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Dans un courrier du 22 mars 2016, la société a indiqué à sa salariée qu'elle ne disposait d'aucun poste vacant mais qu'elle envisageait de créer un poste de serveur à temps partiel à moyen terme et qu'elle avait sollicité l'avis du médecin du travail sur son aptitude à occuper ce poste, même s'il comporterait des contraintes physiques au moins identiques à celles de son poste actuel, ainsi que sur l'éventualité d'une transformation de son poste ou d'un aménagement de son temps de travail. Par courrier du 30 mars 2016, le médecin du travail a confirmé l'inaptitude de Mme [J] à son poste du travail et l'incompatibilité de son état de santé avec un poste de serveuse à temps partiel. Il a précisé que seul un poste moitié-assis-moitié-debout et sans port ou déplacement de charges pourrait lui être proposé.

[K] a été déclaré inapte à son poste de magasinier par le docteur [J] et le 06 janvier 2017, un nouveau médecin du travail a indiqué dans son avis : « je ne vois aucun poste, qui s'apparenterait à ses missions précédentes et corrélé à son niveau de qualification, susceptible d'être compatible avec son état de santé, y compris avec adaptation du poste ou aménagement du temps de travail. Il n'existe, en revanche, pas de contre-indication médicale à une formation à un poste sans manutention (...) ». Et le dernier avis de la médecine du travail en date du 08 juin 2020 précise dans le même sens que le salarié « Serait apte sur un poste ne comprenant pas de manutention : type poste de bureau, gestion de stock informatique, poste de type administratif ».

[L] n'était plus capable de conduire en raison d'un problème d'arthrose et non de l'accident du travail du 5 janvier 2015 et qu'il n'a pas jugé nécessaire de délivrer le formulaire de demande d'indemnité temporaire d'inaptitude. Subsidiairement, l'employeur conteste l'ancienneté revendiquée par le salarié, soutenant qu'il convient d'exclure de l'ancienneté servant au calcul de cette indemnité de licenciement les périodes non assimilées à du temps de travail effectif, comme la maladie. Il ajoute que le complément d'indemnité de préavis n'ouvre pas droit à congés payés. Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

[L] de faire des heures supplémentaires non payées ni comptabilisées, et il produit une attestation de M.[A], présent à la réunion du 11 avril qui dément que M. [G] ait été énervé, étant au contraire très calme, dément qu'il ait menacé M. [L] de licenciement. Il ressort de son attestation qu'il ne lui a parlé que de son problème d'insuffisance de rendement, ce dans le cadre du temps de travail qui est le sien c'est-à-dire 35 heures, M. [A] lui conseillant de se reposer et d'aller voir son médecin, et l'inspection du travail s'il voulait, car dans son esprit l'entreprise n'avait rien à se reprocher; propos à rapprocher de ce dont témoigne dans son compte rendu d'entretien M. [E], secrétaire du CHSCT, présent à une discussion entre M. [L] et M. [B] le 15 septembre 2015, au cours de laquelle, en réponse à une suggestion de M. [L] de passer en forfait, M.

Le salarié a estimé avoir été mis à l'écart à partir de cette date. Dans le cadre de l'élaboration du plan de redressement par continuation mis en oeuvre dans le cadre de la procédure collective ouverte à l'égard de la société, placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Paris du 1er février 2016, un avenant à l'accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail a été conclu le 2 juin 2016 aux termes duquel la durée collective de travail était augmentée de 33,25 heures à 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaire, sans hausse du taux horaire de la rémunération. Dans ce contexte, le 10 juin 2016, la SA SIFA Technologie a proposé à M. [P] [Y] une modification de son contrat de travail pour motif économique, qu'il a refusée le 15 juin 2016. Le 21 décembre 2016, la SA SIFA Technologie lui a notifié son licenciement pour motif économique.

Le salarié a estimé avoir été mis à l'écart à partir de cette date. Dans le cadre de l'élaboration du plan de redressement par continuation mis en oeuvre dans le cadre de la procédure collective ouverte à l'égard de la société, placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Paris du 1er février 2016, un avenant à l'accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail a été conclu le 2 juin 2016 aux termes duquel la durée collective de travail était augmentée de 33,25 heures à 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaire, sans hausse du taux horaire de la rémunération. Dans ce contexte, le 10 juin 2016, la SA SIFA Technologie a proposé à M. [E] [D] une modification de son contrat de travail pour motif économique, qu'il a refusée le 20 juin 2016. Le 21 décembre 2016, la SA SIFA Technologie lui a notifié son licenciement pour motif économique.

Le salarié a estimé avoir été mis à l'écart à partir de cette date. Dans le cadre de l'élaboration du plan de redressement par continuation mis en oeuvre dans le cadre de la procédure collective ouverte à l'égard de la société, placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Paris du 1er février 2016, un avenant à l'accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail a été conclu le 2 juin 2016 aux termes duquel la durée collective de travail était augmentée de 33,25 heures à 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaire, sans hausse du taux horaire de la rémunération. Dans ce contexte, le 10 juin 2016, la SA SIFA Technologie a proposé à M. [N] [V] une modification de son contrat de travail pour motif économique, qu'il a refusée le 14 juin 2016.

L'employeur rappelle la règle de preuve en matière d'heures supplémentaires en insistant sur le fait que le salarié en forfait jours ne peut avoir accompli des heures supplémentaires. Il ajoute que la dissimulation volontaire n'est pas justifiée. Selon le contrat de travail, le salarié était soumis à un régime de forfait jours, qui n'est pas dénoncé lors du présent contentieux, de sorte qu'il ne peut être soumis au temps de travail légal. Par ailleurs, l'absence de prise des RTT ne caractérise pas le travail dissimulé. Au final, la demande ne peut qu'être rejetée de sorte que le jugement sera confirmé sur ce point.

la pause conventionnelle d'une demi-heure ; que la société SPPH soutenait dans ses conclusions d'appel que les salariés intervenant en équipes postées bénéficiaient de 30 minutes de pause, toutes les 4 heures puis en dernier lieu toutes les 5 heures en application de l'accord d'entreprise du 28 avril 2000 sur la réduction, l'organisation et l'aménagement du temps de travail, ce qui les privait du droit au paiement de la prime prévue par l'article 22-8 e) de la Convention collective de l'industrie pharmaceutique dés lors qu'ils ne travaillaient pas pendant au moins six heures ininterrompues (conclusions p.

1/ ALORS QUE ces motifs seront censurés par voie de conséquence de la cassation à intervenir sur le premier moyen, par application de l'article 624 du code de procédure civile ; 2/ ALORS (subsidiairement) QUE ni le simple fait pour l'employeur de faire effectuer par un salarié des heures supplémentaires non rémunérées, ni l'absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ne suffisent à caractériser une intention de dissimuler le temps de travail réellement accompli ; qu'en retenant, pour faire droit à la demande de M. [G], que la société Haras des Brimbelles ne pouvait ignorer que les horaires du salarié étaient supérieurs au forfait mensuel, sans caractériser une volonté manifeste de dissimuler le travail accompli par ce dernier, la cour d'appel a violé l'article L.

[I] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande de dommages et intérêts pour violation des dispositions légales et conventionnelles relatives au forfait jour et de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. ALORS QUE le salarié faisait valoir (v. ses concl. pp.

de soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre Il du livre Ier de la troisième partie, soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. En l'espèce, l'appelant principal se prévaut d'une absence intentionnelle de déclaration préalable à l'embauche et de délivrance des bulletins de paie.

l'employeur en exécution du forfait irrégulier n'avait pas eu pour effet d'opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la trente-cinquième heure dans le cadre du décompte de droit commun de la durée du travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3121-22 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, des articles L. 3121-28, L. 3121-33, L. 3171-4 du même code, de l'article 1234 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et de l'article 1342 du même code. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION La société TECL Bretagne fait grief à la décision attaquée d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en

de l'AVOIR débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ALORS QU'il appartient à l'employeur d'établir qu'il a procédé à une recherche sérieuse de reclassement du salarié déclaré inapte à son poste, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail ; que, pour dire le licenciement pour inaptitude de M.

il résulte des constatations de l'arrêt que Madame [E] exposait n'avoir pas été réglée d'heures supplémentaires dont elle « énumérait le détail », précis en « distinguant deux catégories d'heures » ; qu'elle indiquait avoir réalisé 81 heures « à des dates et heures indiquées et correspondant à des prestations précisément énoncées (réunions, festivals, AG) » mais également 23 heures « correspondant à des journées énumérées » pendant lesquelles elle indiquait avoir travaillé avant 9h30 ou au-delà de 17h30 ; qu'il résulte encore des constatations de l'arrêt que l'employeur ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail de la salariée, la Cour constatant qu'il « ne justifie pas des pas des prétendues feuilles d'heures que Mme [E] aurait

par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 mars 2016 repose sur une cause réelle et sérieuse ; de l'AVOIR débouté de sa demande de dommages-intérêts ; d'AVOIR dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel ; et de l'AVOIR condamné aux dépens d'appel ; 1°) ALORS, de première part, QUE la modification des éléments du contrat de travail par l'employeur nécessite par principe l'accord du salarié ; que la répartition des horaires constitue un élément contractuel déterminant, qui ne peut être unilatéralement modifié par l'employeur sans l'accord du salarié dès lors que cette modification affecte le montant de la rémunération du salarié ;

[T], de trois postes seulement, tous incompatibles avec l'état de santé du salarié, qui ne pouvait travailler qu'à domicile, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail ; 2°) ALORS QUE si l'employeur est tenu de rechercher un reclassement, il n'est pas tenu de réaliser ou faire réaliser une étude sur les possibilités de mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; qu'en reprochant à la société Marseille Courses de ne pas produire une telle étude, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail.

fait perdre tout effet juridique, la cour d'appel a violé l'article 24-1 de l'accord collectif d'entreprise du 14 juin 2016, ensemble les articles 1103 du code civil et 835 du code de procédure civile. 2° ALORS QUE le comité social et économique bénéficie d'une attribution consultative sur les questions intéressant la durée du travail, l'aménagement du temps de travail et les conditions de travail en vertu des articles L. 2312-8, L. 2312-17 et L. 2312-26 I du code du travail ; que l'article L.

en assurer la neutralité ou à le valoriser, et que la prise en compte de l'activité syndicale était prévue dans l'entreprise par un accord portant sur l'évolution professionnelle des représentants du personnel et des syndicats, qui imposait à l'employeur de considérer les mandats du salarié pour fixer des objectifs cohérents et aménager la fonction et/ou le temps de travail, ce qui expliquait que les mandats du salarié aient été mentionnés dans son évaluation de 2013, pour qu'il ne soit pas pénalisé (conclusions page 27) ; qu'en se bornant à affirmer que « L'employeur a souligné dans l'évaluation 2003 [en réalité : 2013] que le salarié ne remplissait pas ses objectifs en se référant à ses mandats de représentant du personnel, ce qui est également proscrit », sans répondre aux conclusions de l'employeur relatives aux conséquences de l'existence de l'accord portant sur l'évolution…

dont 7 jours au titre des jours de repos autonomie et 6 jours au titre des jours fériés, soutenait qu'à compter de son détachement en mars 2003, et ainsi que le cabinet d'expertise comptable Imagin'Audit l'avait relevé dans son rapport d'expertise amiable du 31 juillet 2020, il avait été privé de toute indemnité au titre des jours de réduction de temps de travail et d'indemnité au titre des jours fériés ; qu'en se bornant, pour dire que M. [Y] ne peut prétendre à quelque rappel de salaire que ce soit et donc, le débouter de ses demandes subséquentes, à retenir qu'il n'était nullement établi qu'il aurait été victime d'une quelconque « discrimination salariale » ni d'une quelconque inégalité de traitement, la cour d'appel n'a pas davantage répondu à ce moyen et a ainsi de nouveau violé l'article 455 du code de procédure civile.