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2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 septembre 2023), M. [E] a été engagé à compter du 27 mars 1995 par la société Sphère aux droits de laquelle est venue la société Serare. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur des ressources humaines, ayant le statut de cadre dirigeant, membre du comité exécutif. 3. Après avoir dénoncé, par lettre du 21 mars 2017, des faits de harcèlement moral dont il s'estimait victime, et saisi, le 6 avril 2017 la juridiction prud'homale, il a été licencié pour faute grave le 21 avril 2017 et a ajouté à ses demandes initiales, des demandes en nullité de son licenciement et paiement de diverses sommes à ce titre. 4. Par jugement du 16 octobre 2020 la société Serare a fait l'objet d'une liquidation judiciaire, les sociétés BTSG² et MJC2A ayant été désignées en qualité de liquidateurs.

Si aux termes de l'article L. 1222-9 III, alinéa 1, du code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, toutefois, selon l'article 7 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2020-385 du 1er avril 2020, le montant de la prime exceptionnelle pour l'emploi peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de la rémunération, du niveau de classification, des conditions de travail liées à l'épidémie de covid-19, de la durée de présence effective pendant l'année écoulée ou la durée de travail prévue au contrat de travail mentionnée à la dernière phrase du deuxième alinéa du III de l'article L. 241-13 du code de la sécurité sociale.

[R] aux éventuels dépens » M. [R] a interjeté appel et, par un arrêt du 10 mars 2021, la cour d'appel de Paris à confirmé le jugement entrepris. M. [R] a formé un pourvoi en cassation et, le 19 octobre 2022, la Cour de cassation a rendu l'arrêt suivant : « CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute M. [R] de ses demandes en dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale, l'arrêt rendu le 10 mars 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; Remet l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris autrement composée ; Condamne la caisse d'assurance maladie des industries électriques et gazières aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure, rejette la demande formée par la caisse d'assurance maladie des industries électriques et gazières et la condamne à payer à M.

Le 12 mars 2020, la société WSP France a adressé à la salariée une convocation à entretien préalable à licenciement fixé au 30 mars 2020. Par courrier recommandé en date du 2 Avril 2020, Madame [R] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement Madame [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 9 novembre 2020 afin de faire condamner la société WSP France pour harcèlement moral, discrimination, exécution déloyale du contrat, manquement à l'obligation de sécurité et obtenir la nullité de son licenciement. A titre subsidiaire, la salariée sollicitait du conseil de prud'hommes que son licenciement soit reconnu sans cause réelle et sérieuse.

Selon l'alinéa 3 de l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Viole les articles L. 1132-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019, L. 1132-4 et L.

, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 9.

[D] de sa demande de nullité de son licenciement, la cour d'appel a relevé, par motifs adoptés, que la concomitance du déclenchement d'une procédure de licenciement avec le début d'un nouveau mouvement de grève interroge et, par motifs propres, que M. [D] ne produisait pas d'autres pièces sur son conteneur et sur un éventuel lien entre son licenciement et le mouvement de grève auquel il participait, de sorte qu'il ne rapportait pas la preuve de la discrimination ; qu'en statuant ainsi, après avoir elle-même constaté que M. [D] était en grève depuis le 27 octobre 2017, qu'il a été convoqué le 31 octobre 2017 à l'entretien préalable et licencié le 5 décembre 2017, la cour d'appel a fait peser l'entière charge de la preuve de la discrimination sur le salarié et violé les articles L. 511-1, L. 032-2 et L. 034-1 du code du travail applicable à Mayotte dans sa version alors en vigueur.

Il résulte de la combinaison des articles L. 1471-1, L. 1152-1, L. 1152-2 du code du travail et 2224 du code civil que l'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu'elle est fondée sur la dénonciation d'un harcèlement moral

aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. ........ Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L 1133-3'. Lorsqu'un travailleur handicapé est déclaré inapte, l'exigence générale de recherche d'un reclassement qui s'impose à l'employeur doit être combinée à l'obligation spécifique d'adaptation du poste de travail qui pèse sur celui-ci en vertu des dispositions de l'article L. 5213-6 précité.

Par décision du 06 janvier 2020, l'inspectrice du travail a autorisé son licenciement. La société BK Systèmes lui a donc notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 09 janvier 2020. Par requête du 28 décembre 2020, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu, aux fins de voir dire qu'il a été victime de harcèlement moral et discrimination, que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité ainsi qu'à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail, que le licenciement est nul ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir des dommages et intérêts outre les indemnités afférentes à la rupture. Par jugement du 24 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu a : Dit et jugé que M.

1. Il appartient au juge saisi, en référé ou au fond, d'une demande de communication de documents concernant des tiers à l'instance et contenant des données à caractère personnel : - de rechercher, d'abord, si cette communication n'est pas nécessaire à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte aux libertés et droits fondamentaux des personnes physiques concernées, et en particulier leur droit à la protection des données à caractère personnel ; - de vérifier quelles mesures sont indispensables au droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi et, au besoin, de limiter la communication et la production des pièces ; - enfin, de veiller au principe de minimisation des données à caractère personnel, en ordonnant, au besoin d'office, l'occultation, sur les documents à…

700 du code de procédure civile, et en ce qu'il a été condamné tant aux 'entiers frais et dépens' qu'à la somme de 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 3 juin 2013, Mme [P] [W] qui exerce une activité de chirurgien-dentiste en cabinet libéral à [Localité 3], a engagé Mme [I] [J] en qualité de réceptionniste avec reprise d'ancienneté au 1er décembre 2008. Suivant avenant du 12 mai 2016, Mme [I] [J] et Mme [P] [W] ont convenu de la mise en oeuvre d'une période de professionnalisation afin que Mme [I] [J] puisse acquérir la qualification d'assistante dentaire. L'action de professionnalisation s'est déroulée du 12 mai 2016 jusqu'au 18 mai 2017. Suivant avenant du 1er mars 2018, Mme [I] [J] a été promue au poste d'assistante dentaire. Suivant avenant du 29 juin 2020, la répartition des horaires de travail de Mme [I] [J] a été modifiée.

contrairement à ce que soutient le conseil de prud'hommes, il n'a pas été saisi le 29 juillet 2019 mais le 12 juillet 2019 ainsi qu'en atteste le tampon humide apposé sur la requête, soit dans le délai de un an à compter de la notification du licenciement intervenue par courrier daté du 10 juillet 2018 et réceptionné le 13 juillet 2018, - elle a fait l'objet d'une discrimination en raison de son âge et de son état de santé, et par suite son licenciement est entaché de nullité, - son état de santé s'est affaibli en raison du harcèlement moral dont elle a fait l'objet de la part de son employeur, - les pressions s'intensifieront à son encontre dès lors qu'elle s'est adressée à la médecine du travail et à l'inspection du travail, - subsidiairement, aucun des griefs formulés à son encontre n'est caractérisé et son licenciement doit être considéré comme étant dépourvu de cause réelle et…

dire et juger que l'ACOSS n'a pas respecté le statut protecteur en l'absence de procédure de licenciement ; - condamner l'ACOSS à verser à M. [H] la somme de 159 936 euros à titre d'indemnité pour violation de son statut protecteur ; - condamner l'ACOSS à verser à M. [H] la somme de 39 984 euros au titre de dommages et intérêts de 6 mois relatifs au licenciement nul pour discrimination syndicale et harcèlement moral ; - condamner l'ACOSS à verser à M. [H] la somme de 39 984 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect de son obligation particulière de sécurité ; - condamner l'ACOSS à verser à M. [H] une somme de 26 000 euros pour non-respect des dispositions collectives applicables en matière de promotion ; - ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir ; - condamner l'ACOSS à verser M.

Mme [H] [P], née le 17 mai 1974, a été embauchée à compter du 1er octobre 1998 par l'association des Paralysés de France (APF) par contrat à durée indéterminée pour une durée de travail de 38'h'30 par semaine, avec une reprise d'ancienneté au 2 février 1998. Elle a exercé les fonctions de responsable d'équipe, statut agent de maîtrise, coefficient IV échelon 3 de la convention collective nationale de la métallurgie, pour un salaire brut mensuel de 2'565,01 euros. Mme [P] a fait l'objet d'un avertissement en date du 20 avril 2020. A compter du 2 juin 2020, elle a été placée en arrêt de travail. Une mesure de médiation entre la salariée et l'employeur n'ayant pu aboutir, par courrier du 23 février 2021, Mme [P] a démissionné et achevé son préavis le 24 avril 2021.

la juridiction de première instance n'a pas répondu à ses arguments sur le fait qu'une perte de chance même minime devait être indemnisée et n'a pas motivé sa décision au vu des pièces produites, - son conseil avait pris la décision de poursuivre en appel considérant le dossier suffisamment solide pour pouvoir espérer une réformation du jugement, en particulier sur la question de la discrimination syndicale, même s'il était dans son rôle en la prévenant des risques de ne pas voir ses demandes reconnues, - sur sa perte de chance de voir reconnaître un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur et un harcèlement moral, l'argumentation en appel était plus dense que celle de première instance et était étayée par de nouvelles pièces de nature à établir la problématique du harcèlement dont elle était victime ainsi que le positionnement de carrière de plusieurs de ses collègues,…

M. [B] [F], né le 17 septembre 1985, a été embauché le 12 mars 2018 par la société par actions simplifiée (SAS) Snef en qualité de chef de projet, statut cadre, avec une période d'essai de quatre mois. Le contrat est soumis à la convention collective nationale des cadres du bâtiment. Dans le cadre du transfert de l'activité Internet of Things (IOT) de la société Snef à la société Maintenance information organisation et services (Mios), le contrat de travail de M. [B] [F] a été transféré le 30 novembre 2018 à la société Mios, désormais dénommée Snef technologies, filiale du groupe Snef, exerçant sous la dénomination commerciale « Mios by Snef ». Le 19 décembre 2018, la société Snef technologies a notifié à M. [B] [F] un avertissement. Par courrier en date du 15 février 2019 M.

Par lettre d'embauche du 6 décembre 1991, Monsieur [J] [Z] a été engagé par la chambre d'agriculture de l'Aude à compter du 2 janvier 1992 en qualité de conseiller agricole - 1ière catégorie indice 270 selon classification de la convention collective du personnel technique de la chambre d'agriculture de l'Aude. Le 25 juin 2020, Monsieur [Z] a été licencié pour cause réelle et sérieuse. Par requête en date du 15 avril 2021, Monsieur [Z] a saisi le Conseil de prud'hommes de Béziers en contestation de ce licenciement. Selon jugement du 22 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Béziers a : - dit que le licenciement de Monsieur [J] [Z] est motivé par une cause réelle et sérieuse et débouté Monsieur [J] [Z] de sa demande, Qu'il n'y a pas lieu

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 17 novembre 2021), Mme [O] a été engagée en qualité de gestionnaire administration des ventes à compter du 1er décembre 2008 par la société Poilâne (la société). 2. La salariée a fait l'objet d'un avertissement le 18 septembre 2015 et d'une mise à pied disciplinaire du 14 au 16 décembre 2015. 3. Convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mise à pied à titre conservatoire, la salariée a été licenciée pour faute grave le 21 avril 2017. 4. Contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale en indemnisation des préjudices liés à la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi principal 5. En application de l'article 1014,