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[Z], qu'après avoir évoqué son ressenti concernant sa charge de travail depuis le départ d'une salariée et le changement de service de son ancien collègue de travail, son responsable lui a confirmé que ces changements sont conformes au poste qu'il occupe et qu'il n'y a pas de surcharge d'activité. Il a ajouté que l'activité de son poste nécessite une rigueur dans son organisation ainsi que dans son temps de travail. Dès lors, il ressort de ces différentes constatations que la surcharge de travail avancée par le salarié n'est en fait qu'un ressenti de M. [M] qui serait lié à un changement d'organisation au sein du service informatique justifié par des éléments objectifs. Par conséquent, le seul fait restant est le reproche injustifié du 7 janvier 2016. Or, ce fait unique ne peut caractériser un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du Code du travail. En conséquence, M.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. En l'espèce, et en premier lieu, Mme [D] conteste la régularité de l'avis d'inaptitude, au motif que le médecin du travail aurait dû rendre un avis d'inaptitude avec réserves et imposer un aménagement de poste à l'employeur en tenant compte des observations de l'ergonome, et non rendre un avis d'inaptitude le 27 juin 2018 à la demande de l'employeur ; toutefois elle n'a pas contesté cet avis d'inaptitude dans le délai de 15 jours dans les conditions de l'article L4624-27 du code du travail.

du travail, et que son argumentation ne résiste pas à un examen sérieux. *** Aux termes de l'article L 4624-3 du code du travail, le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur.

Elles n'ont pas entendu donner suite à la proposition de médiation. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur l'exécution du contrat de travail : L'article L. 3111-2 du Code du travail définit le Cadre Dirigeant par la réunion de trois critères cumulatifs : - Il se voit confier d'importantes responsabilités impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son temps de travail. - Il prend des décisions de façon largement autonome. - Il bénéficie d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

En outre, et alors que plusieurs attestations que la cour juge crédibles de cadres ayant travaillé dans l'entreprise (Mmes [D], [R], [S], [C]) font état de grandes amplitudes de travail quotidiennes sans récupération possible pour les responsables d'établissement en raison du manque de personnel et du refus de la direction d'accroître les recrutements comme de ses directives pour ne pas faire apparaître le temps de travail réellement accompli, la société Tablapizza ne produit aucune pièce relative aux conditions de travail réelles et concrètes de Mme [B] au sein de son établissement pouvant permettre, notamment, de faire de quelconques vérifications sur son temps de travail effectif, le contrôle de celui-ci, les repos, congés ou récupérations dont elle a pu bénéficier.

2315-94 1° du code du travail. 2° ALORS QUE le CSE peut faire appel à un expert habilité lorsqu'un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, est constaté dans l'établissement ; que le président du tribunal judiciaire a considéré qu'un suicide, « évènement isolé, ne p[eut] caractériser un tel risque alors qu'il est intervenu hors du lieu et hors du temps de travail » ; qu'en se déterminant ainsi, par un motif aussi erroné qu'inopérant, sans vérifier si, comme le soutenaient les exposants, le suicide n'était pas en lien avec les difficultés professionnelles de la victime, reconnues par la direction, et de nature à établir l'existence d'un risque grave, identifié et actuel, le président du tribunal judiciaire a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 2315-94 1° du code du travail.

1°) ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que l'employeur justifiait du temps de travail de M. [K] pour la période du 25 mars 2014 au 20 mai 2016 et que le salarié avait été rempli de ses droits au titre des heures supplémentaires accomplies pendant cette période ; que, pour débouter M. [K] de sa demande de rappel de salaire pour la période antérieure au 25 mars 2014, la cour d'appel a énoncé que « la demande d'heures supplémentaires complémentaire du salarié n'est pas justifiée, M.

La société CLINIQUE DU DOCTEUR [P] [Y] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le contrat de travail de Mme [R] a été rompu par l'envoi de la lettre de licenciement par lettre recommandée le 27 février 2020, de l'AVOIR condamnée à payer à la salariée, à titre de provision, des sommes dues au titre du solde de tout compte, à savoir au titre des congés payés pour les années 2018 à 2020, de l'indemnité compensatrice de réduction du temps de travail et des congés payés afférents et au titre du paiement de la RAG pour les mois de janvier et février 2020, et les congés payés afférents, de lui AVOIR ordonné de délivrer à la salariée les documents sociaux de fin de contrat, à savoir un solde de tout compte, un certificat de travail, une attestation pour Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif et de l'AVOIR condamnée à payer à la salariée une somme complémentaire en application…

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article R. 431-5 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Sur le non-lieu à statuer sollicité par la demanderesse au pourvoi 1. Un accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail au sein des établissements du secteur de la surdité de la Fondation Léopold Bellan a été signé le 4 juin 2019 par le syndicat CFE-CGC et le 12 juin 2019 par les syndicats CFTC et CFDT. Le 2 août 2019, le syndicat CGT de la Fondation Léopold Bellan et la Fédération CGT santé action sociale ainsi que le comité d'entreprise du CPA-CAG-Codali ont saisi le président du tribunal de grande instance statuant en référé pour que soit ordonnée la nullité de l'accord, subsidiairement sa suspension. 2.

1333-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du même code. » Réponse de la Cour 9. Une sanction disciplinaire à l'égard d'un salarié protégé ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement à ses obligations professionnelles envers l'employeur et, sauf abus, le salarié ne peut être sanctionné en raison de l'exercice de son mandat pendant son temps de travail. 10.

Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 8 septembre 2020), Mme [F] a été engagée le 17 octobre 2005 par la société Betech, en qualité de technicienne bureau d'étude, puis promue ingénieur géotechnicien, responsable du secteur géotechnique, statut cadre. 2. Par avenant au contrat de travail du 18 décembre 2008, la salariée est passée à temps partiel à hauteur de 80 % de son temps de travail. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 8 avril 2016, de demandes en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat. 4. Elle a été licenciée pour faute grave le 24 mai 2019. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5. La salariée fait grief à l'arrêt d'écarter la pièce n° 20 qu'elle a produite relative au compte-rendu d'entretien annuel de 2014 de M.

Il résulte de l'article L. 3342-1 du code du travail que, sous réserve d'une condition d'ancienneté qui ne peut excéder trois mois, tous les salariés d'une entreprise compris dans le champ des accords de participation ou d'intéressement bénéficient de leurs dispositions, de sorte que les titulaires d'un congé de reclassement, qui demeurent salariés de l'entreprise jusqu'à l'issue de ce congé en application de l'article L. 1233-72 du code du travail, bénéficient de la participation ou de l'intéressement, que leur rémunération soit ou non prise en compte pour le calcul de la réserve spéciale de participation. Selon le premier alinéa de l'article L.

Il résulte des dispositions de l'article L. 2143-17 du code du travail que les temps de délégation sont de plein droit considérés comme temps de travail et payés à l'échéance normale. En application de l'article R. 1455-6 du même code, la formation de référé peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse, prescrire les mesures de remise en état qui s'imposent pour faire cesser un trouble manifestement illicite.

Le recours au vote électronique ne permet pas de déroger aux principes généraux du droit électoral. Le principe d'égalité face à l'exercice du droit de vote est un principe général du droit électoral

Selon l'article 5 de la convention Unédic relative au contrat de sécurisation professionnelle du 19 juillet 2011, agréée par arrêté du 6 octobre 2011, lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur le contrat de sécurisation professionnelle remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser, en application de ce texte, au salarié lorsque le délai dont ce dernier dispose pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail.

qu'il a précisé qu'il n'acceptait pas le changement proposé pour une raison d'organisation familiale et en raison d'une perte financière occasionnée par ce changement, -qu'il aurait accepté la modification à condition de bénéficier d'une compensation financière qui n'a pas obtenu, - que l'intimée a subordonné l'obtention d'un congé parental sur la base d'un temps de travail à 80 %, à l'exécution de la prestation du salarié dans le cadre d'un horaire de jour, -que la société CLINIQUE [5] a décidé de le muter sur l'établissement de [Localité 4] sans lui préciser s'il occupait un poste de jour et de nuit, pour lui annoncer par la suite qu'il occuperait un poste de jour à compter du 10 octobre 2016, puis un horaire de nuit pour la semaine du 19 au 25 septembre 2016 ; Qu'à cet effet, il se prévaut d'un long échange épistolaire entre son employeur et lui-même entre 2015 et 2016, aux termes…

[W] la somme de 26 122,30 euros pour travail dissimulé ; ALORS QUE la dissimulation d'emploi salarié peut être consommée notamment par l'absence de bulletin de paie ou par la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail ; que la conclusion d'une convention de forfait en jours dispense l'employeur de mentionner, sur les bulletins de paie, le nombre d'heures travaillées par le salarié ; que dès lors, l'élément matériel du travail dissimulé ne peut être caractérisé par la seule absence, sur les bulletins de paie, du nombre d'heures effectivement réalisées par le salarié, quand bien même la convention de forfait en jours est déclarée sans effet par le tribunal ; qu'en énonçant, pour condamner la société Resistarc à payer à M.

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes formées au titre de la rupture du contrat de travail, alors « que le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ; qu'en considérant qu'il avait commis une faute grave en faisant part à la clientèle, pendant le temps de travail, des difficultés professionnelles qu'il rencontrait avec son employeur en méconnaissance de l'obligation de discrétion stipulée dans son contrat de travail, sans caractériser l'existence, par l'emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, d'un abus dans l'exercice de la liberté d'expression dont jouit tout salarié dans l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article L. 1121-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L.

La question prioritaire de constitutionnalité portant sur la conformité à la Constitution de l'article L. 3141-32 du code du travail ne présente pas un caractère sérieux dès lors que cette disposition n'encourt pas le grief d'incompétence négative du législateur, qui a assorti l'intervention des caisses de congés payés de garanties légales suffisantes, et que l'atteinte portée au droit de propriété, à la liberté d'entreprendre et à la liberté d'association est justifiée par la mission d'intérêt général confiée aux caisses de congés payés, dont l'accomplissement est de nature à garantir la protection du droit au repos et de la santé des salariés concernés résultant du paragraphe 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, et n'est pas manifestement disproportionnée au regard de l'objectif poursuivi

2- les primes de douche Pour faire droit aux demandes du salarié, le conseil de prud'hommes s'est fondé sur l'article R 3121-1 du code du travail relatif à la rémunération des temps de douche, à l'arrêté du 23 juillet 1947 déterminant les travaux salissants justifiant la mise à disposition des salariés de douches, sur l'accord du 15 juillet 2005 relatif au temps de travail. Or, le salarié ne réclame pas paiement de la rémunération d'un temps de douche comme temps de travail effectif, mais d'une prime octroyée selon un usage qu'il lui appartient de prouver. Le salarié prétend et justifie que la prime était payée jusqu'en 2009, ce que ne conteste pas l'employeur, et caractérise le critère de constance de son versement.