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Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 13 novembre 2019), M. [U] a été engagé, en qualité d'ouvrier du bâtiment par un contrat de travail à effet du 27 novembre 2006, par la société [M]. 2. Par lettre du 27 septembre 2012, le salarié a indiqué qu'il était démissionnaire et qu'il n'avait pas été rempli de l'intégralité de ses droits notamment en matière de déplacements et de temps de travail. 3. Licencié pour inaptitude le 16 mai 2013, il a saisi la juridiction prud'homale le 14 juin 2013. 4. Le 27 juin 2013, la société [M] a fait l'objet d'une dissolution anticipée puis, d'une liquidation amiable, M. [M] étant désigné liquidateur. Examen des moyens Sur le premier moyen 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 10 décembre 2020), Mme [H] a été engagée en qualité de technicienne de laboratoire, le 5 octobre 2010, par la société Laboratoire Biologie médicale Biolab Ile-de-France, aux droits de laquelle vient la société Bio-Clinic, selon un contrat à temps partiel, de 14 heures par semaine. 2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 8 décembre 2014, afin d'obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et le paiement de diverses sommes. 3. Elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail, le 17 avril 2015. Examen des moyens Sur le second moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas

En statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu'il appartient à l'employeur de prouver le paiement du salaire, notamment par la production de pièces comptables, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Sur le deuxième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 12. Le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en paiement d'heures supplémentaires, alors « que la charge de la preuve du temps de travail et de l'accomplissement d'heures supplémentaires n'incombe pas exclusivement au salarié ; qu'en déniant toute valeur probante aux attestations versées aux débats par le salarié, au motif qu'elles étaient toutes écrites de la même main et dans des termes quasiment similaires, et donc insuffisantes pour étayer sa demande, la cour d'appel a mis la preuve à la charge du seul salarié et a, ainsi, violé l'article L. 3171-4 du code du travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 6 mai 2020) et les productions, Mme [W] épouse [I] a été engagée en qualité de chef maquilleuse, entre les 26 mars 2002 et 22 avril 2015, par la société CB TV (la société), suivant plusieurs contrats à durée déterminée d'usage successifs. 2. Par jugement du 30 juin 2015, la société a été placée en liquidation judiciaire et la société C. [Z] a été désignée en qualité de liquidatrice. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 19 février 2016 à l'effet d'obtenir la requalification de ses contrats en un contrat à durée indéterminée et le paiement de diverses sommes, en mettant également en cause l'AGS CGEA IDF Ouest. 4. Par jugement du 28 janvier 2017, la procédure de liquidation judiciaire de la société a été clôturée pour insuffisance d'actif.

contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; qu'en déboutant le salarié de sa demande de paiement d'heures supplémentaires en ce qu'il ne fournissait pas d'éléments fiables de nature « à étayer ses prétentions » ni donc à inverser la charge de la preuve et à exiger de l'employeur qu'il établisse les temps de travail effectif du salarié, après avoir pourtant rappelé qu'il avait versé aux débats un tableau dactylographié mentionnant, pour la période ayant couru du 7 décembre 2015 au 15 janvier 2017, semaine par semaine, un nombre d'heures de travail, un nombre d'heures de travail supplémentaires majorées à 25 %, un nombre d'heures de travail supplémentaires majorées à 50 %, un montant de rappel de salaire, le total du montant des salaires y étant porté pour la somme de 6 107,50 euros, les documents mensuels annexés au bulletin de…

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 18 décembre 2019), M. [J] a été engagé en qualité d'animateur commercial par la société Circular France (la société) suivant plusieurs contrats à durée déterminée à temps partiel du 2 septembre 2009 au 29 juin 2013. 2. Le 27 mai 2013, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée et à temps plein et en résiliation judiciaire. 3. Par jugement d'un tribunal de commerce du 18 juin 2014, la liquidation judiciaire de la société a été prononcée et la société [H] a été nommée en qualité de liquidatrice. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches, 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du

Il appartient à l'employeur de proposer au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

à durée indéterminée, d'une demande d'indemnité à ce titre, d'une demande de nullité de son licenciement pour manquement à l'obligation de sécurité, harcèlement moral, et d'indemnisations à ce titre, outre des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, et une demande de rappels de salaires pour non respect de la législation sur le temps de travail et complément de rappel de salaire pour le mois de mars, avec congés payés y afférents.

Elle affirme que le licenciement économique était justifié par une restructuration nécessaire du siège social après la fermeture du dernier établissement secondaire de [Localité 4] près de [Localité 3] prévue début d'année 2016 avec licenciement de l'ensemble des salariés, entrainant une réduction d'activité significative pour le poste de responsable logistique, et après le refus par Mme [Y] de la modification de son contrat de travail prévoyant une réduction du temps de travail pour des motifs économiques. Elle rappelle que le conseil des prud'hommes a estimé, à juste titre, son obligation de reclassement remplie.

Cependant, aucun élément n'établit que l'employeur lui ait reproché l'exercice de ce harcèlement moral à l'encontre d'une salariée dont l'identité n'est pas précisée, ni à l'encontre de M.[J], qui atteste certes en faveur de Mme [R], mais qui ne fait aucunement état de ce qu'on aurait accusé cette dernière de harcèlement moral à son encontre. - Contrôle de ses faits et gestes, y compris hors du temps de travail : aucun élément n'est produit qui justifie ce grief - Traitement différencié dans la célébration de la naissance d'un enfant (attestation Mme [G]), d'autres salariés ayant été gratifiés d'un " pot ". Mme [V], ancienne directrice adjointe de l'association Jeunesse et Habitat, précise dans une attestation que l'organisation de moments festifs pour la naissance d'un enfant n'a jamais été de l'initiative de l'employeur, mais que chacun pouvait venir les présenter à ses collègues.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. En application de l'article L.1226-12 du même code, lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.

horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

; que pour débouter le syndicat C°Diese de sa demande de communication de documents relatifs à l'affectation professionnelle des salariés permettant de déterminer s'ils relevaient du contrat de travail intermittent ou du contrat de travail à temps partiel et, le cas échéant, de les comptabiliser dans les effectifs à hauteur de la durée minimale annuelle de temps de travail à temps partiel, le tribunal judiciaire a retenu qu' ''il n'appart[enait] pas au juge du contentieux électoral de procéder à [d]es reclassifications'' et qu'il devait uniquement rechercher la durée effective de travail réalisée par chacun des salariés, nonobstant la durée minimale annuelle de temps de travail ; qu'en statuant ainsi, le tribunal a méconnu l'étendue de sa compétence, en violation des articles 49 du code de procédure civile et L. 1111-2 du code du travail. » Réponse de la Cour 12.

1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; qu'il ressort de l'article 3 de la délibération de la CNIL n° 2015-165 du 4 juin 2015 que l'utilisation d'un système de géolocalisation est impossible en dehors du temps de travail du conducteur, en particulier lors des trajets effectués entre son domicile et son lieu de travail ou pendant ses temps de pause ; qu'en l'espèce, pour débouter M. [R] de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 25 janvier 2018, la cour d'appel a retenu qu' "il n'est pas utilement contredit que les allers-retours de M.

; que pour juger en l'espèce le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a constaté qu'il n'était pas justifié que la société MDV avait informé individuellement le salarié de la mise en oeuvre du système de géolocalisation, de la finalité poursuivie par ce système et des données collectées, que la société MDV ne peut prétendre qu'elle n'avait pas d'autre moyen que le système de géolocalisation pour assurer le suivi du temps de travail de son personnel, que la mise en place du traitement de géolocalisation des véhicules de la société ne pouvait permettre d'effectuer un contrôle permanent du salarié en collectant des données relatives à la localisation de son véhicule en dehors de ses horaires et de ses jours de travail et que l'utilisation du système de géolocalisation, ayant conduit la société MDV à apporter aux droits et aux libertés individuelles du salarié des…

En application des articles L. 625-1 et R. 625-3 du code de commerce, la lettre par laquelle le mandataire judiciaire informe chaque salarié, doit indiquer la nature et le montant des créances admises ou rejetées et lui rappeler le délai de forclusion, lui indiquer la durée de ce délai, la date de la publication prévue au troisième alinéa de l'article R. 625-3, le journal par lequel elle sera effectuée. Elle contient en outre, au titre des modalités de saisine de la juridiction compétente, l'indication de la saisine par requête de la formation de jugement du conseil de prud'hommes compétent et de la possibilité de se faire assister et représenter par le représentant des salariés. En l'absence de ces mentions, ou lorsqu'elles sont erronées, le délai de forclusion ne court pas.

Aux termes de l'article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. M. [S] [L] fonde sa demande à ce titre non seulement sur les faits de harcèlement moral qui n'ont pas été retenus en raison de l'unicité d'un fait matériellement établi, mais également sur le manquement de l'employeur qui aurait enfreint les règles relatives au temps de travail et lui aurait imposé des cadences de travail épuisantes, sans repos compensateur, ni congés. Il n'est pas démontré que l'employeur ait soumis le salarié à des cadences de travail épuisantes. Le nombre d'heures supplémentaires retenues sur une période de 8 mois ne permet pas de retenir un manquement de l'employeur à ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail.

Condamne Monsieur [L] [U] à verser à Madame [I] [X] : 1000 euros de dommages et intérêts pour vice de forme et absence d'entretien préalable; 1000 euros de dommages et intérêts pour rupture brutale du contrat de travail ; 278,08 euros au titre de l'indemnité de licenciement. - Ordonne à Monsieur [L] [U] la remise à Madame [I] [X] d'une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie conformes au jugement à compter du 15ème jour de retard après notification du présent jugement, le Conseil réservant le droit de liquider l'astreinte ; - Déboute Madame [I] [X] du surplus de ses demandes ; - Déboute Monsieur [L] [U] de ses demandes reconventionnelles ; - Condamne Monsieur [L] [U] aux entiers dépens et aux frais éventuels d'exécution et émoluments d'huissier.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutation, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ». En l'espèce, le premier avis du médecin du travail, établi le 8 mars 2016, est rédigé en ces termes, pour conclure à l'inaptitude temporaire de Mme [H] : « Vu ce jour dans le cadre de invalidité de catégorie 2. Inaptitude à la conduite de bus à prévoir. Limiter le temps d'activité à 8 h par semaine. Pas de travail avec de la conduite, travail administratif envisageable après aménagement du poste de travail.

qui ne sont pas strictement contestés, sous réserve des sommes qui auraient déjà été acquittées. Ces sommes seront fixées au passif de la société Neova dans les termes du dispositif. Sur l'indemnité de congés payés L' origine professionnelle de l' inaptitude de Mme [B] a été retenue. L'article L. 3141-5 du code du travail assimile à un temps de travail effectif, ouvrant droit à congés payés , la période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle . En application des dispositions des articles L.3141-22 à L.3141-25 du code du travail, lorsque le contrat de travail du salarié est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier du congé auquel il a droit, il reçoit pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié une indemnité compensatrice de congés payés Les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail.