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Mme [H] [E] [K] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée, par la SARL LE FOU DU PAIN, à compter du 01 septembre 1971, en qualité de vendeuse. Le 05 mars 2011, la salariée a été victime d'un accident de travail, à la suite duquel elle a été placée en arrêt de travail. Par décision du 01 septembre 2014, elle a été déclarée inapte à son poste de travail, avec la précision que la salariée était apte à un autre poste, à un poste à domicile notamment en télétravail, à temps partiel au maximum sur un mi-temps. Par courrier du 27 septembre 2014, la SARL LE FOU DU PAIN a notifié à la salariée deux propositions de reclassement, qu'elle a refusé. Par courrier du 15 octobre 2014, Mme [H] [E] [K] a contesté l'avis du médecin du travail auprès de l'inspection du travail, sollicitant que soit prononcé une inaptitude définitive à tout poste dans l'entreprise.

rappel des règles applicables en matière de repos'' et que ''la référence à une durée d'amplitude ne saurait s'analyser en une incitation ou une instruction de l'employeur à s'y soumettre, alors même que ce dernier a pris en compte certaines demandes de la salariée pour améliorer de son travail notamment une réduction des déplacements et une possibilité de télétravail une journée par semaine'' ; qu'en se déterminant ainsi, sans constater que l'employeur avait apporté une réponse concrète aux observations de la salariée relative à sa charge de travail et à la difficulté de l'articuler avec sa vie privée, autre que de « déléguer » des tâches à d'autres salariés, sans quoi la convention de forfait en jours de la salariée devait être privée d'effet, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151…

Nous avons renouvelé notre vision positive quant à la qualité du travail fourni et la contribution au sein du service sinistre et des différents projets d'Assurance Outremer. Nous souhaitons vivement une participation et une motivation continue, dans le respect des engagements communs quant à la sérénité du service et au respect des valeurs d'Assurance outre-mer '' (pièce n°7). La société rappelle qu'entre le 17 mars et le 11 mai 2020, les salariés étaient en télétravail. A la sortie du déconfinement, Mme [L] [S] s'est vue attribuer temporairement un bureau individuel, de même que certains autres de ses collègues. Par ailleurs, l'employeur précise que, suite au courrier du médecin du travail en date du 21 juillet 2020, il a immédiatement informé ce dernier des mesures mises en place, à savoir une réunion avec les deux salariées et la mise en 'uvre de la recommandation de bureau séparés.

': -non respect de la classification des emplois et des statuts, -absence de retour sur le travail effectué et/ou de consignes claires, -dénigrement et critiques injustifiées de mes compétences et investissement, -agressivité et accusations récurrentes traduisant une absence de confiance et une volonté de restreindre mes fonctions, -obligation de télétravail à temps plein assortie d'un délai de prévenance de 48 heures à l'avance lorsque les nécessités de mon activité imposent d'être au siège'. Entre temps par requête réceptionnée le 8 décembre 2021, Mme [M] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Fort-de-France afin d'obtenir des dommages-intérêts pour mauvaise foi et déloyauté dans l'exécution du contrat de travail, harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité.

au siège social ont accès à un restaurant d'entreprise subventionné et ceux qui travaillent en région ainsi que les commerciaux, qui ne peuvent avoir accès au restaurant d'entreprise du fait de leur éloignement, bénéficient de titres-restaurant. 3. A l'occasion du premier confinement lié à la pandémie de Covid-19, l'ensemble des salariés a été placé en télétravail, le restaurant d'entreprise a été fermé et la société a suspendu l'attribution de titres-restaurant durant la période de télétravail obligatoire du 17 mars au 10 mai 2020. 4. Contestant cette dernière décision, le syndicat Sud commerces et services Île-de-France et l'Union syndicale solidaires ont saisi, le 4 mars 2021, un tribunal judiciaire. 5. La fédération CGT des personnels du commerce, de la distribution et des services est intervenue volontairement à la procédure.

[G] a été engagé en qualité d'attaché de direction le 4 janvier 1988 par la société Yamaha Music Europe. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur commercial, division audio. 2. Le 1er juillet 2022, le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le paiement d'une somme correspondant à la contribution patronale sur les titres-restaurant pour la période du 16 mars 2020 au 30 mars 2022 durant laquelle il a exercé son activité en télétravail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 3.

5122-1 du code du travail, le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité. Il en résulte que pendant ces périodes, le salarié ne doit, ni être sur son lieu de travail, ni se tenir à la disposition de l'employeur ou se conformer à ses directives, et l'employeur a l'interdiction de lui demander de travailler, y compris en télétravail. Dans la situation d'une période de chômage partiel avec une seule réduction du nombre d'heures travaillées, il appartient à l'employeur de communiquer de manière précise au salarié ses horaires de travail ou ses journées ou demi-journées travaillées, en particulier lorsqu'il est en télétravail. En l'espèce, il est versé aux débats un courriel daté du 20 avril 2020 adressé par M. [N] [Z], directeur de l'agence [Localité 1] à M.

né le 04 Novembre 1963 à [Localité 5] (33) [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Emmanuel TURPIN de la SELEURL SELURL JURIS LABORIS, avocat au barreau de SAINT-MALO Le 3 février 2020, M. [C] [J] a conclu avec la société AM TRUST un contrat de travail à temps partiel de conseiller commercial avec une rémunération de 2 000 euros bruts mensuels. Il travaillait en télétravail. En mars 2020, M. [J] a été placé en activité partielle en raison de la pandémie COVID-19. Cette situation s'est prolongée pendant 21 mois. Le 1er octobre 2020, le médecin du travail a préconisé un aménagement de son poste de travail en ces termes 'pas de conduite automobile de plus de 30 minutes'. Par courrier du 21 mars 2024, la société AM Trust a notifié à M.

dès l'arrivée de M. [N], en septembre 2019, ce dernier tentera par tous les moyens de rendre sa fonction de représentante du personnel impossible; - toute demande liée à l'application du droit du travail sera source de conflit: élections in extremis, réunions mensuelles non respectées, refus de toutes ses demandes; refus de toute négociation, notamment sur le télétravail en période de Covid; entrave aux heures de délégation; - les nouvelles fonctions qui lui ont été présentées à compter du 1er juin 2021 se traduiront par une réduction de son périmètre d'activité, et non par une diminution de sa charge de travail, une rétrogradation hiérarchique puisqu'une nouvelle collègue non-cadre s'intercalait entre elle et son ancienne supérieure directe, ainsi que par une mise à l'écart et par le gel de sa rémunération; - elle n'aura plus aucune autonomie d'action ou de gestion; - elle sera exclue…

étrangers à tout harcèlement. Mme [F] expose que ses conditions de travail se dégradèrent à partir de l'année 2019, estimant avoir été directement visée par la responsable des formations, Mme [M], et le directeur régional, M.[V]. Elle a d'abord été victime d'un malaise le 17 janvier 2020 sur son lieu de travail. Elle affirme avoir été empêchée de télétravailler au début du premier confinement, son ordinateur ne lui ayant pas été rendu à son retour des congés qu'elle avait pris peu auparavant. Lorsqu'elle a pu reprendre son travail, seules des tâches d'assistante lui ont alors été confiées et elle a subi une surcharge de travail. M.[V] lui aurait injustement reproché le 9 octobre 2020 de ne pas avoir déposé un rapport pour l'UIMM alors que cela ne relevait pas de sa compétence et il l'aurait fait en hurlant. En septembre octobre 2020, elle a perdu une assistante pour cause de dépression.

Si la salariée a, dans un premier temps, indiqué que la répartition de sa charge de travail était bonne, elle a en revanche émis clairement des réserves quant à l'équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle puisqu'elle a écrit : « Je pourrais avoir un bon équilibre entre ma vie professionnelle et ma vie personnelle mais je me surprends trop souvent à travailler tard le soir et prendre des pauses trop courtes entre midi et 2 en télétravail. Il faut que j'arrive à me trouver un rythme plus sain lors de mes jours de télétravail. Par contre, je suis bien plus efficace en télétravail que sur site (on est moins dérangé) ». En outre, certains sujets obligatoires ne sont pas abordés comme le suivi de la prise de repos supplémentaires et les congés ainsi que l'amplitude de travail.

Nous vous rappelons que, dans le cadre de vos fonctions de responsable de missions ergonomie et santé au travail vous deviez, notamment, assurer la gestion administrative et économique des missions (estimation des budgets temps, rédaction de la lettre de mission, planning...), le pilotage des missions mais aussi l'animation de l'équipe du pôle ergonomie et santé au travail. Or, vous passez la plupart de votre temps chez vous à télétravailler, alors que nous n'avons, d'une part, aucun accord sur le sujet, et, que d'autre part, les collaborateurs ont besoin d'être encadrés. Vous aviez également pour fonctions de préparer les missions en amont (contacts avec les élus et les directions, élaboration des lettres de mission et organisation des plannings d'intervention) et contrôler la production des rapports (contribution à la rédaction, relectures, participation aux réunions de restitution).

malgré la réorganisation et un changement de manager. Elle revient également sur la nuisance sonore et passagère dans le bureau et sa difficulté à se concentrer. Elle nous a confirmé sa volonté de demander un 80% à partir de 2014 sous la forme d'activités basées uniquement le matin, sur le site, et également compléter par la valeur de 2 jours par semaine en télétravail (domicile). - 26/11/2013 : [D] [B] est revenue vers moi concernant également son inquiétude sur la potentielle charge de travail d'[M] prévue pour 2014. En effet, [D] estime que sa charge actuelle n'est que de 60% et que pour les besoins du service, il va falloir qu'[M] s'investisse plus dans la valeur support de son poste. Elle va accepter sa demande de travail à 80% mais est soucieuse quant au travail rendu pour ce temps de travail.

L'anxiété et le stress résultant du départ de Mme [R] [I] l'ont conduite à se rapprocher de l'inspection du travail qui l'a convoquée le 24 décembre 2021 et l'orientée vers la médecine du travail. Elle s'est confiée au médecin du travail sur les agissements de M. [Y], a consulté une psychologue du travail et l'association européenne contre les violences faites aux femmes au travail. Afin d'éviter tout contact avec M.

[H] et se contenait d'une réponse que la cour ne peut que qualifier de lénifiante sans mesure concrète, une conversation ou un recommandé dont on ignore la teneur ne constituant en rien une mesure concrète. Dans le cadre de l'instance, il est invoqué une réunion mais sans que la cour puisse en apprécier le contenu et sans d'ailleurs qu'il soit visé une quelconque pièce à ce titre. La période de confinement et la mise en place du télétravail, y compris après la levée du confinement, ne libérait pas l'employeur de son obligation de sécurité et ne pouvait constituer une mesure suffisante, sauf à être précisée dans ses modalités, étant observé que dans son courrier électronique la salariée relatait des difficultés pendant la période de confinement.

la Cour de cassation, que conformément à son statut, elle avait droit à quatorze jours ouvrés en plus des cinq semaines de congés payés, que les courriels envoyés tôt le matin ou tard le soir ne prouvent pas l'amplitude horaire de travail dans la mesure où le salarié peut vaquer, avant ou après, à ses occupations personnelles, qu'elle disposait d'un jour de télétravail depuis le mois de septembre 2017, que le contrôle du temps de travail des salariés entrait dans ses attributions et que les attestations produites par la salariée faisant éloge de son investissement et de sa présence sur le site ne sont pas de nature à remplacer le décompte qui fait défaut. 10.

15 - Il appartient donc à l'employeur de prouver que ces agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'une telle discrimination et que les décisions qu'il a prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. A ce titre, il explique que : - il a toujours tenu compte de l'état de santé précaire de la salariée en permettant à cette dernière d'exercer ses fonctions en télétravail et en lui donnant - notamment par l'achat d'une imprimante - les moyens de le faire, - l'embauche des salariés visés par les critiques de Mme [I] est intervenue en 2015 et 2018 et non en 2020 et pour des postes dont les attributions et qualifications sont largement supérieures à celles de l'intimée, - l'inobservation des critères de l'ordre des licenciements ne constitue qu'une irrégularité qui ouvre droit uniquement à des dommages intérêts et non à une nullité de licenciement.

Le 26 septembre 2023, Mme [X] a fait l'objet d'une visite de pré reprise auprès du médecin du travail qui a émis un avis favorable à une reprise à mi-temps thérapeutique par journée entière. M. [R], directeur des opérations Ressources Humaines de la société, a fait part de ses craintes liées au retour de la salariée. Le médecin du travail a préconisé une reprise du travail en temps partiel thérapeutique à 40% en télétravail suivant attestation en date du 2 octobre 2023. Une nouvelle visite de reprise a été fixée au 10 octobre 2023. Dans l'attente de celle-ci, la société a placé Mme [X] en dispense d'activité rémunérée. Parallèlement, Mme [V] a été placée en arrêt maladie le 09 octobre 2023 et la société a déclaré un nouvel accident du travail la concernant.

Dans un mail du 30 octobre 2017 elle informe d'ailleurs son employeur qu'elle ne participera pas à l'une des réunions hebdomadaires du service commercial, ayant posé des congés. Concernant la mise en activité partielle durant la pandémie de Covid 19, Mme [M] a été informée par courrier du 17 mars 2020 de la société [Z] Équipements qu'elle serait placée en télétravail jusqu'au 20 mars 2020, puis en chômage partiel jusqu'à nouvel ordre. Il était également joint un courrier de la direction aux salariés de l'entreprise relatif au maintien de la rémunération durant la période d'activité partielle. Pendant cette période, ses messages ont été traités par M. [I], soit le Directeur commercial de la société. L'ensemble de ces éléments ne démontrent pas qu'elle ait été la seule salariée du service commercial a avoir été mise en activité partielle.

2019 et est devenue, le 19 juillet 2019, la société Thales Dis France (la société). Spécialisée dans la fabrication de puces informatiques, celle-ci a cinq établissements à [Localité 11], [Localité 9] et [Localité 10], [Localité 12] et [Localité 15]. 2. En 2014, la société Gemalto devenue Thales Dis France avait conclu un accord d'entreprise relatif au télétravail pour une durée déterminée soit jusqu'au 31 mars 2016. Un deuxième accord d'entreprise relatif au télétravail a été signé le 26 avril 2016 pour une durée déterminée jusqu'au 30 juin 2019. Le 3 juin 2019, la direction de la société Gemalto (Thales Dis France) et les organisations syndicales ont conclu un nouvel accord collectif relatif au télétravail entrant en vigueur le 1er juillet 2019 pour une durée déterminée soit jusqu'au 30 septembre 2023.