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Du 21 au 26 octobre 2021, une enquête est diligentée au sein du magasin et auprès de l'ensemble de l'équipe. Le compte-rendu de l'enquête rédigé le 9 novembre 2021 fait état des qualités managériales de monsieur [A] et d'un comportement inadapté de la part de monsieur [X]. Le 10 novembre 2021, monsieur [X] est convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé à la date du 23 novembre 2021. Le 3 décembre 2021, monsieur [X] est licencié pour faute grave, par lettre énonçant les motifs suivants : ' Nous vous avons convoqué, par courrier recommandé en date du 10 novembre 2021, à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'à un licenciement pour faute grave, fixé le 23 novembre 2021 à 10h, conformément aux articles L. 1232-2 et suivants du Code du travail.

Licencié le 15 avril 2020 pour faute grave, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir le paiement de diverses sommes . Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande, tendant à voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement et de celles à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité compensatrice de congés payés afférents, d'indemnité légale de licenciement, et de dommages-intérêts pour préjudice distinct et pour absence d'organisation de visite médicale de reprise, alors « que selon l'article R.

sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en première branche Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts à la date du 10 avril 2018 et de le condamner à payer à la salariée une somme à titre d'indemnité pour licenciement nul, alors « que les arrêts qui ne sont pas motivés sont déclarés nuls, et que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; qu'en négligeant de répondre aux conclusions du syndicat des copropriétaires faisant valoir que Mme [R] avait déposé une plainte qui s'est soldée par une ordonnance de non-lieu et que le juge d'instruction avait conclu à l'absence de harcèlement moral, notamment en considération d'un rapport d'expertise psychiatrique qu'il avait ordonnée, d'où il résultait que l'état de santé de Mme [R] et…

à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 7 mars 2024), M. [I] a été engagé en qualité de vice-président régional, le 4 janvier 2011 par la société Salesforce.com (la société). Le 22 février 2016, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement, qui lui a été notifié pour faute grave le 8 mars 2016. 2. Contestant la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la nullité du licenciement et le paiement de diverses sommes à titre d'indemnités, de dommages-intérêts, de rappels de salaires à titre d'heures supplémentaires et de repos non pris.

Sur le moyen, pris en sa quatrième branche 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 4.

[N] a été engagé en qualité de menuisier par la société Optibois à compter du 11 mars 1996. 2. Le 1er mars 2019, il a créé une auto-entreprise, ayant pour activité principale les « travaux de menuiserie, bois et PVC ». 3. Licencié pour faute grave par lettre du 24 mai 2019, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

Il résulte de l'article L. 4613-1 du code du travail, alinéa 1er, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, de l'article R. 4613-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2016-868 du 29 juin 2016, et de l'article R. 4613-6 du même code, alors applicable, qu'un accord collectif ne peut légalement prévoir, lors de la désignation de la délégation du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail par le collège institué à l'article L. 4613-1 du code du travail, qu'il sera procédé à l'établissement d'une liste complémentaire de membres remplaçants aux fins de remplacement définitif d'un membre du comité.

Il résulte des articles L. 2111-1, 3°, L. 2141-10, alinéa 1er, L. 2332-1, L. 2332-2, L. 2312-20 et L. 2312-56 du code du travail que le représentant syndical au comité de groupe, créé par voie conventionnelle, en ce qu'il constitue une institution représentative du personnel de même nature que le représentant syndical au comité social et économique prévu par le code du travail, bénéficie du statut protecteur prévu à l'égard de ce dernier par les articles L. 2411-1 et L. 2411-5 de ce code

Le comportement d'une salariée, licenciée entre autres, non pas pour avoir exprimé une critique sur le bien fondé des dépenses exposées par sa supérieur hiérarchique, mais pour déloyauté à l'égard de cette dernière, le courriel adressé directement au directeur de l'association pour l'interroger sur ses déplacements, n'étant qu'une des manifestations de cette déloyauté, ne relève pas de l'exercice de sa liberté d'expression

Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L.1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression.

Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L.1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées. Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

En matière prud'homale, la preuve est libre. Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui, pour dire qu'un licenciement n'est pas fondé, retient qu'en l'absence d'enquête interne de nature à corroborer les affirmations de la salariée ayant dénoncé les faits de harcèlement sexuel invoqués à l'appui du licenciement, la matérialité de ces faits est insuffisamment établie, alors qu'aucune disposition du code du travail n'impose à l'employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel et qu'il lui appartenait en conséquence d'apprécier la valeur et la portée des auditions et attestations produites

7. Constitue une perte de chance réparable, la disparition actuelle et certaine d'une éventualité favorable. 8. Les arrêts constatent, d'abord, que si le plan d'attribution des stock-options prévoyait qu'en cas d'une cessation du contrat de travail avant la fin de la période d'indisponibilité, que cette cessation soit notamment due à une démission, un licenciement, un départ en retraite ou une désaffiliation d'une société affiliée et hors les cas de décès et d'invalidité, les options attribuées seraient considérées comme non acquises, il précisait toutefois, qu'en cas de fusion ou d'absorption du groupe Atmel, les options non acquises et non reprises par le tiers à l'opération pourront être acquises par anticipation (article 16) et prévoyait par ailleurs plusieurs autres mécanismes laissés à la discrétion de l'administrateur, lui permettant d'autoriser des acquisitions anticipées…

(la société), exerçait en dernier lieu les fonctions de « Responsable Innovation digitale Monde ». 2. Le salarié, après avoir conclu, le 17 avril 2020 une convention de rupture d'un commun accord prenant effet le 30 mai 2020, a saisi la juridiction prud'homale aux fins de contester le bien-fondé de cette rupture et obtenir le paiement d'une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de diverses sommes à titre de rappel de primes. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen du pourvoi principal, pris en ses deuxième et quatrième branches Enoncé du moyen 4.

[F] a été engagé en qualité de consultant technique, à compter du 1er février 2006, par la société Sylis Business Solution, aux droits de laquelle est venue la société Prodware. 2. Licencié pour faute grave, le 17 avril 2019, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes au titre des indemnités de rupture, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de rappel de salaires. Examen des moyens Sur le deuxième moyen et sur le troisième moyen, pris en sa première branche 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 14 mars 2024), Mme [E] a été engagée en qualité d'assistante des services généraux, le 2 mai 2003, par la société Fluidexpert aux droits de laquelle est venue la société Inicia resources. 2. Licenciée le 7 décembre 2018 pour motif économique, elle a informé son employeur qu'elle souhaitait bénéficier de la priorité de réembauche. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 4.

octobre 2012 par la société Capflow. 2. Licenciée pour faute grave le 28 octobre 2016, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 17 janvier 2024), Mme [V] a été engagée en qualité de directeur marketing Emea & Asie Pacifique par la société C-Cor Broadband Europe BV à compter du 1er août 2004. Son contrat de travail a été transféré à la société Pace France, devenue la société Arris solutions France (la société). Elle occupait en dernier lieu les fonctions de « director marketing ». 2. Le 3 décembre 2018, un accord collectif majoritaire portant sur les licenciements collectifs pour motif économique a été conclu entre la société et un syndicat. Il a été complété par un avenant du 20 juin 2019 relatif aux indemnités de licenciement. 3.