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a lieu de relever que compte tenu de sa mission, en lien avec la procédure de sauvegarde, sa présence à Marseille était justifiée. Il convient en outre de relever que les années 2020 et 2021 ont été marquées par une crise sanitaire sans précédent, entraînant plusieurs confinements successifs, et le bouleversement des modes de travail. Dans ce contexte, le télétravail est devenu la norme notamment pour un cadre dirigeant comme M.[G] qui disposait d'une totale indépendance dans l'organisation de son temps de travail, et sans que les parties aient pu considérer comme nécessaire de formaliser ce mode de fonctionnement.

de travail sans que soit établie, pour autant, une surcharge de travail, exclusion d'une préparation de présentation de service expliquée par le supérieur par la nécessité de se focaliser sur ses dossiers, absence de primes en 2019 suite à des divergences sur les chiffres, refus de modifier la mention erronée d'une situation de garde d'enfants au lieu d'un télétravail, dégradation de l'état de santé) ne laissent pas supposer, compte tenu des circonstances concrètes précédemment évoquées, l'existence d'un harcèlement moral'' ; qu'en confrontant ainsi d'emblée les éléments présentés par la salariée matériellement établis aux justifications de l'employeur, sans d'abord dire si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu les articles L.

12 mars verront leur prime réduite à zéro. 4. Invoquant le principe d'égalité de traitement, Mme [N] et vingt-neuf autres salariés de la société Carrefour Supply Chain éligibles à la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat ont saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'un complément de la prime de pouvoir d'achat au titre des jours de télétravail pendant la période de crise sanitaire. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

Une reprise à un autre poste est également recommandée par le médecin traitant le 5 septembre 2022. M. [X] [Y] présentait une inaptitude au poste de VRP et à tous les postes impliquant de la conduite régulière en durée et distance importante (>2 heures, >200km par trajet). Son état de santé était compatible avec une activité commerciale (télé prospection) ou une activité support sur un poste sédentaire ou en majorité en télétravail". L'affaire a été rappelée à l'audience. Par une ordonnance du 12 octobre 2023, la formation de référé statuant en la procédure accélérée au fond, a : - dit M.

[U] de l'ensemble de ses prétentions, - déclarer recevable et bien fondée la demande de substitution à l'avis d'inaptitude du 6 juillet 2023 d'un avis d'aptitude sur son poste de technicien magasin maintenance avec proposition de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail, et substituer cet avis : Poste entièrement aménagé en télétravail ou organisation du travail hybride permettant d'alterner les jours de travail à domicile et les jours de travail en présentiel lors duquel sera utilisé un exosquelette.

Toutefois, le caractère intentionnel de la dissimulation n'est pas établi, dès lors que l'employeur pouvait penser que la convention de forfait en jours était valide et opposable. Le salarié fait également valoir que durant la période de confinement due au covid-19, l'employeur aurait procédé au placement au chômage partiel des salariés une journée par semaine, alors qu'ils travaillaient en réalité cinq jours par semaine en télétravail pour l'entreprise, et non quatre. L'employeur produit toutefois en réponse des pièces relatives à un contrôle effectué par l'inspection du travail en juillet 2020 desquelles il ressort qu'aucune situation d'infraction au chômage partiel n'a été relevée. En conséquence, il y a lieu de confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a débouté l'intéressé de la demande formulée au titre du travail dissimulé.

Le travail administratif et la réalisation des différents supports et plans relatifs à sa fonction étaient réalisés en home-office à son propre domicile. ». Ainsi, il convient de considérer que la mention de l'établissement de [Localité 6] constitue un simple rattachement administratif, le salarié exerçant ses fonctions sur les nouveaux établissements et en télétravail, de sorte qu'il travaillait principalement en dehors de tout établissement et à domicile. D'une deuxième part, il ressort des débats qu'au cours de la relation de travail et au jour du licenciement, le salarié avait son domicile à [Localité 9]. D'une troisième part, M. [W] soutient avoir déménagé entre le jour de son licenciement le 24 septembre 2020 et la saisine du conseil de prud'hommes de Grenoble le 13 août 2021 en s'installant à Proveysieux (38120), en Isère au domicile de son père dont M.

'La reprise de l'activité professionnelle se fera en dehors du site de [Localité 9] pour cette salariée RQTH. Le poste de travail sur écran sera aménagé de façon ergonomique : un siège avec soutien lombaire, un bureau assis debout, un repose pieds et du matériel de bureautique adaptés (casque...).

Travailler de façon isolée de façon très fréquente Ces incompatibilités justifiant à mon avis inaptitude prononcée. En revanche, Mme [B] garde bien évidemment des capacités de travail à condition que celui-ci soit plus sédentaire. Sur ce point, Mme [B] rappelle que la tenue des postes administratifs en début de carrière. Elle évoque l'existence d'un accord de télétravail dans l'entreprise. Elle se dit prête à envisager un poste compris sur [Localité 5] si nécessaire, n'ayant pas de difficultés à se déplacer en transport en commun.'» L'expert poursuit en indiquant'qu'après la réunion d'expertise, Mme [B] a envoyé trois photos d'offres de poste dans la société et que cet envoi a été porté à la connaissance de la partie adverse le 9 octobre 2023.

à M. [I]. Par conséquent, le grief tiré des heures supplémentaires non rémunérées est démontré. 3. Sur le travail à temps plein pendant le confinement : M. [I] fait valoir qu'il a travaillé à temps plein pendant le confinement alors qu'il avait été placé en chômage partiel par son employeur. La société Premio soutient que les salariés ne télétravaillaient pas à temps plein et bénéficiaient en parallèle du système de chômage partiel, précisant que M. [I] a déclaré travailler environ 60% de son temps de travail habituel. Au vu des développements précédents consacrés aux heures supplémentaires non rémunérées, il est établi que la société Premio a manqué à son obligation de contrôle du temps de travail, y compris pendant la période de confinement. Si l'appelante prétend qu'elle a interrogé ses salariés en télétravail pour connaître la répartition de leur temps de travail et que M.

témoins d'y avoir joint une pièce d'identité pour les authentifier, M.[W], directeur général du Groupe Leaderfit jusqu'en juillet 2018, atteste de ce que M.[N] effectuait " de nombreuses heures supplémentaires ", comme Mme [F] qui indique que M.[N] " embauchait souvent avant l'heure le matin pour terminer tard le soir et qu'il lui arrivait de travailler par télétravail le week-end " et de travailler dans des salons le week-end. M.[N] produit un décompte des heures de travail qu'il estime avoir accomplies, sur la base de 40 heures en moyenne par semaine au lieu de 35 heures, et de 47 semaines travaillées pour les années 2017, 2018 et 2019. Ce décompte apparait suffisamment précis pour permettre au Groupe Leaderfit de produire ses propres éléments.

2018 jusqu'au 31 août 2018, puis à compter du 16 octobre 2018 pour accident du travail suite à une chute sur les lieux de travail -à l'occasion de la visite de reprise du 13 septembre 2018, le service de santé au travail de la MSA établira un avis d'aptitude sous condition de nouvelle visite dans deux mois et accompagné d'une demande de mise en place d'un télétravail 1 jour par semaine, sans restriction sur les déplacements en réunion en dehors du bureau de [Localité 5] si le service le nécessite ; M.

; que dès lors, en application de l'article R. 14124 du code du travail, la juridiction compétente pour juger de l'action contre son employeur est celle de son domicile ; qu'elle demeure à [Localité 2] ; qu'en conséquence le conseil de prud'hommes compétent est celui de Nancy. La société ELYSEE COSMETIQUES fait valoir que le contrat de travail de Madame [H] [Z] ne prévoyait pas de possibilité de télétravail à domicile ; qu'il résulte de ses feuilles de pointage qu'elle accomplissait principalement sa prestation de travail à l'établissement de [Localité 3] (pièce n° 2) ; qu'en conséquence elle aurait dû saisir le conseil de prud'hommes de FORBACH. Motivation : L'article R. 1412-1 du code du travail dispose : « L'employeur et le salarié portent les différends et litiges devant le conseil de prud'hommes territorialement compétent.

Il prétend que le conseil de prud'hommes s'est contenté des relevés et tableaux produits par la salariée sans s'interroger sur leur fiabilité, sans tenir compte de l'attestation du responsable du bureau d'études précité, et indique que la requérante ne s'est jamais manifestée au sujet de la réalisation de la moindre heure supplémentaire. Il assure que loin d'être surchargée en télétravail, Madame [P] [Y] prenait son temps pour accomplir les missions qui lui étaient confiées. Il apporte en pièces 8 et 10 les entretiens individuels de progrès réalisés en 2018 et 2020 qui ne font pas état de la réalisation d'heures supplémentaires et encore moins impayées. Aux termes de l'article L.

de travail du salarié ; - 15 % du coefficient de qualification lorsque les permanences d'accueil physique individuel s'effectuent de façon itinérante, c'est-à-dire hors du site géographique habituel de travail du salarié, que ce soit à l'intérieur ou à l'extérieur de l'organisme. Pour l'application de cette dernière condition, le lieu d'exercice du télétravail, pour le salarié qui en bénéficie, n'est pas considéré comme un lieu de travail distinct du lieu habituel de travail. 12. Pour rejeter la demande de la salariée en paiement d'un rappel de salaire, l'arrêt énonce qu'elle sollicite au visa de l'article 23 de la convention collective, une prime de guichet de 6 % mais que la convention collective ne prévoit que 4 %, ce qui a été effectivement appliqué par l'employeur. 13. En statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé. Portée et conséquences de la cassation 14.

22 euros. À cette rémunération s'est ajoutée une prime de bilan de 1000 € versée chaque année au mois de décembre à l'occasion de la clôture annuelle des comptes. L'article 10 du contrat de travail de M. [K] [D] a stipulé qu'il organisait ses horaires de travail de manière à répondre aux exigences de son poste. Il avait donc la possibilité d'effectuer du télétravail si sa présence en entreprise n'était pas nécessaire. En date du 1er janvier 2020, conformément à l'application des dispositions légales du télétravail, un avenant au contrat de travail de M. [K] [D] a entraîné une augmentation de sa rémunération à 2917 € bruts. En octobre 2020, il a été de nouveau augmenté pour un montant de 3144 € bruts.

A la suite de la dénonciation de cet accord de 2003, les sociétés composant l'UES Generali ont conclu le 17 décembre 2015, à effet au 1er janvier 2016, avec les organisations syndicales représentatives plusieurs accords collectifs : un « accord sur l'organisation de la durée du temps de travail des collaborateurs relevant de l'établissement des directions des métiers support et métiers opérationnels » (l'accord de 2015) ; un accord sur le télétravail ; un accord d'intention sur le développement de l'emploi en province et relatif à la responsabilisation des équipes dans l'organisation et l'aménagement de leur environnement de travail et à l'amélioration du bien-être au travail ; un avenant à l'accord du 10 novembre 2010 sur le variable et la prime d'équipe ; un avenant à l'accord du 22 janvier 2014 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; un accord sur les…

de toute possibilité de reclassement sur un autre poste dans l'entreprise ou dans le groupe ; qu'à défaut, le refus de l'inspecteur du travail d'autoriser le licenciement conduirait à imposer à l'employeur de maintenir le contrat du salarié aux conditions de travail antérieures de manière indéfinie et, le cas échéant, de maintenir indéfiniment une mesure de télétravail à temps complet accordée à titre exceptionnel et seulement provisoire pour permettre la poursuite du travail après le refus de l'inspecteur du travail ; qu'en l'espèce, il est constant qu'après le refus de l'inspecteur du travail d'autoriser le licenciement du salarié en raison de la fermeture de l'établissement de [Localité 4] dans lequel il travaillait et de son refus d'être muté dans l'établissement de [Localité 5], sur un poste identique à celui qu'il occupait, la société a accordé au salarié la possibilité de…

2-Soit, lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise ou établissement, celui dans le ressort duquel est situé le domicile du salarié. Le salarié peut également saisir les conseils de prud'hommes du lieu où l'engagement a été contracté ou celui du lieu où l'employeur est établi. La société Businfo soulève une exception d'incompétence territoriale du conseil de prud'hommes de Toulouse au profit de celui de Blois. Elle fait valoir que le télétravail est un simple mode d'organisation du travail qui ne signifie pas que le salarié est un travailleur à domicile et affirme qu'il était rattaché au siège social de la société situé à [Localité 4] (41). Le salarié réplique qu'il exerçait ses fonctions depuis son domicile à [Localité 5] et qu'il exécutait ses missions sur la région Toulousaine.

2-Soit, lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise ou établissement, celui dans le ressort duquel est situé le domicile du salarié. Le salarié peut également saisir les conseils de prud'hommes du lieu où l'engagement a été contracté ou celui du lieu où l'employeur est établi. La société Businfo soulève une exception d'incompétence territoriale du conseil de prud'hommes de Toulouse au profit de celui de Blois. Elle fait valoir que le télétravail est un simple mode d'organisation du travail qui ne signifie pas que le salarié est un travailleur à domicile et affirme qu'il était rattaché au siège social de la société situé à [Localité 4] (41). Le salarié réplique qu'il exerçait ses fonctions depuis son domicile à [Localité 5] et qu'il exécutait ses missions sur la région Toulousaine.