Rechercher une décision

entreprise ou établissement ; qu'en l'absence d'autonomie dans la gestion de son emploi du temps par le salarié, la qualification de cadre dirigeant ne peut être retenue ; qu'en retenant que Mme [K] décidait d'elle-même de ses déplacements, du lieu d'exécution de son travail, ne contredisant pas utilement l'employeur quant à la mise en place d'un système de télétravail, dont l'employeur souligne qu'il n'est pas normalement applicable aux cadres dirigeants, la cour d'appel, qui a statué par des motifs impropres à retenir la qualification de cadre dirigeant, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 26 janvier 2023), la société Air France (la société) a signé avec le Syndicat indépendant des cadres, agents de maîtrise et techniciens du groupe Air France KLM CFE CGC (SICAMT GAF) et le syndicat CFDT groupe Air France (CFDT GAF), le 13 juillet 2021, un avenant n° 2 à l'accord sur la qualité de vie au travail des personnels au sol, relatif au télétravail. 2. Soutenant que ces deux organisations signataires représentatives n'avaient pas recueilli 50 % des suffrages exprimés tous collèges confondus au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, le syndicat CGT Air France a assigné à jour fixe, le 16 septembre 2021, la société et les syndicats SICAMT GAF et CFDT GAF devant le tribunal judiciaire aux fins d'annulation de l'avenant. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

de ce manquement Or, la salarié produit différents justificatifs médicaux dont il ressort qu'elle souffrait d'une pathologie chronique diagnostiquée en mars 2019 en début de grossesse et ayant nécessité, à compter de septembre 2020, l'introduction d'un traitement immunodépresseur, de sorte que dans le contexte de la pandémie Covid-19, une priorisation du télétravail était recommandée. Dans ces circonstances, elle démontre ainsi suffisamment que l'absence de visite médicale de reprise lui a causé un préjudice moral certain ouvrant droit à réparation. La société [V] est condamnée à lui verser la somme de 1 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale de reprise. Le jugement déféré est infirmé de ce chef sur le quantum.

Pas de contraintes du membres inférieurs, notamment la position accroupie ou agenouillée, la montée des escaliers, la marche sur terrain accidenté, la marche au sol plat au-delà de 15 minutes, l'entretien des locaux. Pas de contrainte de la colonne vertébrale notamment antéflexion, rotation, rotation combinée à la flexion. Limitation de la conduite d'un véhicule. Travail en dehors de l'établissement préconisé/ télétravail. Un poste administratif ou assimilé exclusif est à mettre en place. Pas de contre-indication à suivre une formation sur une activité adaptée aux problématiques de santé.

Elle se plaint d'une « mise au placard » qui constituerait un harcèlement moral, l'employeur : - lui ayant retiré par étapes tout travail à compter du 20 avril 2019 soit la régulation des ambulanciers puis l'accueil téléphonique, - n'ayant pas répondu à ses demandes d'explications, - ayant réduit son temps de travail et l'ayant privée de la possibilité d'effectuer du télétravail, - l'ayant isolée jusqu'à l'enfermement, - ayant manqué de loyauté à l'occasion du changement du lieu de travail en ne respectant pas les engagements pris relatifs à l'utilisation d'un véhicule et à l'horaire de travail. Elle soutient que ces faits ont provoqué chez elle un état dépressif qui a justifié un arrêt de travail du 21 mai 2019 au 21 juillet 2019. Elle a été placée en arrêt maladie puis licenciée pour inaptitude le 17 février 2020.

a lieu de relever que compte tenu de sa mission, en lien avec la procédure de sauvegarde, sa présence à Marseille était justifiée. Il convient en outre de relever que les années 2020 et 2021 ont été marquées par une crise sanitaire sans précédent, entraînant plusieurs confinements successifs, et le bouleversement des modes de travail. Dans ce contexte, le télétravail est devenu la norme notamment pour un cadre dirigeant comme M.[G] qui disposait d'une totale indépendance dans l'organisation de son temps de travail, et sans que les parties aient pu considérer comme nécessaire de formaliser ce mode de fonctionnement.

de travail sans que soit établie, pour autant, une surcharge de travail, exclusion d'une préparation de présentation de service expliquée par le supérieur par la nécessité de se focaliser sur ses dossiers, absence de primes en 2019 suite à des divergences sur les chiffres, refus de modifier la mention erronée d'une situation de garde d'enfants au lieu d'un télétravail, dégradation de l'état de santé) ne laissent pas supposer, compte tenu des circonstances concrètes précédemment évoquées, l'existence d'un harcèlement moral'' ; qu'en confrontant ainsi d'emblée les éléments présentés par la salariée matériellement établis aux justifications de l'employeur, sans d'abord dire si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu les articles L.

Si aux termes de l'article L. 1222-9 III, alinéa 1, du code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, toutefois, selon l'article 7 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2020-385 du 1er avril 2020, le montant de la prime exceptionnelle pour l'emploi peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de la rémunération, du niveau de classification, des conditions de travail liées à l'épidémie de covid-19, de la durée de présence effective pendant l'année écoulée ou la durée de travail prévue au contrat de travail mentionnée à la dernière phrase du deuxième alinéa du III de l'article L. 241-13 du code de la sécurité sociale.

[U] de l'ensemble de ses prétentions, - déclarer recevable et bien fondée la demande de substitution à l'avis d'inaptitude du 6 juillet 2023 d'un avis d'aptitude sur son poste de technicien magasin maintenance avec proposition de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail, et substituer cet avis : Poste entièrement aménagé en télétravail ou organisation du travail hybride permettant d'alterner les jours de travail à domicile et les jours de travail en présentiel lors duquel sera utilisé un exosquelette.

Toutefois, le caractère intentionnel de la dissimulation n'est pas établi, dès lors que l'employeur pouvait penser que la convention de forfait en jours était valide et opposable. Le salarié fait également valoir que durant la période de confinement due au covid-19, l'employeur aurait procédé au placement au chômage partiel des salariés une journée par semaine, alors qu'ils travaillaient en réalité cinq jours par semaine en télétravail pour l'entreprise, et non quatre. L'employeur produit toutefois en réponse des pièces relatives à un contrôle effectué par l'inspection du travail en juillet 2020 desquelles il ressort qu'aucune situation d'infraction au chômage partiel n'a été relevée. En conséquence, il y a lieu de confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a débouté l'intéressé de la demande formulée au titre du travail dissimulé.

Le travail administratif et la réalisation des différents supports et plans relatifs à sa fonction étaient réalisés en home-office à son propre domicile. ». Ainsi, il convient de considérer que la mention de l'établissement de [Localité 6] constitue un simple rattachement administratif, le salarié exerçant ses fonctions sur les nouveaux établissements et en télétravail, de sorte qu'il travaillait principalement en dehors de tout établissement et à domicile. D'une deuxième part, il ressort des débats qu'au cours de la relation de travail et au jour du licenciement, le salarié avait son domicile à [Localité 9]. D'une troisième part, M. [W] soutient avoir déménagé entre le jour de son licenciement le 24 septembre 2020 et la saisine du conseil de prud'hommes de Grenoble le 13 août 2021 en s'installant à Proveysieux (38120), en Isère au domicile de son père dont M.

'La reprise de l'activité professionnelle se fera en dehors du site de [Localité 9] pour cette salariée RQTH. Le poste de travail sur écran sera aménagé de façon ergonomique : un siège avec soutien lombaire, un bureau assis debout, un repose pieds et du matériel de bureautique adaptés (casque...).

Travailler de façon isolée de façon très fréquente Ces incompatibilités justifiant à mon avis inaptitude prononcée. En revanche, Mme [B] garde bien évidemment des capacités de travail à condition que celui-ci soit plus sédentaire. Sur ce point, Mme [B] rappelle que la tenue des postes administratifs en début de carrière. Elle évoque l'existence d'un accord de télétravail dans l'entreprise. Elle se dit prête à envisager un poste compris sur [Localité 5] si nécessaire, n'ayant pas de difficultés à se déplacer en transport en commun.'» L'expert poursuit en indiquant'qu'après la réunion d'expertise, Mme [B] a envoyé trois photos d'offres de poste dans la société et que cet envoi a été porté à la connaissance de la partie adverse le 9 octobre 2023.

à M. [I]. Par conséquent, le grief tiré des heures supplémentaires non rémunérées est démontré. 3. Sur le travail à temps plein pendant le confinement : M. [I] fait valoir qu'il a travaillé à temps plein pendant le confinement alors qu'il avait été placé en chômage partiel par son employeur. La société Premio soutient que les salariés ne télétravaillaient pas à temps plein et bénéficiaient en parallèle du système de chômage partiel, précisant que M. [I] a déclaré travailler environ 60% de son temps de travail habituel. Au vu des développements précédents consacrés aux heures supplémentaires non rémunérées, il est établi que la société Premio a manqué à son obligation de contrôle du temps de travail, y compris pendant la période de confinement. Si l'appelante prétend qu'elle a interrogé ses salariés en télétravail pour connaître la répartition de leur temps de travail et que M.

témoins d'y avoir joint une pièce d'identité pour les authentifier, M.[W], directeur général du Groupe Leaderfit jusqu'en juillet 2018, atteste de ce que M.[N] effectuait " de nombreuses heures supplémentaires ", comme Mme [F] qui indique que M.[N] " embauchait souvent avant l'heure le matin pour terminer tard le soir et qu'il lui arrivait de travailler par télétravail le week-end " et de travailler dans des salons le week-end. M.[N] produit un décompte des heures de travail qu'il estime avoir accomplies, sur la base de 40 heures en moyenne par semaine au lieu de 35 heures, et de 47 semaines travaillées pour les années 2017, 2018 et 2019. Ce décompte apparait suffisamment précis pour permettre au Groupe Leaderfit de produire ses propres éléments.

2018 jusqu'au 31 août 2018, puis à compter du 16 octobre 2018 pour accident du travail suite à une chute sur les lieux de travail -à l'occasion de la visite de reprise du 13 septembre 2018, le service de santé au travail de la MSA établira un avis d'aptitude sous condition de nouvelle visite dans deux mois et accompagné d'une demande de mise en place d'un télétravail 1 jour par semaine, sans restriction sur les déplacements en réunion en dehors du bureau de [Localité 5] si le service le nécessite ; M.

de travail du salarié ; - 15 % du coefficient de qualification lorsque les permanences d'accueil physique individuel s'effectuent de façon itinérante, c'est-à-dire hors du site géographique habituel de travail du salarié, que ce soit à l'intérieur ou à l'extérieur de l'organisme. Pour l'application de cette dernière condition, le lieu d'exercice du télétravail, pour le salarié qui en bénéficie, n'est pas considéré comme un lieu de travail distinct du lieu habituel de travail. 12. Pour rejeter la demande de la salariée en paiement d'un rappel de salaire, l'arrêt énonce qu'elle sollicite au visa de l'article 23 de la convention collective, une prime de guichet de 6 % mais que la convention collective ne prévoit que 4 %, ce qui a été effectivement appliqué par l'employeur. 13. En statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé. Portée et conséquences de la cassation 14.

A la suite de la dénonciation de cet accord de 2003, les sociétés composant l'UES Generali ont conclu le 17 décembre 2015, à effet au 1er janvier 2016, avec les organisations syndicales représentatives plusieurs accords collectifs : un « accord sur l'organisation de la durée du temps de travail des collaborateurs relevant de l'établissement des directions des métiers support et métiers opérationnels » (l'accord de 2015) ; un accord sur le télétravail ; un accord d'intention sur le développement de l'emploi en province et relatif à la responsabilisation des équipes dans l'organisation et l'aménagement de leur environnement de travail et à l'amélioration du bien-être au travail ; un avenant à l'accord du 10 novembre 2010 sur le variable et la prime d'équipe ; un avenant à l'accord du 22 janvier 2014 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; un accord sur les…

de toute possibilité de reclassement sur un autre poste dans l'entreprise ou dans le groupe ; qu'à défaut, le refus de l'inspecteur du travail d'autoriser le licenciement conduirait à imposer à l'employeur de maintenir le contrat du salarié aux conditions de travail antérieures de manière indéfinie et, le cas échéant, de maintenir indéfiniment une mesure de télétravail à temps complet accordée à titre exceptionnel et seulement provisoire pour permettre la poursuite du travail après le refus de l'inspecteur du travail ; qu'en l'espèce, il est constant qu'après le refus de l'inspecteur du travail d'autoriser le licenciement du salarié en raison de la fermeture de l'établissement de [Localité 4] dans lequel il travaillait et de son refus d'être muté dans l'établissement de [Localité 5], sur un poste identique à celui qu'il occupait, la société a accordé au salarié la possibilité de…

2-Soit, lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise ou établissement, celui dans le ressort duquel est situé le domicile du salarié. Le salarié peut également saisir les conseils de prud'hommes du lieu où l'engagement a été contracté ou celui du lieu où l'employeur est établi. La société Businfo soulève une exception d'incompétence territoriale du conseil de prud'hommes de Toulouse au profit de celui de Blois. Elle fait valoir que le télétravail est un simple mode d'organisation du travail qui ne signifie pas que le salarié est un travailleur à domicile et affirme qu'il était rattaché au siège social de la société situé à [Localité 4] (41). Le salarié réplique qu'il exerçait ses fonctions depuis son domicile à [Localité 5] et qu'il exécutait ses missions sur la région Toulousaine.