puisque, par lettre du 24 septembre 2018, elle a demandé un entretien pour échanger sur une rupture conventionnelle compte tenu de l'arrêt de la navette en février 2019. Enfin, il n'est pas contesté que le domicile de Madame [F] [B] était éloigné du site de [Localité 4] de 12 kilomètres et du site de [Localité 5] de 17 kilomètres. Madame [F] [B] ne démontre pas que cette suppression l'empêchait de, de manière absolue, de se rendre sur le nouveau site.

Il n'est contesté par quiconque que si l'accident n'avait pas eu lieu, la vente du fonds de commerce ne serait pas intervenue. Cela est même expressément affirmé par le cabinet Saretec (pièce 2 de la SMACL, page 8). Compte tenu qu'après les congés annuels de 2019, M. [L] était toujours en arrêt de travail (pièce 5), compte tenu que M. [M] son salarié en contrat de travail à durée indéterminée a souhaité dès le mois de juillet 2019 une rupture conventionnelle au vu du surcroît d'activité résultant de l'absence de M. [L], malgré la proposition d'augmentation de salaire (pièces 78 et 79), compte tenu que l'autre salarié en contrat de travail à durée déterminée a cessé son emploi au mois de mars 2019 (pièce 80), compte tenu que le père de M.

[B] [K] a été engagé par la société [1] en qualité de chef cuisinier, statut cadre, niveau V, échelon 1, selon un forfait annuel de travail de 217 jours. M. [K] a été placé en arrêt de travail du 25 au 29 septembre 2018 puis de manière continue à compter du 31 octobre 2019. Il ne reprendra jamais son travail. Par courrier du 25 novembre 2019, M. [K] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail qui a été refusée par la société [1] par lettre du 17 décembre 2019. A l'issue de la visite de reprise du 5 mars 2020, le médecin du travail a déclaré M. [K] inapte à son poste avec la mention 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Par courrier du 11 mars 2020, la société [1] a informé M. [K] de l'absence de reclassement et l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 24 mars 2020.

des risques de la DEC de la Manche et dans votre agence/[3], vous pourrez prochainement candidater dans les conditions prévues par l'accord à l'une de ces mesures ». La lettre précise les différentes étapes et formalités à accomplir, en visant trois hypothèses : un reclassement interne, le bénéfice d'un départ volontaire dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective ou le bénéficie d'un départ en transition d'activité, les modalités de chacune d'elle étant rappelées. - la consultation du CSEE sur le projet de fusion des DEC de la Manche et [Localité 3] impliquant notamment sur le DEC de la Manche la suppression du poste SDR, précisant la réalisation de l'opération de fusion de la DEC Manche avec la DEC [Localité 3] serait envisagée le 7 décembre 2020.

par mail du vendredi 6 décembre 2019 à 23h59, son employeur l'a invitée à venir au bureau le lundi suivant à 8h00, - le dimanche 8 décembre à 16h07, sa supérieure lui a adressé un SMS indiquant 'nous voulons régler ta situation le plus vite possible (...).

La société qui est un cabinet de conseil en stratégie opérationnelle et de gestion du changement emploie plus de dix salariés. La convention collective applicable est la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseil et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987. Le contrat de travail a pris fin le 17 mai 2019 par une rupture conventionnelle. La salariée a saisi le conseil de prud'hommes le 22 mai 2020 afin qu'il soit dit que la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse que lui soient allouées des sommes au titre de la rupture et de l'exécution du contrat de travail.

La salariée soutient qu'elle a été victime de harcèlement moral en raison de : - la dégradation de ses conditions de travail : locaux inadaptés (siège, sanitaires, prise de repas, fourniture d'eau potable, dimension des locaux), - la dégradation des conditions de travail après la visite du médecin du travail, - la poursuite de la dégradation après son arrêt maladie - la pression pour conclure une rupture conventionnelle - les conséquences que cette situation a eu sur son état de santé. L'employeur conteste la matérialité des faits. Au sujet du caractère inadapté des locaux, la salariée, après avoir rappelé les obligations pesant sur l'employeur, soutient que les locaux étaient exigus, dépourvus d'eau potable, lavabos et de cabinets d'aisance conformes. Elle ajoute que les locaux étaient dépourvus de salle de pause et que les salariés devaient se restaurer à leur poste de travail.

[W] [N] a été engagé par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2019, en qualité de sales manager, statut cadre, échelon C 17 de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intra-communautaire et d'importation-exportation, renommée convention collective nationale de l'import-export et du commerce international (IDCC 43). M. [N] a quitté la société dans le cadre d'une rupture conventionnelle signée le 28 mai 2020, la fin de la relation de travail ayant été portée au 28 août 2020. Reprochant à la société de ne pas lui avoir versé l'indemnité de non-concurrence prévue à l'article 11 de son contrat de travail, malgré ses demandes, M.

de toilettes de chantier produites par le salarié. En tout état de cause, le local dans lequel le salarié travaillait devait être pourvu de toilettes indépendantes. Ce fait est matériellement établi. Concernant l'installation d'un radiateur d'une puissance de chauffage insuffisante, cet élément n'est pas matériellement établi. Pour ce qui est de la rupture conventionnelle du 5 novembre 2019, il est matériellement établi que celle-ci a été établie hors des conditions prévues par le code du travail dans la mesure où n'est pas rapportée la preuve d'un entretien préalable et également du respect des formes prescrites pour conclure une telle convention. Ce fait est matériellement établi.

harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [V] soutient qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral à partir de juin 2020 après son refus d'une rupture conventionnelle et d'une rétrogradation emportant une baisse importante de sa rémunération. Elle fait état de : - injonctions paradoxales, - pressions répétées - pratiques punitives et persécutrices - intensification anormale de la charge de travail dans un laps de temps réduit suivi de reproches déloyaux sur le non-accomplissement de ces tâches.

En juin 2019, vous m'avez toutefois annoncé que la société ne souhaitait plus donner suite à une rupture d'un commun accord de mon contrat au motif que l'organisation syndicale à laquelle j'adhère avait engagé une action judiciaire afin de contester les dernière élections. Le 22 juillet 2019, alors même que j'avais trouvé des solutions alternatives permettant de mettre en 'uvre ce projet sans passer par une rupture conventionnelle, vous m'avez tout de même notifié le refus de la société de donner une suite favorable à ma candidature. A compter de cette date, mes fonctions ont alors été progressivement vidées de leur contenu me laissant dans l'incertitude la plus totale sur ma situation professionnelle. Le 21 novembre 2019, au cours d'un entretien avec M. [E] et M. [L], ces derniers ne s'en sont pas cachés et m'ont confirmé l'absence de visibilité sur ma situation au sein de la Société.

dépourvues de force probante suffisante, l'appelant n'en justifie pas, et ce alors qu'il résulte des pièces justificatives produites par l'employeur que lorsque M. [K] avait été informé du souhait de l'ancien gérant (M. [C]) d'arrêter son activité et de céder son entreprise, l'intéressé avait manifesté son souhait de quitter la société en bénéficiant d'une rupture conventionnelle, laquelle lui avait été refusée, ce qui avait entraîné l'adoption d'un comportement inadapté et désagréable de ce dernier, M. [K] s'étant finalement présenté avec M.

dépourvues de force probante suffisante, l'appelant n'en justifie pas, et ce alors qu'il résulte des pièces justificatives produites par l'employeur que lorsque M. [E] avait été informé du souhait de l'ancien gérant (M. [L]) d'arrêter son activité et de céder son entreprise, l'intéressé avait manifesté son souhait de quitter la société en bénéficiant d'une rupture conventionnelle, laquelle lui avait été refusée, ce qui avait entraîné l'adoption d'un comportement inadapté et désagréable de ce dernier, M. [E] s'étant finalement présenté avec M.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 mai 2020, M. [I] [P] a été engagé en qualité d'ingénieur technico-commercial (statut cadre) par la société [1], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. La société [1] et M. [P] ont signé une convention de rupture conventionnelle, la date de rupture du contrat de travail étant fixée au 30 avril 2021. Sollicitant le paiement d'un rappel de part variable de rémunération ainsi que d'un rappel de contrepartie financière au titre de la clause de non-concurrence, M. [P] a saisi la juridiction prud'homale le 2 novembre 2021. Par jugement du 28 février 2023, le conseil de prud'hommes de Créteil a : - débouté les parties de toutes leurs demandes, - laissé les dépens à chacune des parties. Par déclaration du 14 mars 2023, M.

Suivant courrier recommandé du 28 septembre 2020, M. [O] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'une durée de 3 jours. Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 20 avril 2021, à un entretien préalable fixé au 3 mai 2021, puis reporté au 18 mai 2021, les parties ayant alors engagé des discussions en vue de la signature d'une éventuelle rupture conventionnelle ayant notamment donné lieu à l'organisation d'un entretien pour discuter des modalités de la rupture le 11 juin 2021, M. [O] a finalement été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 15 juin 2021. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [O] a saisi la juridiction prud'homale le 16 juillet 2021 de demandes afférentes à la rupture du contrat de travail. Par jugement du 31 janvier 2023, le conseil de prud'hommes d'Evry a : - débouté M.