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Mme [T] [R]-[W] a été engagée par la SARL La palmeraie à compter du 4 juillet 2003 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d'équipier polyvalent. Elle évoluera au sein de la société et occupera le poste de formatrice du 1er mars 2004 au 31 mai 2005, puis celui de chef d'équipe du 1er juin 2005 au 16 octobre 2017. Suite à plusieurs arrêts de travail, le 18 septembre 2017, la médecine du travail déclarait Mme [R]-[W] inapte définitivement au poste de chef d'équipe et préconisait " pour un reclassement sur le réseau Mac Donald's un poste de type "administratif", sans station debout prolongée, sans piétinement, sans travail au sol en position accroupie, sans port de charges lourdes". Le 11 octobre 2017, la salariée était convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement.

Mme [F] [D] a été embauchée par la SARL FICAREC par contrat à durée indéterminée à compter du 01/09/1998 en qualité de comptable. Le 18/06/2019, le docteur [J] a déclaré Mme [F] [D] inapte avec la mention suivante : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé». La SARL FICAREC adressait à Mme [F] [D] le 04 Juillet 2019 une convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 15 juillet 2019. Mme [D] informait la SARL FICAREC par lettre du 06 juillet 2019, qu'elle ne se présenterait pas à cet entretien pour des raisons de santé et invitait son employeur à poursuivre la procédure de licenciement. Suivant lettre du 17 Juillet 2019, la société FICAREC adressait donc à Mme [D] une lettre de licenciement pour inaptitude en présence d'une dispense de reclassement.

M. [G] [C] a été embauché par la SAS Transports Guy Robin selon un contrat à durée déterminée pour la période du 05 au 11 novembre 2012. Il exerçait les fonctions de conducteur routier. Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective des transports routiers. Deux autres contrats de travail à durée déterminée ont été conclus: - du 3 mars au 16 octobre 2014 - du 22 avril au 14 octobre 2015, prorogé par deux avenants pour arriver à échéance le 2 octobre 2016, avant qu'un contrat de travail à durée indéterminée ne soit conclu à compter du 1er octobre 2016. Le 04 octobre 2016, M. [C] se blessait suite à un malaise en descendant de son camion ; une déclaration d'accident du travail était effectuée auprès de la CPAM de Rennes.

Il résulte des articles L. 1153-2 et L. 1153-3 et L. 1153-4 du code du travail que le licenciement d'un salarié victime de harcèlement sexuel est nul si ce licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement ou leur dénonciation. En l'espèce, Mme [T], victime de harcèlement sexuel de la part de son employeur, a été placée en arrêt de travail à compter du mois d'octobre 2011 pour " syndrome dépressif " . Elle n'a que peu repris le travail depuis son arrêt de travail, a été déclarée "inapte à un poste d'assistante dentaire dans ce cabinet " le 6 mai 2013 et a ensuite été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le médecin du travail précisait que " l'état de santé de la salariée ne lui permet pas actuellement de formuler des propositions de classement dans l'entreprise.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Monsieur [G] [F] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée, par la société RENAULT RETAIL GROUP à compter du 1er décembre 1980, en qualité d'attaché commercial-vendeur société, poste qu'il occupait au dernier état de ses fonctions. Durant la période de septembre 2013 à avril 2014, Monsieur [G] [F] est placé en arrêt de travail, selon les documents médicaux pour « burn out ». Par décision du 15 avril 2014 du médecin du travail, Monsieur [G] [F] a été déclaré apte à la reprise du travail, aptitude prononcée avec des restrictions. Monsieur [G] [F] a alors été affecté à un poste d'assistant commercial et administratif. Le 14 mai 2014, Monsieur [G] [F] a été élu délégué du personnel titulaire.

accident du travail et vos différents arrêts maladie ont toujours eu comme cadre la maladie'; - le jugement du tribunal des affaires de sécurité sociale et l'arrêt de la cour d'appel concernant le litige relatif à la prise en charge par l'assurance maladie de l'accident du 26 juillet 2013 au titre de la législation professionnelle; - son dossier de la médecine du travail et ses arrêts de travail avec mention d'un syndrome anxio-dépressif. Ces faits, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe, à ce stade, à l'association Familles Rurales de prouver que ces faits ou que ses décisions sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. - C'est à juste titre que l'employeur souligne que le dénigrement de la part de Mme [W] invoqué n'est absolument pas établi.

par contrat à durée indéterminée, en qualité d'ouvrier hautement qualifié. L'employeur est soumis à la convention collective départementale des exploitations de polyculture et d'élevage, exploitations de cultures spécialisées, entreprise de travaux agricoles et ruraux (') de l'Aisne. Il emploie un salarié. Courant 2014, M. [C] a été témoin du décès d'[N] [G], associé de l'exploitation, sur son lieu de travail. Il a été placé en arrêt de travail le 10 février 2017. Le 28 mars 2017, il a formé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de la MSA de Picardie sur la base d'un certificat médical mentionnant un « trouble d'adaptation, réaction mixte anxieuse et dépressive ». Par courrier du 21 juin 2018, la MSA de Picardie lui a notifié le refus de reconnaissance du caractère professionnel de sa pathologie.

par lettre du 17 avril 2014, afin de savoir si ces postes pouvaient être proposés à M. [J], tout en précisant qu'en l'absence de réponse de sa part, elle considérerait ne pas être autorisée à proposer à M. [J] d'occuper un poste de cariste à titre de reclassement ; que le médecin du travail n'a pas répondu à la sollicitation de la société Gleser ; que les délégués du personnel, consultés le 29 avril 2014, ont, à l'unanimité, conclu à l'impossibilité de reclassement de M. [J] après avoir acté de l'inadéquation du poste de cariste avec les restrictions énoncées par le médecin du travail ; que néanmoins, pour juger le licenciement de M. [J] sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a considéré que la société Gleser aurait dû proposer à M. [J] d'

l'employeur à son obligation de sécurité le jour même où les préconisations du médecin du travail ont été émises ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que si l'Epic Paris Habitat OPH produisait un organigramme indiquant de manière manuscrite « 05/2013 » où étaient surlignées plusieurs mentions et des photographies d'un local professionnel, ces pièces ne démontraient pas le respect de ses obligations par l'employeur, l'organigramme n'étant pas authentifié et corroboré par des éléments objectifs comme des contrats de travail des personnes engagées afin de travailler en binôme au poste d'accueil (arrêt p. 5) ; qu'en statuant ainsi, cependant qu'il était constant (arrêt p. 2) que le médecin du travail, lors de la visite de reprise du 2 mai 2013, avait émis un avis d'aptitude recommandant d'« éviter toute situation où le salarié se retrouve seul avec les locataires.

risques potentiels ni aucune information spécifique sur la nature des risques encourus, ni aucune formation quant à l'attitude ou le comportement salutaire à adopter en cas d'agression ou de violence de la part des détenus » ; qu'en rejetant la demande de résiliation judiciaire du salarié aux seuls motifs que, d'une part, le salarié avait été déclaré par la médecine du travail apte à son poste sans restriction et était accompagné de deux policiers lors de l'agression, de sorte que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de sécurité, d'autre part, que les manquements aux obligations déclaratives, outre qu'elles avaient fait l'objet d'une transaction, ne présentaient pas un caractère de gravité telle qu'ils empêchaient la poursuite du contrat de travail, sans examiner, ainsi qu'elle y était invitée, les manquements dénoncés par le salarié en matière de formation, domaine dans…

l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ; qu'en relevant, pour dire que la société Maxime avait connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude de Mme [P] lorsqu'elle l'avait convoquée le 17 septembre 2017 et licenciée le 4 octobre suivant, qu'elle avait été informée de la prise en charge par la Caisse primaire d'assurance maladie de la Somme des arrêts maladies au titre des risques professionnels ainsi que de l'indemnisation versée au titre d'un accident du travail pour la période du 27 novembre 2016 au 4 septembre 2017, et encore que le médecin du travail avait conclu le 11 septembre 2017 que son inaptitude « pourrait » être de nature professionnelle, sans rechercher, comme elle y était

de travailleur handicapé du 24 septembre 2013, lui reconnaissant ladite qualité jusqu'au 24 septembre 2015, qu'il produisait également des attestations confirmant la manutention répétitive et lourde dans les fonctions du salarié et l'absence d'aménagement de poste par l'employeur, mais que le salarié avait a fait l'objet d'un suivi régulier au niveau de la médecine du travail, ayant passé des visites périodiques et n'avait jamais alerté le médecin du travail sur ses problèmes et que les accidents du travail dont il avait été victime étaient espacés de près de 10 ans et étaient accidentels (chute sur du verglas), puis, par motifs propres, qu'il n'apparaissait pas que l'employeur ait affecté le salarié à un poste malgré une inaptitude partielle constatée médicalement et qu'il ait manqué à l'obligation de suivi médical ; qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'elle y était…

[T] a été déclaré définitivement inapte à son poste de conducteur de car le 16 septembre 2016 par le médecin du travail et a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement le 8 novembre 2016 ; que la cour d'appel a constaté « que M. [T] a fait une rechute d'accident du travail le 14 janvier 2015, alors qu'il était encore en mi-temps thérapeutique et qu'il a été placé en arrêt de travail à compter du 15 janvier 2015.

[C] étant l'auteur de faits agressifs à l'égard de ses subordonnés, sans s'expliquer sur le moyen invoquant le comportement de l'employeur dont elle admettait qu'il pouvait être critiqué en ce qu'il n'avait pas mis fin au comportement de M. [C] qualifié, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°) Alors que selon le dossier médical établi par la médecine du travail (pièce n° 4 du salarié), M. [C] a été déclaré inapte, le docteur [M] concluant le 16 décembre 2016 que « l'origine de l'inaptitude et l'organisation du travail ne permettent pas de proposer des mesures individuelles de mutation ou transformation de poste dans l'établissement » ; que la cour d'appel a considéré que M.

l'employeur n'avait proposé aucune formation à Mme [E], ce dont il résultait qu'il n'avait pas suivi les préconisations du médecin du travail et n'avait donc pas exécuté son obligation de reclassement, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail, ensemble l'article L. 1221-1 du code du travail ; Alors 2°) et en tout état de cause que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ; qu'en déboutant la salariée de sa demande de dommages-intérêts, au motif inopérant que le seul fait de n'avoir proposé aucune formation durant la relation contractuelle ne suffit pas

l'association Soins et aide à domicile. L'association ASSAD fait grief à la décision attaquée d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait jugé le licenciement de Mme [L] sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR condamné l'association ASSAD à payer 20 370,84 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1) ALORS QUE tenus de motiver leur décision, les juges du fond doivent préciser l'origine de leurs constatations ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que l'employeur n'établissait pas avoir rempli son obligation de reclassement, faute de justifier de ses recherches au sein des « différents établissements composant la structure » et a affirmé que les tableaux de mouvement du personnel pour l'

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 23 mai 2019), M. [E] a été engagé le 11 février 2011 en qualité d'ingénieur robotique par la société Tenwill. Son contrat a été transféré, à compter du 1er février 2012, à la société Robokeep puis, à compter du 1er décembre 2013, à la société Commercy robotique, aux droits de laquelle vient la société Cimlec industrie (la société). 2. Le 7 septembre 2016, le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail. 3. Le 28 novembre 2016, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le deuxième moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu

, le conseil de prud'hommes de Tours a débouté Mme [V] [M] de l'ensemble de ses demandes, l'a condamnée aux dépens et a débouté la SAS Monoprix Exploitation de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par lettre recommandée postée le 1er juillet 2020, Mme [V] [M] a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 20 juillet 2020, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles Mme [V] [M] demande à la cour de: - Infirmer le jugement rendu le 9 octobre 2020 par le conseil de prud'hommes de Tours, en tant qu'il déboute Madame [M] de l'intégralité de ses demandes et la condamne aux entiers dépens de l'instance.

, a débouté Mme [D] [R] de l'ensemble de ses demandes, l'a condamnée aux dépens et a débouté la SARL Capimho [Localité 3] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration adressée par voie électronique au greffe de la cour en date du 3 juillet 2020, Mme [D] [R] a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 1er mars 2021, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles Mme [D] [R] demande à la cour de: Dire recevable et bien fondé, l'appel interjeté par Mme [D] [R] à l'encontre d'un jugement du conseil de prud'hommes d'Orléans du 22 juin 2020.

et Services, avec reprise d'ancienneté au sein du groupe AREVA au 1er septembre 2006. La convention collective applicable est la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. A compter du 24 mai 2017, M. [O] [F] était placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle. Par avis du 3 novembre 2017, la médecine du travail déclarait M. [O] [F] inapte définitivement en ces termes ' Tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé'. Le 6 novembre 2017, le salarié était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 14 novembre 2017. Par courrier du 17 novembre 2017, M. [O] [F] était licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.