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et d'incohérents, de nombreux témoignages de collègues et de membres du CSE indiquent que M. [P] ne travaillait pas au-delà des horaires classiques et qu'il quittait souvent le site vers 17h00 pour récupérer sa fille à l'école, le salarié a réclamé des heures supplémentaires sur des jours où il était en congés payés (août 2020) ou en période de confinement/télétravail où l'activité était réduite, les relevés de la carte Total montrent que M.

2020, lors d'une visite de l'agence à une nouvelle 'CDD', s'être frottée contre son bas-ventre à au moins deux reprises en disant à la 'CDD', 'bien sur, ici on respecte les gestes barrières et distanciations', précisant qu'une collègue était présente ce jour-là et pourrait témoigner, et enfin l'avoir appelée une fois via skype alors qu'elle était en télétravail et qu'elle ne savait pas qu'il s'agissait d'un appel caméra, lui disant qu'elle était 'sexy'.

Il résulte des articles 4 et 94 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique et de l'article 51 du décret n° 2021-1570 du 3 décembre 2021 relatif aux comités sociaux d'établissement des établissements publics de santé, des établissements sociaux, des établissements médico-sociaux et des groupements de coopération sanitaire de moyens de droit public qu'une délibération d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail décidant du recours à une expertise pour risque grave sur le fondement de l'article L.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 juin 2024), les sociétés françaises du groupe Sanofi et les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO ont conclu, le 8 juin 2012, un accord relatif au télétravail. 2. Soutenant que les dispositions de cet accord relatives au remboursement des frais d'installation de bureau et au paiement d'une indemnité forfaitaire mensuelle étaient applicables aux salariés placés en télétravail en raison de circonstances exceptionnelles résultant de la pandémie de Covid-19, le syndicat national CFTC Sanofi (le syndicat) a saisi, le 9 juillet 2020, un tribunal judiciaire. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3.

des heures supplémentaires qu'il réclame, les messages qu'il a adressés à son responsable ainsi que des notes de frais de déplacements ; Qu'il fait ainsi ressortir que sa demande est fondée sur des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre ; Attendu que, pour sa part, après avoir rappelé que le salarié avait été embauché en télétravail et qu'au cours de ses périodes de travail à domicile, il organisait librement son temps de travail, la société [8] fournit un tableau récapitulatif des heures de travail de travail du salarié, établi à partir des courriers électroniques communiqués par lui, dont il résulte que le décompte qu'il présente est manifestement erroné au regard des horaires des laboratoires auprès desquels il intervenait ; Attendu, de même, que le salarié ne peut prétendre qu'au paiement des heures supplémentaires accomplies soit avec l'accord au…

Surtout, vous avez nourri un différend au prétexte d'heures de repos compensatoire qui auraient été dues alors que vous n'effectuez manifestement pas les heures supplémentaires correspondantes. Nous le regrettons d'autant plus que vous nous accusez de vous spolier de vos droits et de vous faire travailler les soirs et week-end alors qu'en réalité, vous ne réalisez même pas le temps convenu par votre contrat et que vous prétendez faire du télétravail que nous n'avons pas autorisé. Lors de votre entretien préalable, vous nous avez tout simplement rétorqué qu'il n'y avait pas de preuve et avez fermé toute discussion à ce sujet.

Une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés et la modification du nombre de jours inclus dans le forfait résultant d'un accord de performance collective constitue une modification du contrat de travail

Il résulte des articles L. 2312-17, L. 2312-36, L. 2315-91 et L. 2315-91-1 du code du travail et des articles L. 1214-2 et L. 1214-8-2, I, du code des transports que le plan de mobilité de l'employeur, prévu à l'article L.

le certificat de la psychologue du travail attestant suivre régulièrement Mme [M] depuis novembre 2017. - l'attestation du médecin psychiatre indiquant suivre Mme [M] depuis octobre 2019 dans le cadre d'un syndrome anxio-dépressif réactionnel à une souffrance au travail. - les documents et notamment les plannings démontrant que tous les salariés à l'exception de Mme [M] et notamment son binôme Mme [L] ont eu le droit de recourir au télétravail pendant la période de pandémie postérieure au confinement. - la lettre de licenciement du 19 octobre 2020 - l'avis du conseil de discipline se prononçant contre le licenciement de la salariée. Ces éléments pris dans leur ensemble, en ce compris les éléments médicaux laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

d'être qualifié de harcèlement moral lorsque sont réunies les conditions légales pour y recourir ; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt que dans le cadre de la crise sanitaire, M.

, que cette décision n'a pas affectée la classification, la rémunération ou le lieu de travail de la salariée qui est demeuré dans le même secteur géographique que le précédent, que c'est le changement de domicile que Mme [X] [B] a imposé à son employeur qu'il l'a contrainte à envisager un nouveau lieu de travail, en conformité avec l'accord relatif au télétravail applicable, qu'une convention visant à organiser son télétravail lui a été adressée, que la salariée ne l'a toujours pas signée, qu'aucun salarié de son service n'est autorisé à exercer son activité en totalité en télétravail.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, M. [N] [Q] justifie souffrir de la maladie de Lyme depuis 2014. Il apparaît que la Sasu [1] avait connaissance des problèmes de santé de M. [N] [Q] (mail du 22 août où il indique être en télétravail depuis la Belgique pour des soins, attestations des salariés). En outre, M. [L], directeur de la société, commence son attestation par indiquer que M. [N] [Q] avait mauvaise mine lorsqu'il a accueilli le 7 décembre 2022 et qu'il lui a demandé s'il allait bien et notamment s'il continue à suivre le régime alimentaire prescrit par son naturopathe et qu'il lui a demandé de se ressaisir niveau de sa santé et de sa tenue.

Il résulte des articles 2 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 7 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, 9 du code civil, L. 4121-1, L. 4121-2, L. 4624-3 et L. 4624-6 du code du travail, d'une part que l'usage fait par le salarié de son domicile relève de sa vie privée et qu'il est en droit d'en refuser l'accès, d'autre part que, tenu de prendre en compte les avis, les indications ou propositions émises par le médecin du travail, l'employeur qui n'a pas exercé le recours prévu par l'article L. 4624-7 du code du travail ne peut refuser la mise en place d'un télétravail préconisé par le médecin du travail au titre d'un aménagement du poste au seul motif que le salarié a refusé une visite de son domicile par l'employeur.

rappel des règles applicables en matière de repos'' et que ''la référence à une durée d'amplitude ne saurait s'analyser en une incitation ou une instruction de l'employeur à s'y soumettre, alors même que ce dernier a pris en compte certaines demandes de la salariée pour améliorer de son travail notamment une réduction des déplacements et une possibilité de télétravail une journée par semaine'' ; qu'en se déterminant ainsi, sans constater que l'employeur avait apporté une réponse concrète aux observations de la salariée relative à sa charge de travail et à la difficulté de l'articuler avec sa vie privée, autre que de « déléguer » des tâches à d'autres salariés, sans quoi la convention de forfait en jours de la salariée devait être privée d'effet, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151…

Aux termes de l'article L. 1222-9 III, alinéa 1er, du code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. En application du principe d'égalité de traitement, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l'avantage en cause, aient la possibilité d'en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d'éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables.

Aux termes de l'article L. 1222-9, III, alinéa 1er, du code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Il résulte de la combinaison de ce texte et des articles L. 3262-1, alinéa 1er, et R. 3262-7 du code du travail que l'employeur ne peut refuser l'octroi de titres-restaurant à des salariés au seul motif qu'ils exercent leur activité en télétravail

5122-1 du code du travail, le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité. Il en résulte que pendant ces périodes, le salarié ne doit, ni être sur son lieu de travail, ni se tenir à la disposition de l'employeur ou se conformer à ses directives, et l'employeur a l'interdiction de lui demander de travailler, y compris en télétravail. Dans la situation d'une période de chômage partiel avec une seule réduction du nombre d'heures travaillées, il appartient à l'employeur de communiquer de manière précise au salarié ses horaires de travail ou ses journées ou demi-journées travaillées, en particulier lorsqu'il est en télétravail. En l'espèce, il est versé aux débats un courriel daté du 20 avril 2020 adressé par M. [N] [Z], directeur de l'agence [Localité 1] à M.

né le 04 Novembre 1963 à [Localité 5] (33) [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Emmanuel TURPIN de la SELEURL SELURL JURIS LABORIS, avocat au barreau de SAINT-MALO Le 3 février 2020, M. [C] [J] a conclu avec la société AM TRUST un contrat de travail à temps partiel de conseiller commercial avec une rémunération de 2 000 euros bruts mensuels. Il travaillait en télétravail. En mars 2020, M. [J] a été placé en activité partielle en raison de la pandémie COVID-19. Cette situation s'est prolongée pendant 21 mois. Le 1er octobre 2020, le médecin du travail a préconisé un aménagement de son poste de travail en ces termes 'pas de conduite automobile de plus de 30 minutes'. Par courrier du 21 mars 2024, la société AM Trust a notifié à M.

dès l'arrivée de M. [N], en septembre 2019, ce dernier tentera par tous les moyens de rendre sa fonction de représentante du personnel impossible; - toute demande liée à l'application du droit du travail sera source de conflit: élections in extremis, réunions mensuelles non respectées, refus de toutes ses demandes; refus de toute négociation, notamment sur le télétravail en période de Covid; entrave aux heures de délégation; - les nouvelles fonctions qui lui ont été présentées à compter du 1er juin 2021 se traduiront par une réduction de son périmètre d'activité, et non par une diminution de sa charge de travail, une rétrogradation hiérarchique puisqu'une nouvelle collègue non-cadre s'intercalait entre elle et son ancienne supérieure directe, ainsi que par une mise à l'écart et par le gel de sa rémunération; - elle n'aura plus aucune autonomie d'action ou de gestion; - elle sera exclue…

étrangers à tout harcèlement. Mme [F] expose que ses conditions de travail se dégradèrent à partir de l'année 2019, estimant avoir été directement visée par la responsable des formations, Mme [M], et le directeur régional, M.[V]. Elle a d'abord été victime d'un malaise le 17 janvier 2020 sur son lieu de travail. Elle affirme avoir été empêchée de télétravailler au début du premier confinement, son ordinateur ne lui ayant pas été rendu à son retour des congés qu'elle avait pris peu auparavant. Lorsqu'elle a pu reprendre son travail, seules des tâches d'assistante lui ont alors été confiées et elle a subi une surcharge de travail. M.[V] lui aurait injustement reproché le 9 octobre 2020 de ne pas avoir déposé un rapport pour l'UIMM alors que cela ne relevait pas de sa compétence et il l'aurait fait en hurlant. En septembre octobre 2020, elle a perdu une assistante pour cause de dépression.