Rechercher une décision

X..., engagé le 5 juillet 1993 par la société12 M Ingéniérie, aux droits de laquelle se trouve la société Assystem France en qualité d'ingénieur commercial, et occupant en dernier lieu les fonctions de directeur commercial, a été licencié le 16 novembre 2009 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse et de le débouter de ses demandes de dommages-intérêts au titre de la rupture, alors, selon le moyen : 1°/ que la dispense de travail adressée au salarié concomitamment à sa convocation à un entretien préalable au licenciement s'analyse en une notification non motivée du licenciement, privant nécessairement celui-ci de toute cause réelle et sérieuse ; qu'en affirmant que M. X...

la société BNP Paribas Private Bank de Monaco, a démissionné le 14 novembre 2007 pour être engagé par la société Fortis banque Monaco en qualité de Senior private banker ; qu'à la suite de la fusion-absorption de la banque Fortis par le groupe BNP Paribas, M. X...

ses engagements contractuels, exposant qu'il n'était pas occupé à temps complet par ses travaux de comptabilité et qu'il effectuait depuis plus d'un an des travaux qui n'étaient pas de son ressort ou pour lesquels il n'avait aucune compétence ni reçu aucune formation ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes d'indemnités au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que pour dire la prise d'acte justifiée et faire droit à ces demandes, après avoir énoncé que le fait de donner à un salarié des tâches différentes de celles pour lesquelles il a été embauché caractérise une modification substantielle du contrat de travail qui ne peut lui être imposée, et ce d'autant moins qu'elle ne correspond pas à sa qualification, l'arrêt retient que la fourniture d'un travail en majeure partie différent de celui qui était convenu est assimilable à une…

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Dijon, 21 mars 2013), que M. X... a été engagé en juillet 2005 par la société Synkem en qualité de directeur technique et projet ; qu'il s'est vu confier le poste de directeur des opérations en janvier 2006 ; qu'il a été nommé président de la société le 17 décembre 2007 ; qu'il a été licencié le 8 février 2011 ; que contestant le bien-fondé de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement d'un rappel de bonus au titre des années 2009 et 2010, alors, selon le moyen : 1°/ que l'article L.

et qu'il l'avait régulièrement tenue informée de sa disponibilité jusqu'au 14 mars 2007, la cour d'appel a violé les articles 1353 du code civil, 455 et 563 du code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité la condamnation de la société SERI TRAVAIL TEMPORAIRE à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 10.000 euros ; AUX MOTIFS QUE l'employeur est redevable des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, lequel doit être apprécié au 6 mai 2007, date de la fin de sa dernière mission avec la société Seri Travail temporaire ; que François X..., ayant plus de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise occupant habituellement plus de dix salariés, est en droit de prétendre, en application de l'article L.

détachement, il était stipulé par le contrat de détachement, que le salarié serait réintégré au sein de Tarkett Inc, le contrat de détachement n'ayant fait que suspendre les conditions d'exécution du contrat initial étranger » et que « le salarié détaché temporairement sur le territoire national ne saurait se prévaloir des dispositions légales concernant le licenciement, lesquelles ne figurent pas dans la liste limitative des dispositions légales applicables à son statut, énumérées par l'article L.

a succédé la société Prosegur sécurité humaine, M. X... a, le 8 décembre 2008, pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant une violence verbale et psychologique commise par son chef d'agence, le 24 juillet précédent, une atteinte à son intégrité physique et morale survenue le même jour et des pressions en vue d'une démission ou d'un licenciement pour « faute grave acceptée » ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en versement d'indemnités de rupture en violation des articles L. 1231-1, L. 1232-1 et L.

Sur le moyen unique, pris en ses sixième et septième branches : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen, qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le moyen unique, pris en ses autres branches : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'annuler la convention de rupture et de le condamner à payer au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que la rupture conventionnelle du contrat de travail peut être décidée lors d'un unique entretien, rien ne s'opposant à ce que la convention de rupture soit signée le même jour ; qu'ainsi, la circonstance que la rupture soit décidée lors d'un seul entretien, ne permet en rien d'indiquer que le consentement du salarié aurait été vicié, peu important son ancienneté et la complexité de ses modalités de rémunération ; qu'en jugeant…

le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ; qu'en cas de rupture de la relation de travail, l'article L. 8223-1 du code du travail octroie au salarié dont le travail a été dissimulé une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire; que l'indemnité pour travail dissimulé ne se cumule pas avec l'indemnité de licenciement ; que l'absence de prise en compte par l'employeur des heures de travail réalisées par le salarié résulte directement de sa décision de soumettre ce dernier à une convention de forfait sans référence horaire illicite, l'employeur ne pouvait ignorer que le salarié ne pouvait pas être qualifié de cadre dirigeant et par voie de conséquence que la convention de forfait sans référence horaire était illicite ; qu'il s'ensuit une dissimulation intentionnelle du travail du salarié ; qu'en conséquence, M. X...

; que par lettre du 10 novembre 2010, la société a mis fin à la période d'essai précisant au salarié qu'il ne ferait plus partie de l'entreprise à l'expiration du délai de préavis de deux semaines, le 24 novembre 2010 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de dommages-intérêts pour rupture abusive et vexatoire du contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que la rupture doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner au paiement de sommes pour non-respect de la procédure de licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que la rupture de la période d'essai est effective à la date de notification de la lettre de rupture au salarié ; que la rupture de l'essai intervenue avant son terme est libre et n'est pas soumise à la…

Ayant relevé qu'aux termes de la transaction, le salarié a déclaré n'avoir plus rien à réclamer à l'employeur à "quelque titre que ce soit et pour quelque cause que ce soit, tant en raison de l'exécution que de la rupture du contrat de travail", une cour d'appel a exactement retenu qu'il ne pouvait pas prétendre au paiement de sommes à titre de dommages-intérêts pour perte de salaires et d'une indemnité compensatrice de préavis

L'article 265 de la charte du football professionnel, qui a valeur de convention collective, ne permet pas la rupture du contrat à durée déterminée d'un joueur professionnel en raison de son absence aux entraînements, dès lors que les dispositions spéciales de l'article 607 de la même charte ne prévoient pas la rupture du contrat parmi les sanctions applicables

Selon l'article L. 1221-25, alinéa 6, du code du travail, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Il en résulte qu'en cas de rupture pendant la période d'essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s'il est exécuté et au plus tard à l'expiration de la période d'essai. La poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l'essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l'initiative de l'employeur que par un licenciement.

Le contrôle de l'activité d'un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l'absence d'information préalable du salarié, un mode de preuve illicite

Pour satisfaire aux conditions de l'article L. 2325-5 du code du travail, l'employeur qui déclare confidentielle une information donnée aux membres du comité d'entreprise doit, en cas de contestation, établir que cette information est effectivement de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l'entreprise. A défaut, l'atteinte ainsi portée aux prérogatives des membres du comité d'entreprise dans la préparation des réunions peut être réparée par la reprise de la procédure d'information et de consultation à son début

Considérant que, pour un exposé complet des faits et de la procédure, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures des parties. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le bien fondé de l'exception d'incompétence : Pour contester la compétence de la juridiction commerciale, [M] [F] indique que, bien que son contrat de travail a été suspendu pendant l'exercice de son mandat social, les griefs que la société FENDERTEAM FRANCE formule dans la lettre de licenciement du 18 décembre 2012, licenciement faisant l'objet d'une instance pendante devant le conseil de prud'hommes de Nanterre sont identiques à ceux qui fonde l'action indemnitaire que la société FENDERTEAM FRANCE a intentée à son encontre devant le tribunal de commerce de Nanterre, ce qui démontre que les griefs poursuivis devant ces deux juridictions sont indissociables de l'exécution de son contrat de travail.

Profit éditions l'estimant abusive ; que M. X... ayant par ailleurs saisi le conseil de prud'hommes pour se voir reconnaître un contrat de travail avec la société Profil éditions, une cour d'appel a, par un arrêt, devenu irrévocable, du 4 mai 2011,confirmé l'existence d'un contrat de travail rompu aux torts de l'employeur et produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que, devant la cour d'appel statuant sur le recours formé contre le jugement du tribunal de commerce par la société Profils éditions, celle-ci a notamment demandé la compensation et la condamnation de la société Alizé à lui rembourser partie des sommes versées au titre des prestations ; Sur le premier moyen : Attendu que la société Profil éditions fait grief à l'arrêt d'avoir annulé le jugement et déclaré ses demandes irrecevables alors, selon le moyen : 1°/ que n'encourt pas la nullité le…

Vu les conclusions de M Sahin X...datées du 11 septembre 2014 et déposées le 15 septembre 2014 ; * * * * * EXPOSE DU LITIGE Par contrat de travail à durée indéterminée, la société SITRAL a engagé M X...comme mécanicien à compter du 30 mars 2008. Par lettre du 9 novembre 2009, la société SITRAL a fait connaître à M X...qu'elle le licenciait. Saisi par M X...qui contestait son licenciement et demandait le paiement d'une indemnité pour licenciement injustifié et d'une indemnité pour préjudice moral, le conseil de prud'hommes de Forbach, par le jugement susvisé, a dit que le licenciement de M X...était abusif et condamné la société SITRAL à lui payer la somme de 7200 ¿ à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif.

litige qui nous oppose. Je suis père de famille et mon salaire me permet d'élever mon enfant dignement. D'après le droit du travail, n'ayant reçu de lettre recommandée stipulant la cessation de mon contrat à durée indéterminée, je suis dans mon plein droit de vous réclamer mes traitements ainsi que l'ensemble des documents relatifs à mon embauche et à mon licenciement (à partir du 6 septembre et tant que l'affaire ne sera pas réglée définitivement). Je suis au regret de vous indiquer que la semaine prochaine, j'irai rencontrer un conseiller syndical et s'il faut vous poursuivre aux prud'hommes. Je pense qu'un licenciement avec consentement mutuel serait la meilleure solution (mes intérêts et les vôtres seraient respectés) » répond à cette définition ; qu'en effet, il en résulte sans ambiguïté que, nonobstant l'action en résiliation ultérieure, Monsieur X...

; qu'au regard de la nature de sanction civile de cette indemnité, ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire qu'elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de l'indemnité légale de licenciement, l'arrêt retient que l'indemnité légale ou conventionnelle ne se cumule pas avec l'indemnité forfaitaire prévue par le texte susvisé, la plus élevée des deux devant être allouée au salarié ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et sur le second moyen du pourvoi incident : Vu l'article 954, alinéa 2, du code de procédure civile et l'article R.