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débutera votre préavis de trois mois. » qu'en application de l'article L 321-1 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification non substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise ou à une cessation d'activité ; qu'il est invoqué comme cause du licenciement économique de M. X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que le contrat de travail de Mme X..., engagée le 9 janvier 2004 par la société Thys en qualité d'agent de service à temps partiel, a été rompu en octobre 2005 ; Attendu que pour déclarer irrecevable l'appel de Mme X..., l'arrêt retient qu'il ressort de l'examen du dossier que le jugement ayant été notifié le 27 juillet 2006, l'appel diligenté le 8 septembre 2006 est tardif ; Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de l'appelante qui soutenait que la lettre recommandée de notification du jugement, présentée à son domicile en son absence, avait été retournée au greffe du conseil de

la caducité de la citation et l'extinction de l'instance ne pouvait faire obstacle ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que la société des Etablissements Faure et fils fait grief à l'arrêt attaqué de dire que le licenciement de Mme de X...

payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnité au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur ; qu'il appartient à ce dernier, qui s'est placé sur le terrain disciplinaire, de prouver les faits fautifs invoqués dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, et de démontrer en quoi ils rendaient immédiatement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; QU'en l'espèce, s'il est établi par un…

; qu'aucune pièce ne venait établir l'existence d'un comportement insolent à l'égard du dirigeant de la SA Erems ; que l'existence d'un comportement insolent n'était en aucune façon démontrée par le contenu de deux courriers du 10 juin 2002 adressés par Monsieur X... au président de la société, dès lors que celui-ci, s'il présentait une série de demandes et d'observations sur l'exécution de son contrat de travail, utilisait une formulation mesurée exempte de tout reproche sur ce point ; que ce grief n'était pas davantage établi par l'attestation de Monsieur Y..., technicien biomédical, qui faisait état d'une « discussion venimeuse » entre M. et M. B...

Moyens produits par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils pour M. X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... reposait sur une faute grave et de l'avoir débouté de ses demandes en paiement de diverses sommes au titre de rappels de salaire et de la rupture abusive de son contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE l'article 23 du règlement intérieur, en application au sein de la Banque Populaire à partir du début 2005, a trait au contrôle du respect des règles déontologiques ; qu'il évoque que « la direction de l'audit et du contrôle de l'établissement est chargée du contrôle et du respect des dispositions déontologiques. Un déontologue…est plus particulièrement chargé de l'application des dispositions relatives aux opérations des marchés financiers.

; que l'on peut comprendre la surprise des époux E... perturbés à la fois par le statut flou de Monsieur de G... et par le comportement ambigu de Messieurs Y... et Z... ; que déjà éprouvée par l'incident X... qui pouvait dégénérer devant les tribunaux, la BANQUE POPULAIRE VAL DE FRANCE pouvait retirer la confiance qu'elle avait placée dans Monsieur Y... et sans laquelle le contrat de travail ne peut se poursuivre ; qu'il y a bien une cause objective de séparation à court terme ; 1°- ALORS QU'un fait de la vie personnelle ne peut constituer une faute ; que ne justifient pas un licenciement disciplinaire, les opérations financières effectuées à titre privé par un salarié dans le cadre de la gestion de son patrimoine personnel, indépendantes de son activité bancaire ; qu'en reprochant à Monsieur Y...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 31 janvier 2008) que M. X... était lié à la société Maison de retraite Saint-Georges (la société) d'une part, par un contrat de travail à temps partiel, et d'autre part par un contrat d'exercice libéral de la médecine au terme duquel il était autorisé à pratiquer dans l'établissement tous les actes médicaux rattachés à l'exercice de son art ; que, la société a mis fin au contrat d'exercice libéral par courrier du 12 décembre 2003, et a licencié M. X... pour faute grave le 4 janvier 2004 ; que celui-ci a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 17 juin 2005 a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société à payer à M. X... les indemnités de rupture et une somme à titre de dommages intérêts ;

avril 2002, entre le 25 avril et le 14 mai 2002 pour faire face à un accroissement temporaire d'activité ; que la relation de travail s'est poursuivie au delà du 14 mai 2002 dans le cadre d'un contrat de mission, avec un terme fixé au 14 juillet 2002 ; que M. X... a continué à travailler au sein de la société Franceaux à compter du 15 juillet 2002 ; qu'un contrat de travail à durée déterminée a été conclu entre ces parties le 15 novembre 2002, pour une durée de quatre mois ; qu'à l'issue de ce contrat, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée ; qu'à la suite de la cession, le 31 janvier 2003, par la société Franceaux de sa branche d'activité d'assemblage, finition et peinture des séparateurs à la société SIMOP, M. X... est passé au service de cette dernière en application de l'article L.

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois septembre deux mille neuf. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Vincent et Ohl, avocat aux Conseils, pour M. X... En ce que l'arrêt infirmatif attaqué dit que le licenciement de Monsieur X... repose sur une cause réelle et sérieuse et sur une faute grave et le déboute de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail ; Aux motifs sur l'absence injustifiée du 31 mars 2003, qu'il résulte des tableaux prévisionnels, et notamment de celui édité le 28 février 2003 que le salarié X... était prévu pour travailler le 31 mars à partir de 19 heures sur le site COGIFRANCE ; que le chef de service du planning et de la paie a formalisé une demande de sanction le 8 avril au motif que «Monsieur X...

L'article L. 122-12, alinéa 2, devenu L. 1224-1 du code du travail, n'est pas applicable en cas de seul transfert de propriété d'un bien immobilier. Les dispositions de l'article 12 f de la convention collective nationale des jardiniers et jardiniers-gardiens de propriété privées stipulant que le contrat de travail prend fin du fait du décès de l'employeur n'exonèrent pas ses héritiers de l'obligation de notifier le licenciement du fait du décès. La déclaration d'une partie ne peut être retenue contre elle comme constituant un aveu que si elle porte sur des points de fait et non des points de droit.

Toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile et nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Viole les articles 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail la cour d'appel qui, pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, retient que le refus du salarié de déménager compromettait la poursuite de la relation de travail dès lors que son déménagement était une condition imposée à l'employeur par son assureur, de tels motifs étant impropres à établir que l'atteinte au libre choix par le salarié de son domicile était justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but recherché

Selon l'article 67 de la loi du 26 janvier 1984, à l'expiration d'un détachement le fonctionnaire est obligatoirement réintégré dans son corps d'origine et réaffecté dans l'emploi qu'il occupait antérieurement ; il en résulte que l'employeur privé n'est pas tenu à l'expiration du détachement à son terme normal de solliciter une autorisation administrative de mettre fin au contrat, sauf lorsqu'il s'est opposé au renouvellement du détachement demandé par le fonctionnaire, ou que ce non-renouvellement est dû à son fait. Doit être cassé en conséquence l'arrêt qui déclare illicite la rupture du contrat d'un fonctionnaire détaché à l'expiration normale de son détachement au seul motif que ce fonctionnaire avait la qualité de délégué syndical au sein de l'entreprise privée, sans constater que le non-renouvellement était le fait de l'employeur privé

Les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur, doivent être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire et à la condition que la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au SMIC. L'employeur ne peut fixer unilatéralement les conditions de prise en charge des frais professionnels en-deçà de leur coût réel.

Le droit à une indemnité de départ à la retraite n'est ouvert que si le salarié qui a décidé de quitter l'entreprise en vue de faire liquider ses droits à pension de vieillesse en a effectivement demandé la liquidation. Ne donne pas de base légale à sa décision la cour d'appel qui condamne l'employeur au paiement d'une telle indemnité sans rechercher si le salarié avait fait valoir ses droits à pension à l'occasion de son départ volontaire de l'entreprise

La loi du 19 janvier 2000 ayant abrogé les dispositions légales relatives au temps partiel annualisé, les seuls modes d'annualisation du temps de travail applicables aux salariés à temps partiel pendant la période litigieuse étaient ceux prévus par les articles L. 212-4-12 et L. 212-4-6 alors en vigueur du code du travail. Dès lors, fonde légalement sa décision la cour d'appel qui, ayant relevé que le salarié ne pouvait bénéficier d'un contrat de travail intermittent, ce dont il résultait que l'employeur ne pouvait lui appliquer un système d'annualisation du temps de travail et de lissage de sa rémunération, fût-il prévu par une convention de forfait, a exactement décidé qu'il devait bénéficier de l'indemnité prévue par l'article L. 223-15 devenu L. 3141-29 du code du travail

Il résulte de la combinaison des articles L. 3121-45, dans sa version applicable au litige, L. 3171-4 et D. 3171-10 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d'une convention de forfait jours, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié ; qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'ainsi la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié ; qu'il doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement…

Si le refus par le salarié d'accepter la modification de son contrat de travail résultant de la mise en oeuvre d'un accord de modulation constitue, en application de l'article 30 II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 alors applicable, une cause réelle et sérieuse de licenciement, c'est à la condition que cet accord soit conforme aux dispositions de l'article L. 212-8 devenu L. 3122-9 du code du travail dans sa rédaction alors en vigueur.

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire en application de l'article L. 4624-1 du code du travail.

Ne commet pas un manquement à ses obligations le salarié, dont le médecin du travail a constaté l'inaptitude physique, qui, pour refuser un poste de reclassement proposé par l'employeur, invoque l'incompatibilité de ce poste avec son état de santé. Dans ce cas, il appartient à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, de solliciter l'avis du médecin du travail