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étrangers à tout harcèlement. La société [8] soutient que le licenciement du salarié serait parfaitement justifié, en ce qu'aucun fait ne serait constitutif d'un harcèlement moral. Elle fait valoir qu'elle a diligenté une enquête, immédiatement après la dénonciation des faits par le salarié, qui a conclu à l'absence de tout harcèlement, de toute discrimination, de tout abus d'autorité de la part de monsieur [A], mais qui a mis en avant l'existence d'un comportement inadéquat de la part du salarié. La société [8] précise qu'elle était en carence de délégués du personnel à cette époque, mais que les membres de l'équipe ont été entendus et ont confirmé l'exercice normal du pouvoir de direction de monsieur [A].

Mme [VZ] [N] a été embauchée le 04 janvier 2016 par l'agence d'assurance " cabinet [W]-[C] ", dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, qualification employée classe II, pour une durée de 151,67 heures par mois. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [N] occupait le poste de collaboratrice d'agence généraliste, qualification employée, classe 3. La convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurance s'applique à cette relation de travail. Le 19 octobre 2017, Mme [N] a été placée en arrêt de travail pour maladie, lequel a été régulièrement renouvelé jusqu'à la rupture de son contrat de travail. Mme [N] s'est vue notifier un avertissement par courrier du 24 octobre 2017. Par courriers des 3 novembre 2017 et 9 janvier 2018, Mme [N] a contesté cet avertissement.

Mme [D] [B] a été embauchée à compter du 14 novembre 2016 par la SAS [9], ayant son siège social à [Localité 11] (66), en qualité de responsable développement marchés des consommables, statut cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective du négoce et des prestations dans les domaines médico-techniques. Il était stipulé un forfait-jours de 218 jours par an. La SAS [9] emploie au moins 11 salariés. Le 22 juin 2018, a eu lieu dans un restaurant de plage, 'Chez Naudo' à [Localité 5], une soirée d'entreprise, dite 'soirée blanche' en raison du 'dress code' blanc. Le 25 juin 2018, M. [L], directeur général, a reçu Mme [B] qui s'est plainte de faits survenus lors cette soirée, en affirmant que son supérieur hiérarchique M.

Elle a par la suite été en arrêt maladie du 2 novembre au 30 décembre 2020, puis à compter du 31 décembre 2020 en congé maternité, suivi d'un arrêt maladie et d'une période de congés payés. Elle a repris le travail le 8 novembre 2021. 3. La salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 22 janvier 2022. 4. Soutenant avoir subi une discrimination en raison de sa grossesse, elle a saisi la juridiction prud'homale, le 4 mars 2022, de demandes tendant à dire que sa prise d'acte produisait les effets d'un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et à condamner l'employeur au paiement de diverses sommes au titre de la discrimination et de la rupture. 5. L'association PEP 87 a demandé reconventionnellement la condamnation de la salariée au paiement d'une indemnité au titre du préavis non effectué.

[P] apte à la reprise de son poste habituel. Par jugement définitif du 8 juin 2021, le conseil de prud'hommes a retenu la décision d'aptitude du 14 décembre 2020 et dit qu'elle se substituait à l'avis d'inaptitude rendu le 2 juin 2020. Le 5 juillet 2021, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement, dénoncer des faits de discrimination liés à son état de santé et demander sa réintégration au sein de son poste d'éducateur spécialisé. Il sollicite également le versement de dommages et intérêts et de sommes au titre de l'exécution du contrat de travail . Par jugement en date du 20 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Montauban a : Débouté M. [P] de sa demande en nullité du licenciement ; Débouté M. [P] de sa demande de réintégration à son poste d'éducateur spécialisé au coefficient 491 ; Débouté M.

Par ordonnance de référé du 17 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Nanterre a débouté le salarié de la totalité de ses demandes en raison de la prescription des faits. Par requête du 19 mars 2021, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de voir condamner son employeur à lui verser diverses sommes au titre de rappel de salaires, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination et en paiement de sommes de nature salariale et indemnitaire. Par ordonnance du 21 avril 2021, le premier président de la cour d'appel de Versailles a ordonné le dessaisissement du conseil de prud'hommes de Nanterre au profit de celui de Versailles. Par jugement du 2 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Versailles (section industrie) a : . Dit l'affaire recevable, . Condamné la société [13] à payer à M.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen du pourvoi du salarié n° G 24-19.101 Enoncé du moyen 6.

situation alors qu'elle en avait l'obligation et alors qu'elle avait la responsabilité de recueillir l'avis du médecin du travail. Elle soutient que son licenciement s'explique en réalité par sa demande de paiement d'heures supplémentaires, sa demande en rectification des fiches de paie, son refus de travailler pendant ses congés et s'avère fondé sur une discrimination liée à son handicap sachant qu'un licenciement fondé sur une discrimination se prescrit par 5 ans. Se fondant sur les articles L.1471-1, L.1132-1, L.1134-1, L1132-4, L.1134-5 du code du travail et l'article 122 du code de procédure civile, la Sas [15] expose que la mesure de licenciement a été notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 février 2021 mais que Mme [U] [V] n'a introduit son action que le 16 mars 2022, c'est à dire au-delà de la durée d'un an à compter de la notification de la rupture.

nomination du médecin expert de la [6] et la saisine du médecin inspecteur régional territorialement compétent pour statuer sur son recours, outre la communication intégrale du dossier médical et de l'étude de poste du 20 septembre 2017. Il sollicitait de voir dire que son licenciement était nul du fait du non-respect de la procédure d'inaptitude et de la discrimination en raison de l'état de santé, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. Il demandait sa réintégration et des indemnités subséquentes, outre d'autres demandes de nature indemnitaire. Par jugement en date du 17 mars 2022, notifié le 31 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Créteil, en formation paritaire, a : - déclaré les chefs de demandes de M.

Un différend est né entre les parties sur les conditions de son reclassement. Il a finalement été reclassé sur un poste de "courrier logistique" sur la ligne 8 à compter de juin 2011, poste qu'il a occupé jusqu'à son départ en retraite le 2 juin 2015. Le 29 juillet 2016, Monsieur [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à des faits allégués de discrimination syndicale et de harcèlement moral. Le syndicat [8] est intervenu à la procédure. L'affaire a fait l'objet d'une radiation le 1er décembre 2017 et d'un rétablissement le 3 décembre 2019.

La société [5] compte plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle de la métallurgie de l'Oise. Le 8 septembre 2019, M. [G] a été désigné en qualité de représentant de section syndicale. Par courrier du 5 août 2022, l'employeur lui a notifié un avertissement. Demandant l'annulation dudit avertissement et s'estimant victime de harcèlement moral et de discrimination syndicale, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Creil le 25 novembre 2022. Par ordonnance du 10 mars 2023, l'affaire a été dépaysée devant le conseil de prud'hommes de Beauvais. Par jugement du 13 novembre 2024, le conseil a : - annulé l'avertissement prononcé, le 5 août 2022 par la société [5] à l'encontre de M. [G] ; - condamné la société [5] à verser à M.

Il résulte des articles L. 2312-18, alinéa 1er, et L. 2312-36 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n°2021-1104 du 22 août 2021, et L. 2312-59, alinéa 1er, du même code que les demandes relatives à l'accès à la base de données économiques et sociales et aux informations qu'elle contient, dont sont bénéficiaires les membres de la délégation du personnel au comité social et économique et les délégués syndicaux, n'entrent pas dans les prévisions de l'article L. 2312-59 du code du travail permettant à un membre de la délégation du personnel au comité social et économique de saisir le juge de demandes aux fins de mesures propres à faire cesser une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise. En application de l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 8 décembre 2023), statuant en matière de référé, M. [S] a été engagé par la société Sud service (la société), qui exerce une activité de nettoyage de bâtiments, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 26 avril 2010. Salarié protégé, ayant été élu au comité social et économique le 19 juillet 2021, il exerçait en 2022 les fonctions d'agent de maîtrise d'exploitation sur le marché SNCF TER Etang de Berre côte bleue [Localité 4]. 2. A la suite de la perte de ce marché au 1er mai 2022, l'inspecteur du travail ayant refusé, par décision du 23 août 2022, d'autoriser le transfert du contrat de travail du salarié, la société a adressé à ce dernier, le 8 septembre 2022, un avenant au contrat de travail correspondant au poste de chef de site sur le site Royal Canin d'[Localité 3].

L'article L 1132 4 du même code précise que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. Madame [I] [H] demande le prononcé de la nullité de son licenciement. Elle soutient qu'elle a été licenciée en raison de ses périodes d'absences et d'arrêts maladie ce qui équivaut à soutenir qu'elle a fait l'objet d'une discrimination en raison de son état de santé. Elle fait valoir que le contenu de la lettre de licenciement établit la matérialité des faits de la discrimination dont elle a fait l'objet. En l'espèce, la lettre de licenciement mentionne à la page 3 les passages suivants : " 2. La désorganisation de l'activité liées aux retards et aux absences ". " J'ai souligné également qu'a cours de l'année qui venait de s'écouler vous aviez cumulé 65 jours d'arrêts maladie.

; que, par ailleurs, en droit français, le principe du congé annuel payé est l'une des garanties du droit au repos reconnu aux salariés par le onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 (Cons. Constit., Décision 2023-1079 QPC du 8 février 2024), de sorte que les salariés en arrêt maladie et les salariés en activité professionnelle ne sont pas placés dans une situation identique au regard de l'acquisition des droits à congés payés ; qu'enfin, l'interdiction des discriminations garantie par le droit de l'Union européenne n'a pas pour objet, ni pour effet de prohiber, s'agissant de la détermination des droits à congé payé annuel, les différences de traitement à raison de l'état de santé du travailler (CE, avis n° 408112, 7 et 11 mars 2024) et que l'article L.

Aux termes de ce texte, l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail du salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L. 1132-2, notamment en matière de rémunération et d'avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en l'absence de faute lourde est nul de plein droit. 5. Pour débouter le salarié de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination, l'arrêt retient qu'il est inexactement soutenu par l'intéressé qu'il lui est fait reproche dans la lettre de licenciement d'avoir exercé son droit de grève, alors que seuls ses départs en dehors des plages horaires variables, sans prévenance, étaient visés, en ce compris sur des journées de grève. 6.

23'270,55 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 327,05 euros au titre des congés payés afférents au préavis, 69'423,36 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 3 599,92 € au titre de la mise à pied conservatoire, outre 359,99 € au titre des congés payés afférents à la mise à pied, 100'839,05 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouté M.

[L] a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise aux fins de contestation de son licenciement et du paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 6 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise (section commerce) a : - dit et jugé que le licenciement de M. [L] est justifié par une faute grave, - dit et jugé que le licenciement de M. [L] n'est pas motivé par une violation du principe de non-discrimination, - dit et jugé que le licenciement de M. [L] intervenu le 12 avril 2020 n'est pas fondé sur l'état de santé de M. [L], - debouté M.

L'association congrégation des Petites Soeurs des Pauvres, gérant l'EHPAD Sainte [Localité 7], a engagé Mme [I] [K], épouse [H], selon contrat à durée indéterminée du 10 octobre 2001, en qualité d'agent d'accueil. Mme [X], qui souffre de diabète insulinodépendant, bénéficie d'une reconnaissance de travailleur handicapé. Le contrat de travail a été transféré à l'association Géronvie, qui a administré l'EHPAD Sainte [Localité 7], de septembre 2010 à décembre 2016. A compter du 15 octobre 2010, le contrat a été suspendu jusqu'au 20 mai 2013, pour arrêt maladie, congé maternité puis congé parental. Mme [X] a été victime d'une chute sur le parking de l'établissement le 13 juin 2013, entraînant un arrêt de travail. Les parties ont

soc., 22 oct. 1991, n° 90-41.837 ; Soc 13 mars 2001 n°99-40.110). En vertu de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions susvisées, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 7.