Rechercher une décision

grave le 5 février 2001 ; que contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Vu l'article L. 122-9 du Code du travail ; Attendu que pour accorder à Mme X... une somme à titre d'indemnité de licenciement correspondant à six mois de salaire, la cour d'appel retient que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et qu'il est justifié ; Attendu qu'en statuant ainsi alors que le salarié licencié pour un motif autre qu'une faute grave a droit à une indemnité de licenciement calculée par année de service sur la base de un dixième de mois de salaire, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Sur le second moyen : Vu l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ; Attendu que pour accorder à Mme X...

et qu'il a quitté l'entreprise le 25 mars 2000 ; que, le 6 octobre 2000, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié reproche à l'arrêt attaqué (Poitiers, 8 avril 2003) de l'avoir débouté de sa demande tendant à voir dire que la rupture du contrat de travail était un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1 / que l'employeur qui, par ses manquements à ses obligations, a rendu impossible l'exécution du contrat de travail, est responsable de sa rupture ; que tel est le cas de l'employeur qui ne règle pas ses commissions à un VRP, peu important que celui-ci n'ait pas formulé de réclamations spéciales à cet égard ; que la renonciation d'un salarié à ses commissions ne peut résulter que d'une manifestation de volonté claire et non équivoque ; qu'en relevant, de façon inopérante, que M. X...

Sur le moyen unique : Vu l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ; Attendu que M. X..., engagé le 11 août 2003 en qualité d'agent de sécurité par la société M. Y... exerçant sous l'enseigne GIS, a été licencié pour faute grave le 26 janvier 2004 ; Attendu que le conseil de prud'hommes a débouté M. X... de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sans répondre à ses conclusions relatives au manquement à la bonne foi contractuelle de son employeur ; en quoi le conseil de prud'hommes a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ses dispositions ayant débouté M. X...

1 / que, si le salarié dont le contrat de travail se poursuit est en mesure, dans le cadre d'une instance prud'homale pendante, de former une demande en résiliation de son contrat pour l'avenir, il n'est pas recevable à prendre acte d'une rupture qui serait prétendument intervenue antérieurement au licenciement dont il avait, lui-même saisi la juridiction prud'homale ; qu'en statuant comme elle l'a fait et en accueillant en cause d'appel la demande de M. X... tendant à faire reconnaître qu'il pouvait "prendre acte" d'une rupture qui serait intervenue avant son licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 122-14-3 et R. 516-1 du Code du travail ; 2 / que la résolution judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée que s'il n'a pas été préalablement mis fin au contrat de travail par un licenciement ; que, M. X...

licencié ; Mais attendu que le moyen manque en fait, la cour d'appel, après avoir relevé que le liquidateur avait, le 31 juillet 2001, considéré le salarié comme démissionnaire du fait qu'il travaillait pour un autre employeur, ayant retenu que cette démission s'avérait équivoque et que dans ces conditions la rupture s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Mais sur le premier moyen : Vu l'article L.

collective et, d'autre part, qu'il avait fait l'objet d'une discrimination et de harcèlement ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 21 octobre 2003) d'avoir prononcé la résiliation du contrat de travail de M. Le X... aux torts de la société et de l'avoir condamné à payer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1 / que la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur impose la preuve d'un manquement de ce dernier à ses obligations contractuelles ; qu'il ne saurait y avoir discrimination en l'absence de traitement inégal de celui qui s'en dit victime ; que la cour d'appel a constaté que la SRPAM avait pris acte de la décision de M. Le X...

Selon l'article 30-II de la loi du 19 janvier 2000, dite " loi Aubry II ", lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L. 122-14 à L. 122-17 du code du travail. Ces dispositions sont applicables à tout licenciement résultant d'un accord de réduction du temps de travail, que celui-ci ait été conclu en application de la loi du 13 juin 1998 ou de la loi du 19 janvier 2000, à condition que les stipulations de l'accord soient conformes aux dispositions de cette dernière (arrêt n° 1, pourvoi n° 03-48.027).

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Il en est ainsi même si, préalablement à la prise d'acte, le salarié avait engagé une action en résiliation de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Selon l'article 30-II de la loi du 19 janvier 2000, dite " loi Aubry II ", lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L. 122-14 à L. 122-17 du code du travail. Ces dispositions sont applicables à tout licenciement résultant d'un accord de réduction du temps de travail, que celui-ci ait été conclu en application de la loi du 13 juin 1998 ou de la loi du 19 janvier 2000, à condition que les stipulations de l'accord soient conformes aux dispositions de cette dernière (arrêt n° 1, pourvoi n° 03-48.027).

Selon l'article 30-II de la loi du 19 janvier 2000, dite " loi Aubry II ", lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L. 122-14 à L. 122-17 du code du travail. Ces dispositions sont applicables à tout licenciement résultant d'un accord de réduction du temps de travail, que celui-ci ait été conclu en application de la loi du 13 juin 1998 ou de la loi du 19 janvier 2000, à condition que les stipulations de l'accord soient conformes aux dispositions de cette dernière (arrêt n° 1, pourvoi n° 03-48.027).

Selon l'article 30-II de la loi du 19 janvier 2000, dite " loi Aubry II ", lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L. 122-14 à L. 122-17 du code du travail. Ces dispositions sont applicables à tout licenciement résultant d'un accord de réduction du temps de travail, que celui-ci ait été conclu en application de la loi du 13 juin 1998 ou de la loi du 19 janvier 2000, à condition que les stipulations de l'accord soient conformes aux dispositions de cette dernière (arrêt n° 1, pourvoi n° 03-48.027).

Dès lors qu'un salarié, dont la spécificité des fonctions impliquait une certaine mobilité géographique, avait bénéficié d'un délai de prévenance raisonnable entre le moment où il avait été informé de son détachement provisoire sur un chantier et le moment où il devait effectivement le rejoindre, une cour d'appel peut en déduire que son refus est constitutif d'une faute grave.

Selon l'article 19, alinéa 2, de la convention collective nationale du personnel des banques, la période d'essai est de trois mois et peut être renouvelée par accord exprès conclu entre l'employeur et le salarié une fois pour une durée au plus égale à trois mois de présence effective. Ne peut valoir accord exprès de la salariée sur le renouvellement de la période d'essai la signature de la salariée apposée sur le document d'évaluation adressé par l'évaluateur à l'employeur avec proposition de renouvellement de la période d'essai.

La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d'information à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera exclusivement son travail dans ce lieu. Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui retient que dès lors que le lieu de travail figurait dans le contrat de travail un changement de ce lieu constituait une modification du contrat que le salarié n'était pas tenu d'accepter, sans relever l'existence d'une telle stipulation et sans rechercher si le changement de localisation était intervenu dans le même secteur géographique.

Lorsqu'un salarié démissionne en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d'acte et produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.

; qu'après avoir conclu le 17 avril 1991 avec la Caisse une "transaction" qui prévoyait la cessation de son mandat social au 30 avril suivant et le paiement d'une indemnité, M. X..., prétendant qu'il bénéficiait d'un contrat de travail qui avait été rompu par la Caisse, a saisi le juge prud'homal de demandes en paiement de salaires, d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que M. X...

a écrit à son employeur le 16 avril 2002 qu'il considérait que cette nouvelle affectation constituait une modification de son contrat de travail ; que constatant qu'il n'avait pas rejoint le chantier, l'employeur l'a licencié pour faute grave par lettre du 2 mai 2002 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Bordeaux, 10 mai 2004) d'avoir décidé que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse et de l'avoir en conséquence condamné à payer à M. X...

(...) Par la présente nous vous informons que nous sommes amenés à vous rayer du contrôle de nos effectifs à compter de ce jour sans préavis et sans indemnité de licenciement" ; que M. X... a saisi le conseil de prud'hommes le 18 novembre 1997 ; Attendu que, tout en ayant constaté que le salarié avait été licencié, non pour une faute grave, mais pour une cause réelle et sérieuse, l'arrêt a débouté M. X...

qu'estimant son licenciement irrégulier et abusif, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur les deux moyens réunis : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Versailles, 25 septembre 2003) de l'avoir condamné à payer des dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1 / que nul ne peut se constituer une preuve à lui-même ; qu'en déduisant en l'espèce l'existence d'une décision de l'employeur de mettre fin au contrat de travail de M. X...

; que, le 16 octobre 1999, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, pour non respect des conditions de rémunération prévues au contrat ainsi que des modalités de remboursement des frais professionnels ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir un rappel sur commissions et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Sur le premier moyen : Attendu que la société Calligramme fait grief à l'arrêt attaqué, (Aix-en-Provence, 13 avril 2004), d'avoir décidé que la rupture du contrat de travail s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamnée au paiement d'un rappel de commissions et aux congés payés y afférents ainsi que d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que la cour d'appel qui a tranché le litige portant sur le calcul de la…